如果我是你家HR，我会这么做……

作者林牧更新于：2017-02-23 18:33 84237

内容来自 2017-03-02 打卡话题

　　我是一家民营企业的HR，最近一年公司经济形势不好，所以主营业务方向进行了调整。现在工资结构也要调整，公司在原有工资的基础上每个月扣取15%的工资到年底统一发放，相当于只要你辞职，始终有几个月的拿不到，例如说如果你是5月份辞职，那1-5月份扣取的15%工资就都拿不到。现在公司让每个员工在工资调整单上面签字按手印。
　　请问各位，我们公司这样的做法合法吗？如果不合法，从公司的角度，怎样操作才能规避风险？

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看了蔡林老师的严词斥喝，我一直在犹豫是否写这篇文章。正如蔡林老师所说，而作为企业的HR，我们为企业服务，但也要有基本职业道德！对于这种明显且恶意违反法律法规的行为，还要帮助它去规避所谓风险，去故意克扣员工每月15%工资。但自己也失了格！没有格，那做人又有何意义呢？

好吧，我同样绝对不支持用这种方式克扣员工工资！但公司经济形势不好，作为HR必须找准症结推动改革，利用改革来改变当前的局面。

一、随着主营业务调整，是否存在配套调整组织架构和分配制度的可能。

一般来说，企业内部变革，都是一个配套变动的过程。既然主营业务都调整了，相应的可以调整组织架构、岗位设置、薪酬绩效管理制度等。主营业务调整，公司队伍结构和人员构成必须随着适当调整，加强业务培训，确保调整后业务能尽快盈利。组织架构和岗位设置方面，研究合并压减部门和岗位，精简队伍，把一部分表现不好的员工压缩出去，这样有利于长期人工成本节约（可能短期会上升）。薪酬绩效制度方面，利用压缩出来的人工成本空间，拿出一定的增量，用于提升关键核心岗位的待遇，并顺势改革整个分配制度。

二、设定工资结构必须要有技巧，加大考核兑现部分。

我没看清楚这个公司有没有绩效奖金，因为需要从工资拿出15%来预留到年底，既然是从工资拿出来，自然风险多多。为何不调整工资结构呢？调整后形成制度履行程序再执行，让考核兑现变得合理合法不好么？当然，工资构成设置是一个关键因素。在我设计的工资方案，工资可以考虑由基本薪酬、月度绩效奖金、年度绩效奖金、其他津补贴构成。其中年度绩效奖金根据公司全年盈利情况以及员工个人考核情况挂钩兑现。在工资方案中可以写明，年度绩效奖金按照当年12月底在岗员工作为计发对象，当年辞职、调出等情形不列入计奖范围。

在法律上，公司具有自主发放奖金的权利，对于已经辞职的人员不列入计发范围，法律上没有明确不能这么做。人都走了，我还真追着他回来领钱么？当然，工资调整方案出台，必须履行民主程序，要获得职工代表大会审议通过。

三、要加强沟通宣贯。

企业困难要改革，必须事先做好铺垫，高层达成一致意见，沟通工作由上及下，层层落实责任，把沟通工作做到位。任何改革都会影响到一些群体利益，因此改革方案必须深入与员工沟通，讲明公司的难处，取得他们才支持。在条件允许的情况下，适当提升待遇，为改革找到支撑点。很多时候，想把好事办好真难，更何况这表面看起来还不算是什么好事。然而，我相信坦诚以对，员工也不是不近人情的，正如我上篇提到的，既然两难，那就别相互为难。

四、注意其他配套内容的实施。

比如劳动合同里面关于工资的条款是怎么写的？如果写了4000元，也没有区分基本薪酬和绩效，那就不好处理了。我个人更倾向于不写具体金额，而是写成“按照公司薪酬待遇方案”执行。这么写相对来说比较灵活，当然你的方案必须是履行了程序，而且方案中不能有违法的条款，也必须具备一些兜底的条款，当出现低于最低工资标准情形如何处理等。因此个人建议补充合同条款，完善手续。再想想还有没有其他的影响因素，尽量别漏。

做HR不应该简单粗暴，不应该充当老板的刽子手，应从大局出发，尽量把事情处理完美一些，让双方都能基本满意，至少别总闹矛盾。其实从2005年以来，我已经经历了N多次的薪酬、绩效等改革，真的很累，能不折腾多好啊！

再次向蔡林老师致敬：我也想当一个有正义感、不失格的HR！

用心写好每篇文章，你有收获，便是乐事！