有一次面试的时候，问到一个候选人的离职原因时，对方告诉我这样一个故事：
当时他在处理一起商户与消费者的纠纷案时，不经意说了一句和企业有关的话，其实对企业声誉影响也不大，但当时有媒体在场。后来他就莫名的被劝退了。
包括前段时间闹得沸沸扬扬的阿里月饼事件。其实在有些企业，这是一件可大可小的事情。但对于阿里人来说，价值观一定是放在第一位的，据说对于员工的考核，阿里人有三个维度，其中价值观一项就占了48%，将近一半的权重。
可见，越来越多企业，非常重视企业自身企业文化的塑造和强化。
去年，“企业文化和敬业度”被评为最重要的问题。
今年，“企业文化”和“敬业度”分为两个问题供评选，两者均位于重要性前列。
并且86%的高管将“企业文化”列为重要或非常重要的问题。
在有些大型企业，还会有专门的“企业文化官”这样的职位。
现代管理学之父彼得·德鲁克说过：“在文化面前，战略不值一提！”。
可见，企业文化对于企业的重要性！
企业文化是什么？
很多时候，我们会容易把企业文化文字化、标语化、形式化、教条化。
而它其实并不是语言。它是一种行为。
是企业里每个员工可以感同身受的一种气氛和氛围。
更是可以吸引人、保留人、激励人的一种机制和理念。
文化和战略的区别在哪？
西南航空公司首席执行官赫布凯莱赫说：“给你的竞争对手足够的时间和资金，他们几乎能够复制你的任何东西，他们能挖走你身边一些最优秀的人，他们还可以复制你的流程，他们唯一不能复制的就是你的文化。
你知道文化和战略有什么不同吗？当年在巴黎的一个房间里，拿破仑和所有将领坐在桌旁，讨论如何攻打俄国，这是战略，但是，让100万大军心甘情愿朝莫斯科进军的是文化！”
战略可以模仿和复制，但文化却是唯一！
企业文化又是如何形成的？
它不是谁创造的。
你创造不了企业文化，它是企业自然形成的一种氛围和行为方式。
这就是新公司往往没有企业文化的原因。
它是一贯行为的副产品。
如果你鼓励人们去分享，那么分享就会成为你企业文化的一部分；
如果你回报他人的信任，那么信任就会成为企业文化的一部分；
如果你善待客户，那么善待客户也会成为你的企业文化。
如何让文化渗入人力资源管理活动中？
如何将比较抽象的文化概念渗入我们人力资源管理活动中，更好的为团队的凝聚力、企业的长久发展服务，对于HR来说，是一个比较高的要求。
1.评估现有文化差异。
HR需要对公司的整体情况非常熟悉和了解，听取老板和员工的想法和意见，对现有文化的差异做出评估，开发一些评估的表格，将文化塑造或强化作出实际的行动方案。
2.“感召化”的招聘策略。
首先，选拔符合公司文化的人才，招聘员工时将文化作为过滤器。
有些企业，看重员工的学历、背景和职业经历；
而有的企业，相对于当下的经验，更愿意去挖掘员工身上的潜力；
有的企业，喜欢年轻化、敢于表达和志于创新的员工。
而有的企业，则看重员工的执行力。
比如华为的文化则要求员工以客户为导向，做华为人就必须要能接受全球范围内的工作安排和调动，注重长远发展目标。
选拔人才时，其文化和价值观的匹配，对于企业的稳定发展尤其重要。
其次，通过优秀的企业文化吸引人
优秀的文化形成需要有优秀的人才来完成，同样，优秀的文化也会吸引符合其气质和风格的人才。这是一个相辅相成，互相促进的过程。
3.“新人融化”-新员工融入策略。
通过入职培训、沟通交流，新员工面谈等等来塑造和强化企业文化，并具备富有同情心的教导，让新员工感受到企业的文化氛围，自然而甘愿的融入进来。
也会有针对老员工的培训分享会、辅导新人计划等，让老员工分享他们的宝贵经验，享受工作带来的成就感和荣誉感。
比如像在阿里，五年以上的老员工，才有资格佩戴橙色工牌，一方面是让员工感受到企业对于他们的尊重和关怀，另一方面其实也是让老员工来传达企业文化的魅力。
4.“持续教育化”-在岗员工培训策略。
通过持续的培训宣导，进行充足的学习认知，转化为强大的生产力。
个人的成长大多来自复杂的挑战及良好的人际关系。但企业文化的建立需要领导者不仅仅给予团队成员积极的鼓励，还会尽心尽责地指导，对团队以及团队中每个成员的状态和进步情况了如指掌。
5.“制度化”-人力资源制度流程建设。
综合老板、HR及员工三个维度对于文化的定义，将企业文化的要求转化为具体可衡量的规章制度，来指导或约束企业员工的行为。
6.“行为转化”-从文化理念落地到员工行为。
借助具体、规范的行为要求，如岗位说明书，员工行为规范及操作指导手册，让员工了解企业希望员工工作的方式，规范员工优秀的工作行为。
文化发展有三个层次：行为-持续性行为-识别。当所有员工的理念落地到具体的行为后，持续性打造成一个统一的标识或符号，才能统一目标，给企业创造价值。
这就像我们有时候招聘员工，就想找xx出来的人。这就是一家好的企业，它优良的文化熏陶人，教义人的原因所在。
7.“愿景化”人力资源管理。
它是人力资源管理的最高境界，以此来感召员工，激发员工内在的、持续的活力，增强员工的归属感和使命感。
文化的形成不是一词即定，也不是一日之功。
所以，不要过多担心企业文化的事情。不要去强求。
你无法给企业安装一种文化。它就像是上好的苏格兰威士忌一样，你得给它时间去酝酿。
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黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验，历经民企、国企、外企，了解不同企业及老板的做事方式，擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。
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7楼 张良51528
补充：需要适当的规章制度扶持企业文化的形成，无形中也要宣扬。当要注意方式方法。
6楼 张良51528
企业文化做的好：可以感召员工，让员工朝着一个（公司发展、自己也得到发展）的方向努力，能激发员工的活力和责任感、认同感。
企业文化做的好要有几方面：1、招聘时就招聘初步认可公司企业文化的候选人；2、对新员工、在职员工、老员工做培训，且要以人为本，做事考虑员工的想法、站在他们角度，并且给予一定的尊重，在乎；3、做企业文化不要操之过急，要往这个方向发展，是比较正常的节奏去走；4、企业文化是先有想法、再有行动、再持续化的去形成，最终形成大家默认的一种文化。
5楼 康迪丝
很好的分享。
在私企，企业文化就是老板文化。老板想怎样就怎样。哪怕明知是不对的。好吧。不听专业建议，那就让他自己去承担后果吧。
4楼 阿Lee
很好的分享。
只有真的明白企业文化是什么，才能让企业文化成型。现许多HR对企业文化的认知仅停留于字面、行于文体活动、见于视觉口号，于是老板钱花了，却迟迟体会不到HR口中的企业文化所带来的成效。
3楼 Alice王老师
你无法给企业安装一种文化。它就像是上好的苏格兰威士忌一样，你得给它时间去酝酿。 写着真好，谢谢分享！赞个
黄兰兰
@胖胖鸡与嘟嘟猪：谢谢亲的赞赏，么么哒！
Alice王老师
@黄兰兰：么么哒，谢谢分享
2楼 踏月而歌
文中说的行动措施第一点：评估现有文化差异。
请教老师，还有什么办法可以评估企业文化有哪些差异？
在与老板、员工进行访谈的时候怎么问更能准确地总结出企业现有的文化？
谢谢！
黄兰兰
@踏月而歌：有些是通过文化评估系统来，通过多个维度，比如工作环境、组织制度、管理方式、内部沟通、员工激励、领导决策、文化建设、理念及价值观，以及通过访谈来对现行文化做个基本评价，或是和同行业企业文化或经营业绩比较好的企业进行比较分析。问的时候，采用结构化和开放式结合，另外不能光听言论，还要有相应的凭据支撑。
风冰寒
@踏月而歌：分享下个人观点，企业文化的硬件评估很容易，从VI上就能简易做出一个评估，例如说有无专业设计的LOGO、企业愿景、企业价值观等视觉传达.....,软文化就不是评估出来的了，它是一种氛围或者叫行为规则，是这家企业所有员工在日常工作中所表现的行为的总和。是观察中得到的，通常一家企业的2年以上员工都可以作为观察对象，访谈的是一种方法，个人观点是访谈法对提炼企业文化实际意义不大，一是对访谈人的能力要求极高，要能够潜移默化的聊出来各种行为背后的出发点，二是现今中国企业内部氛围很难让被访谈对象真实表达其对企业的观点、看法。这样一来访谈就容易变成形式化工作。中小企业最简易的一个方法就是观察高层领导行为模式，提炼出要点也就基本是这家企业的核心文化了。
踏月而歌
@风冰寒：谢谢分享！再请教下实际工作中如何观察高层领导的行为？另外，不同领导的行事风格可能大相径庭，如何降低这方面的误差？
怡心小榭
@踏月而歌：看他喜欢什么样的人？就知道他的风格了。如果他喜欢嘴甜的，投期所好的，就是浮夸风啦
1楼 迷失的鱼
看看京东这两年的离职就知道什么叫企业文化，80%处决于老板平时的风格。20%才是管理团队塑造企业文化。
西邻五子
@迷失的鱼：前不久参加了京东的面试，复试官的表现让我大吃一惊
财经研究生
@西邻五子：求八卦！！
莫然漠然
@迷失的鱼：京东企业文化怎么了
崖边边儿
@西邻五子：求八卦！
西邻五子
@崖边边儿：面试某事业部的HRBP，初试发现这个岗位并不专业，主要是新事业部的某个岗位的大量招聘，初试结束马上安排了复试，复试的人事（其实我真的不觉得她是做认识的）大概二十六岁，问题都比较让人无语，我以为这是压力面试，but，这个复试官打哈欠，趴桌子，各种翻白眼，因为是在开放区域做的面试，有三个小姑娘路过，该面试官用白眼注视了人家一路，我就在旁边看着，好尴尬……我描述可能不太清楚，但是真的不想再去京东了，第二天就去了上一个offer。
崖边边儿
@西邻五子：哈哈，我以前面试也遇到一个面试我的妹子讲话的时候喜欢翻白眼，不过我觉得这是她的行为习惯，嘻嘻
西邻五子
@崖边边儿：嗯，不过我觉得这个习惯不太好~
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