“用人不疑,疑人不用”的典型故事,应该来自于三国,最出色的表现者是刘备,他“弘毅宽厚,知人善任”,从不怀疑忠心耿耿的部下,刘备、关羽、张飞、赵云、诸葛亮几乎一起谱写了天下亘古传奇。
崇祯则是用人多疑的失败典型,众所周知的袁崇焕就是最大的牺牲品,从刚开始的极其信任到最后的极度残杀,充满了多疑的用人方式。不仅仅如此,为剿流寇,崇祯先用杨鹤主抚,后用洪承畴,再用曹文诏,再用陈奇瑜,复用洪承畴,再用卢象升,再用杨嗣昌,再用熊文灿,又用杨嗣昌,十三年中频繁更换围剿农民军的负责人。这其中除熊文灿外,其他都表现出了出色的才干,然皆功亏一篑。“闯王”李自成数次大难不死,后往河南聚众发展。
史学家对崇祯的评价:明朝灭亡因为天灾瘟疫和崇祯多疑,和士大夫无关。明思宗崇祯求治心切,生性多疑,刚愎自用,因此在朝政中屡铸大错:前期铲除专权宦官,后期又重用宦官,中后金反间计,自毁长城,冤杀袁崇焕。思宗的性格相当复杂,在除魏忠贤时,崇祯表现得极为机智,但在处理袁崇焕一事,却又表现得相当愚蠢。
可以这么说,如果崇祯用人不疑,李自成很可能被杨鹤、洪承畴、曹文诏、陈奇瑜、卢象升、杨嗣昌等将领剿灭,如果崇祯用人不疑也不会冤杀袁崇焕,如果崇祯用人不疑、用好洪承畴,也不会导致洪承畴最终降清。
随着时代的变迁,对于“用人不疑,疑人不用”的思想理念也赋予了新的内涵,演绎为“用人要疑,疑人要用”。“用人不疑,疑人不用”是初级阶段的管理方法,也是一种无奈!而“用人要疑,疑人要用”体现的是领导者的智慧,是管理的更高境界!
有这样一个案例。有位南方某企业的李老板在北京请客,席间有老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随李老板多年的职业经理人吴先生。在用餐快结束时,李老板有事提前离开了酒席,离开时他交待由他的副总吴先生买单。结帐时,服务员说一共消费者了590元,吴先生竟然当着教授和那位主编的面就说:“请帮我开770元,税由我承担。”晚上回到家里,老教授总觉得不对劲,应该给李老板一个电话。于是,他们拔通了李老板的手机说:“李总,我今天看到一问题,我觉得很严重,我认为我应该告诉你,否则,我会睡不着觉的。但我又很为难,不知道当不当说,是关于你的副总吴先生的问题。”“有话就直说吧,他是我多年的部属了,不管有什么问题,我想我应该能解决好的。”“那我就说了,你知道吧,今天晚上你请我们吃饭只花了590元,他吩咐服务员开了770元的发票。我觉得他是你身边的一条蛀虫啊,这个人用不得。”“嗨,就这事啊,这不是什么大事。他为什么不多开一千两千的?他不敢!这一两百元,就当奖励他吧。他不但会开票,而且还很会做事,工作能力特别强。我只怕那些只会开票不会做事的人,而且那些连票都不会开的人,我根本就看不上。这叫用人要疑,疑人也用。”
案例中的吴经理知道李老板对他有疑,也知道李老板会用他。所以他的行为总是在李老板能接受的范围之内,而不敢越界。老板知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜,想杜绝也不可能,如果因为有这些怀疑而不用能干之人,公司将会失去得更多。因此,他“疑人也任用”。如果老板从不对员工有疑,就会让坏人有机可乘,让公司失去控制。
至于如何很好地做到“用人要疑,疑人也用”,它需要企业有一套合理的监督管理制度,有了好的机制和制度,坏人不敢做坏事;没有好的机制和制度,好人也会变成坏人。但过分的怀疑,没有制度上的空间,会造成人人自危,不敢做事,捆住手脚。
我有个很好朋友,曾经临危受命接手了一个亏损严重的公司,其上任当年就实现了扭亏为盈,他说他凭的是老板对他的高度信任和充分授权。就职后,他打破旧的管理体制,完善了制度,规范了流程,加强了员工队伍的管理,并实行了生产承包责任制。在产品的质量、交期等方面对客户讲究诚信一言九鼎,客户订单纷至沓来。他说为完成交期承诺,曾多次带领全体员工昼夜加班,他说那种累也许别人体会不到,累的很自豪,很有成就感。短短三年,公司从最初的20多人迅速发展到100余人,销售额及利润也连年翻番,其业绩受到公司老板的通报表彰,成为集团公司的典范。但在第四个年底的一天,老板找他谈话,在肯定其成绩的同时,征求将其调离至集团企管部任职的意见,他知道自己被潜规则了,提拔任用是多么的名正言顺啊,他知道老板产生了某些想法,也听到了一些闲言碎语,他无言以对只有服从。让老板意想不到的是,随着他的离开,公司三年换了4任领导也无法改变整体滑坡的局面,甚至被打回了原型。他说只有淡季的思想没有淡季的市场,他不相信受什么大环境的影响。我想,如果老板不听信谗言胸怀宽广,如果老板能够客观分析辩证施治,如果老板从制度入手完善监督机制,如果老板能够谙熟“水至清则无鱼”的道理,结果一定不是老板后来所希望看到的。我的朋友说他眼看着那几年的心血就这样付诸东流,而自己也是干着急,因为老板产生了疑心,让自己失去了拼搏的激情。后来这位朋友离开了这家公司,还说老东家联系过他几次,但他都婉言谢绝了,就是因为出现了信任危机,都是疑人不会用惹的祸啊。
在你感到这个人有能力的时候你很爱他也很重用他,但由于你的疑心,将他从这个岗位上撤换掉,或者是明升暗降,这样就会严重打击他的积极性,这种爱就会产生畸变,即使是你再启用他,也不可能再有以前的效果,就好像婆媳关系一样,疑心这层窗户纸一旦捅破,今后的关系就存在难以弥补的沟壑。所以,作为老板不要偏听偏信,用人之道要有核心价值观,你要的是他的能力,是他给你创造的效益,这就够了。公司需要的就是不可替代的人,是创造效益的人。有能力的人是资本,没能力的人是成本。
对员工的不信任,直接挫伤的是员工的自尊心和归属感,间接的后果是会加大企业离心力。如果我们的大BOSS们能进行换位思考,与员工建立起彼此信任的关系,无疑会增加员工的责任感与使命感,激发员工内在的潜能。
前几天看过一部电子书,书名叫《宗:一位制造业企业家的思考》,刚开始是感到书名很有意思,看着看着就被吸引了,很感人的故事,我是一夜看完的。那是河北一家做通信产品的公司,老板就是作者杨涛,“给客户创造价值”是他所属公司永恒不变的宗旨,他的客户不仅仅是业务上的客户,也包括了公司的员工。用当下时髦的话说,我是羡慕嫉妒恨啊,羡慕站在三重华星电子科技有限公司舞台上的员工,嫉妒这些员工所拥有的优厚待遇,恨没有该公司的平台。我很佩服这位下海创业的老板,佩服他为员工创造价值,佩服他为客户创造价值,佩服他为社会创造价值,更佩服他为自身所创造的价值,希望中国有越来越多像他这样的中小民营企业的老板,那将是员工之幸,公司之幸,社会之幸啊。他的管理不是空洞的,他的诚信不是虚拟的,他让我最深的感触就是所谓的大道理都被他做到具体化了。比如我们说职业规划问题,是不是很空虚啊,杨总却帮助员工实现了几年升职,几年买车,几年买房,几年成为公司股东等,很实在的东西,他都帮助员工做到了,没有让人怀疑的理由,就连帮助员工理财也都承诺赔了是公司的,赚了是员工的,让员工真正做到了安居乐业以厂为家,有这样一个思想境界的老板,公司想不发展都困难。他的一个大客户的企业在重组时,需要调整一批人,他不失时机将其中的一人招致麾下,并冠以总经理的头衔,还白送了一些股份,给予了充分的授权,自己得以脱身出国深造去了,在此期间企业运营一切正常,真正体现了杨老板的知人善用。
以上就算是为企业代言吧。
如果我们的老板们不能以宽厚仁慈的心去对待他的员工,你给予员工的是阴影,员工给你的只能是背影,你不切实际的“物竞天择,适者生存”,必将迫使企业走上了一条不归之路。
有一首歌叫“有多少爱可以重来”,听起来很凄美,大家共勉吧:
常常责怪自己当初不应该
常常后悔没有把你留下来
为什么明明相爱
到最后还是要分开
是否我们总是徘徊在心门之外......
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4楼 樵园舍
http://www.hrloo.com/rz/13989036.html
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3楼 丁晓文
非常棒的文章,职场过程中,可能我们都经历过信任危机,面对信任问题,我第一反应也是离开,既然心里有芥蒂了,不如不做!
伯乐宗
@海儿丁:是的,信任是合作的基础,没有信任就没有团队。谢谢!
2楼 伯乐宗
感谢红领巾,感谢所有同仁们的支持与厚爱!
1楼 茅班班
#赞赏# 谢谢参与征文!期待你有更多的好文章展现在大家眼前!