5W2H1S和PDCA的操作

作者志谦更新于：2016-08-15 02:31 42818

内容来自 2016-08-24 打卡话题

　　我是一个刚刚入行的HR小白，大学主修人力资源管理，通过校招进入现在的公司，我们公司有300多人，主要是做汽车零配件的。虽说是科班出身，但我只有理论知识，实操经验寥寥，进入公司先进行了3个月的轮岗实习，后来被定岗到人事部负责培训工作。
　　做培训2个月以来，我发现领导们都口头上都很重视培训，但真正落实起来却很难，经费难申请，员工参与不积极，部门配合敷衍了事，有的时候想做出点成绩来，但却得不到应有的支持。
　　请教大家，如何才能做好一名培训专员？

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小白，没有经验，科班，有轮岗，不重视，没钱……

以上是本案例的几个关键词，笔者以为，如此作为培训专员，工作更要明晰，这就是为什么会先写出来5W2H1S的原因，刚入职的应届生，首先要了解的其实真不是自己的工作该怎么做，而是自己能做点什么，差别在于，一个是岗责要求，另一个是公司要求，相信很多职场老鸟都还记得当年自己的青葱岁月，撞得流鼻血的时候，也会比较纠结吧，所以，既然是应届生，而且有轮岗实习，那就更好的发挥自己的优势，嘴甜一点，动作勤快一点，脑子灵活一点，一点一点的积累点经验，比如，公司的基本组织架构要知道吧，自己的部门同事和领导要知道吧，公司业务发展和业务规模要知道吧，基本的业务运作流程和关键节点也要知道吧？如此，需要了解多少东西，不言而喻

只有在上述情况做了基本的了解和熟悉之后，接下来才是要考虑怎么做工作的问题，毕竟在公司内部，只有了解和熟悉之后才能更好的把握工作的方向和火候，而笔者提到的5W2H1S，其中更是工作重要注意的几个关键节点：

5W2H1S和PDCA的操作

（图片来自于百度百科）

第一是what，也就是说，做些什么样的工作，当前面说的公司的概况捋清楚之后，到底需要做什么工作也应该能一目了然了，比如，技术部门人员能力有欠缺，那就是需要技术方面的，如果是销售口销售技巧有问题，就是需要技能的提升；

第二是why，为什么，也就是说，做相关工作的目的，如同射箭一样，瞄准靶心，才能有的放矢，要注意的是这个目的是承接公司发展和业务运营的战略目标而来的，比如今年老板说业绩要提升百分之二十，从去年的一千万到一千两百万，不同的部门分解目标后，对应岗责，达成目标需要哪些能力，自然就会知道具体工作的目标和目的性在哪儿了；

第三是when，也就是什么时候，学过SMART原则的都知道，工作中，凡事都需要有个时限性，以确保整体目标的达成，更关键的是不同的时间节点，所操作的工作内容也是有区别的，更何况有的产品还是要分淡旺季（如饮品，空调）的，这些，都和时限性（时间节点）是直接相关的；

第四是where，也就是说在哪儿，毕竟所有的岗位工作地点不尽相同，而要达成的目标在于不同的部门和不一样的区域，也是培训工作所要考虑的；

第五是who，也就是最关键的“人”，毕竟，所有的工作目标都是由人来达成的，也是由人来操作的，这点是非常之关键；

最后两个H分别是How to do 和How much，也就是说，怎么做和做事儿的成本，尤其是培训工作这两点是必须关注的，如果说前面所有的内容都是基础，那么从培训角度来讲，在How to do上，是最需要下功夫的，至于培训预算，最开始可以充分发动内训师，营造良好的学习氛围和平台化的荣誉感，让广大员工可以充分发挥自己的能力，当见到效果的时候，只要是为了公司业务发展，为公司好，相信找老板审批预算，应该不是问题；而最后的1S，就是standard，标准，凡事做到什么程度，怎么去衡量，都需要有个标准，也是做培训评估中，重要的一个度量衡

笔者在此要提示的关键点是，以上的5W2H1S是不能完全分裂来看的，必须是一个完整的整体，可能在思考或者是分析的过程中有先后之别，不过最终还是要完成一个整体的闭合流程，才能有更好的工作效果，为了方便记忆，笔者总结了一句话：做什么的目的，要知道有谁在哪儿用多少时间，花多少钱，怎么做，具体标准是什么。如此相信更容易让大家记得牢固。

前面是整体的流程，而操作每一步的时候，就用到了具体的PDCA，通过下图我们不难看出，PDCA也要是一个完整的闭合流程：

5W2H1S和PDCA的操作

（图片来自于百度百科）

也就是说，在进行相关每一步操作的过程中，要现有计划，然后执行，过程中不断检查，纠偏，以便达到更好的效果，在具体的操作过程中，要知道检查的目的是在于更好的让培训适应业务发展需要，而纠偏，是为了保持培训工作的完整和有意义，也能更好的促进业务的开展。需要特别注意的是，不仅仅每一步操作流程都是一个PDCA闭环，而整个的完整的培训工作也要是一个PDCA的闭合循环，在培训工作具体开展的过程中是需要不断的进行PDCA循环检查的。

以上，是在工作中的基础思路，当有一个明确清晰的思路的时候，进行工作思考和操作，就能更简单和明确，最后，笔者要特别提示两个重要原则：

1、案例中的当事人，只是一名小培训专员，因为不同的公司组织架构不尽相同，所以具体的岗位职责也不完全一样，以上的两点在工作中要紧密依照自己的岗责进行操作，而不要越俎代庖，毕竟如果有培训主管，培训（人资）经理这样的顶头上司的话，还是需要特别注意影响的；

2、具体操作中，一定要有计划性，有针对性的把工作看做是一个完整的整体，并具体依据工作流程进行操作，不能割裂来看，当然，在不同的工作流程中，对于自己所负责的内容也可以再一次进行拆分，以便于自己工作更好的开展，如此，培养良好的思维模式，才是关键

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