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在我们思想有一种“不患寡而患不均”的思想,我也曾遇到在加薪的时候一位同事觉得比另一个同事不如自己,薪资增加的比例反而比自己高而拒绝加薪的,所以有时候公平比合理更重要。
当然绝对的公平也是不可能的,作为人力资源管理者在制定人力资源政策,如薪酬政策方面,公平确实是我们首要需要解决的,这里与前文介绍的海氏、美世2.0工具一样,都是一种基于岗位价值的一种工具,同样最终的结果也只是一个相对价值,但评估体系借用科学的标准,并集合了众人的力量,最终促成价值评估,从而达到公司、员工认为的公平。
那么美世3.0与海氏、美世2.0相比,相对容易操作,也是美世2.0的升级版,但从纬度方面变为五个纬度,其中包括一个可选纬度“危险行”,当大家熟悉美世2.0后,在这里对美世3.0只做一个相对简单的介绍,当你了解并熟悉了多个工具之后,在实践的运用中会多一个选择,多一份熟练。
美世3.0主要选取:影响、沟通、创新、知识、危险性五个纬度,并对每个纬度细分出2-3个子纬度,设立相应的标准,根据标准评出相应的分值,最后得到价值得分。
一)影响
主要从三个子纬度考虑:组织、贡献、影响,其中个人认为组织在公司内部的价值评估中,作用不是很大,因为大家是在同样一个组织评估岗位,而未涉及到外部公平性,当然在考虑外部公平性的时候,组织的作用就会显得比较重要,比如说我在一个50人的企业做行政专员和你在千人企业做行政专员,价值上是有很大区别的。
组织主要从规模和人数两方面取值,见下表
结合企业的销售额(如销售额出现异常可采用预算数)和人员规模得到两个对应的级别,组织规模级别取这两个级别的平均数。
事例:某公司900人,销售1.5亿,则可以在表A中取数为3,表B中取数为8,组织的最终数值为(3+8)=5.5,偏向经济指标取值5,这个数值适用公司内全体人员。
贡献和影响见表二:
对照表表二、表三可以确定公司里某一个岗位的数值,我们假定这个数值是9,然后将表一中得出的数值和这里的数值套到下表中:
通过以上操作最终可得出影响的数值为127。
二)沟通
到这里你需要的数值基本已经完成取值,也可以得出每个岗位的价值数值,接下来需要的将各个岗位进行分级,美世3.0给出了相应的建议,见下表:
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1楼 木木马2016
第一张表,组织规模换算表,单位是 十万吗?我看到其他的资料,单位是百万,而且是美元,可以求证一下吗?
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1楼 木木马2016
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