2016年下半年坚定转身：不忘初心，朝夕奔梦

作者 FlyJiang 更新于：2016-07-26 16:17 3700

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2016，回顾我的上半年，展望我的下半年

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最近一段时间比较忙碌，也是因为这样的忙碌，有段时间没有参与打卡总结，前一段时间里还在考虑2016年已经过去一半多，剩下的这段时间应该有些什么打算，向来不太安于现状的心理，总希望工作中能够不断有所突破、超越过去，让工作结果更理想一些。“不忘初心的朝夕奔梦”是一直以来对自己的勉励，也是对自己的敦促……思来想去，2016年的下半年应该更加“靠谱”一些：把工作项目再“深耕细作”一些……

也是前段时间，在一次打卡总结中专门针对招聘工作如何做精细、做专业，有一些自己的考虑和想法与大家进行分享，也是按照这样的思路，想把人力资源工作项目有选择、有计划的再“深耕细作”一些。（有兴趣、有时间的话可以回头看看那篇“标题很长”的总结：坐下来、钻进去、精雕细刻：把人生黄金的10000天过得每天都不一样——让看似枯燥重复的招聘工作更有意思、更有意义，让招聘工作体现更高的价值感和成就感https://www.hrloo.com/lrz/13939358.html）

2016年下半年选择以下几个方面进行再“深耕”：

一、坚定不移的把“招人”的重心转移至“育人”、“留人”上来

多年以前就已经关注到了这方面的问题，当时长三角和珠三角的“用工荒”刚刚突显出来，很多企业面临着招聘艰难的阵痛，虽说我们从未身处“用工荒”的浪潮前端，但也深深的被招聘困扰着：人员不足，如此强烈的一个对立问题，再加上所在城市的人力资源市场明显供给不足、吸引力不足的特点也很突出，无疑是雪上加霜，那段时间里好像就没有好过，也是从那个时候，与“招人”结下了不解之缘，甩都甩不掉，甚者曾经有同行分享经验说，招聘工作是我们人力资源工作的重点和重心，至少要分出50%以上的精力，甚至有用人部门认为只有在缺人的时候才需要人力资源部。也正是那个时候，对此我有过一段深度思考，得出的结论是：这是市场环境因素和目前所在城市众多企业对人力资源工作认知不足的结果。因为，我始终相信，对一个人员规模在200人以下小微企业而言，最好还是不要每天只是一味的招聘为好，没到那个程度……

有过这段深度思考，当时还基于一定基础，才这么认识的，主要集中在招聘新员工的成本很高：本身招聘人员、招聘工作本身的成本；预离职员工与新入职员工交叉期间的各种显性和隐性成本；新员工培育期的成本；新员工培育期后离职的风险成本；新员工工作结果达标过程的成本；新员工工作出错的成本等……曾粗略的算过一笔账，某些月份离职率高的时候新老员工交替的直接工资成本占工资总额的比例在10%-15%，这是一个很可怕的数字，所以从那个时候起，就告诉自己一定不要陷入到招聘工作的恐怖循环里去。后来，坚持过一段时间，终因用人部门的认知不足，只是一味的离职、招聘……离职、招聘……从此，人力资源部的工作就不断的被招聘困扰着，一年的12个月份里，总有那么几个月份满足不了部门招聘需求……对立、矛盾从此缠身不以……

以上情形，持续到七月初的时候，愈发不可收拾，有部门竟然在短短的一周时间里批准了离职5名员工，占到该类岗位编制的将近三分之一，如此做法实在难以理解，工作又需要正常运转，部门内部该停休停休，该有偿买休有偿买休，外部部门该协调人力的协调人力，总之是各方都很不满意，抱怨连连……随之而来的就是一条亘古不变的循环链，总是能以缺人、人员不足结束，招聘吧……本着先解决问题的原则，想方设法的补充人员，但终因各种原因较难留下，一进一出的几个轮回下来仍不得解决。至此，一个坚定的信念就此烙定：坚定不移的把“招人”的重心转移至“育人”、“留人”上来！再也不能一味的痛苦循环下去了，这次无论如何都要把这个重心转移作为人力资源工作的一个坚定方向，当然，这个也不是一下子就能转过来，更不是招聘不做，而是在保证现有编制需求的情况下，把更多的时间和精力进行有效转移，思来想去，也唯有此才能跳出这个痛苦的循环怪圈，2016年的下半年将以此作为转变方向，或许可以暂时称之为“育人”、“留人”两个基本点，明确方向之后就是具体计划的问题了。

二、坚持做好员工面谈计划和员工内部培养计划

对于确定的“育人”、“留人”两个基本点，也是老生常谈的话题了，或许也不见得有什么新鲜之处，在我个人看来：说到很容易，做到也不见得那么难，坚持做到是最难的一个问题，要说“育人”和“留人”，可以做的项目有很多，我在选择的时候，基于公司目前的薪资福利体现，2016年下半年主要选择两种方式：员工面谈和员工内部培养。

1、 员工面谈计划的完善与坚定不移的执行

以往没有坚持太好的一个方式，现在重新再进行强调与要求，并更进一步，分两个阶段进行，关注半年度员工成长计划，两个阶段计划形式如下： 2016年下半年坚定转身：不忘初心，朝夕奔梦