你的尺子和我的尺子

作者 DC陈亚雨更新于：2016-07-27 09:33 33776

内容来自 2016-07-27 打卡话题

　　我们是一个集团公司，主业是地产，根据咨询公司的调查，我们公司管理层的工资水平低于市场水平。经过重新设计后，管理层的工资有了大幅度的提高，而且远远高于本市平均工资水平。但是工资发放之后的反馈情况却不理想，有的人愤愤不平；还有人反应很平淡,好像这是自己应得的；只有极少数人表示满意。
　　我很不能理解，为什么公司拿出更多的钱给员工加薪了，可是却没有收到感谢和感恩。用的还是原来的人，做的还是原来的事情，但积极性却没有提高。
　　请问大家，为什么加薪后，员工的积极性还是不高？

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员工的积极性怎么提高，工资待遇的提高，当然是最直接的，但是这个涨法，要有依有据，要经得起推敲。你用你的尺子量薪酬，看似公平了，但是你保证其他人的尺子是和你一个型号的吗？

对薪酬福利的态度，就看出一个人的性情

能得到满足的：说明他心中有一个尺子，这个尺子就是他知道自己能给企业带来什么，这种人往往能力一般，态度一般，并不是企业想通过提高福利，来提升积极性的主要目标人物。或者，这种人就一个混字，简单工作，得过且过，能涨工资，就满足了。

不能得到满足的：要分为几种情况：第一种，这种人能力很强，有潜力，在这次上调中，没能达到他心中的期望。但是对不起，这种人极少。第二种，这种人能做事，但是他心中没有尺子，他的衡量标准就是“某某某比我高，凭什么”。

还有一种看似满足，不表态，心中充满了质疑，鼓动不能得到满足的人去闹，从中得利。

公司对薪酬福利的公平性的体现需要一把带红杠杠的尺子

薪酬福利的公平性是每个公司年年拿出来谈，又没有哪个公司可以做到的（主要针对管理人员）。一个企业的工作很多岗位是没办法去计数的衡量，需要主管、老板的主观评价确定。所以解决方法有两点：

1、我们说服主管，让主管对不满足的人员进行谈话，因为他们是有绝对的话语权，评价权。

2、薪酬不许公开，这六个字必须要宣传宣传宣传（重要的事情说三遍）。

可能有很多人会质疑，你说不许公开他们就不讲了吗？对，他们都会通气，但是我说的公开，是不会放在台面上说。有人跑你这，或者主管那甚至老板那说：为什么某某的工资比我高。我们要培训主管和老板，遇到这种情况，不是急于解释，而是问，你听谁说的，按照这个方向查下去，杀鸡儆猴，以后就会好很多。

当然还要有配合的工作，就是要及时地发现有问题的人，也就是避免不能得到满足的第一种情况的人。我们要设有投诉通道，做好工作，你可以申请，你的依据是什么，文本式的发给我，我会收集好证据来解释，会避免积极性不高，心态不平衡的情况。同时，我们平时要做好数据的统计，员工工作出现问题要及时要求写检讨备份，不用立刻做出惩罚措施，只要做好收集，用于投诉通道开启时，你应答的话术。

本人从事人事管理五年，不是每个模块都走过，也没有那么多的头衔，就是一野路子出生，我的理念是：团队力量大，我只要会用人就行。我的工作经验有点传奇色彩，工厂的一线工人，建筑工地的工人，营销团队的管理，工厂生产的管理也都从事过；小作坊，民营企业，国企央企，世界百强都混过。在目前公司中，负责公司整体的管理与运营，从成立人事部门开始一直到现在，见证了一家民营企业的起步到发展，所以感触颇多，借助三茅的平台，想和大家分享。希望大家关注我的专题《用营销的思想，做人事的事情》

https://www.hrloo.com/home/757754-1

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全部评论(28) 我参与的评论

24楼 niceab

分析的很对。楼主讲的很实际的问题和一些解决的方法。赞。

2016-07-28 10:42:08 回复赞(0)

23楼 bakerchen

有些人觉得加工资理所当然

2016-07-27 16:15:37 回复赞(0)

22楼平凡幸福

谢谢分享！

2016-07-27 15:40:00 回复赞(0)

21楼永远的光

谢谢分享

2016-07-27 14:54:47 回复赞(0)

20楼 Miya088

谢谢分享

2016-07-27 13:53:33 回复赞(0)

19楼雪菜

全体都加，等于没加，加薪必须是员工自己努力得到的，才有效果，才能激励其他人向优秀人才学习，成为公司，员工共同进步的局面。

2016-07-27 13:24:09 回复赞(0)

18楼 sylviaw

工资必须实行保密制度，不然很难管理

2016-07-27 13:06:05 回复赞(0)

17楼知止不殆

工资保密执行好的话，可以避免很多麻烦，但是还是要有根有据的加薪的条件及评价标尺。前期工作做细了，后面的麻烦就会少了，加薪的目的要清楚，不能大锅饭平均主义，要视各岗位的员工能力及贡献程度等综合考量比较好。

2016-07-27 12:34:03 回复赞(0)

16楼兰花草nannan

非常赞同工资保密，实际中虽然不能做到保密，但在制度上，宣传上一定要重视。我们有很多员工，尤其是生产一线的员工总是跑我这里来问，为什么某某的工资比我高？我就问他谁告诉你的？你怎么知道的？，咱们公司的工资是绝对保密的，不论是打听别人工资，还是告诉别人自己工资，都属于严重违反公司的规章制度，是要受处罚的。员工马上就蔫了。

2016-07-27 12:09:25 回复赞(0)

15楼 mrsteng14

谢谢分享，跟着学习了

2016-07-27 11:50:07 回复赞(0)

14楼我换名字了

学习了

2016-07-27 11:00:07 回复赞(0)

13楼新钓客

感谢分享！

2016-07-27 10:40:23 回复赞(0)

12楼凤的天使

谢谢分享

2016-07-27 10:21:14 回复赞(0)

11楼苏沐阳

学习了

2016-07-27 10:01:13 回复赞(0)

10楼茉少

挺好的，谢谢分享

2016-07-27 09:39:00 回复赞(0)

9楼管理咨询朱洪深

分析的很到位，值得学校，但有一个观点：薪酬不许公开，我不赞同，目前在我辅导的企业，我都是让薪酬进行公开的。我认为公开比不公开利大于弊，当然，前提是薪酬制度与标准一定要合理。

2016-07-27 09:33:05 回复赞(0)

木凡

@中精企管朱洪深：薪酬保密制度很多公司是有的，我觉得这个制度如果同岗的薪酬带宽较大或者分了几个层级可以采取保密，毕竟有些不平衡的，如果是同岗的薪酬带宽较少，基本无层级的，可以公开，反正大家都差不多，结合纯净考核拉开优劣。

2016-07-27 10:50:30回复

8楼 teddyss

谢谢！

2016-07-27 09:30:18 回复赞(0)

7楼 sssky

薪酬不许公开确实是5个字...分析的不错

2016-07-27 09:17:22 回复赞(0)

DC陈亚雨

@薄荷口末橘子：哈哈，写的急了，见谅见谅

2016-07-27 09:18:34回复

6楼 3wsok

学习了，谢谢分享！

2016-07-27 09:06:01 回复赞(0)

5楼北冕

作为一个办公室管理，我充分理解这种公司行为，但以我多年的经验来看，涨工资绝对是一项不亚于创业难度的事情，看了各位的分析，全部是居高临下的看待这个问题，作为HR这没有错，甚至说这绝对正确。但是恰恰这种绝对说明这也是错的，片面的说，员工涨了薪水还不开心，难道不是HR工作的失职吗？一个人力工作者对基层先不说，对管理居然以涨薪水之后的态度来评定这个人的价值难道不是一件极其可笑的事情吗？终究是一个人情社会，拿那些所谓技巧来套用，我认为这是无能的表现！！！

2016-07-27 09:04:08 回复赞(0)

DC陈亚雨

@北冕：一句话正过来说反过来说都对，只是角度的不同。我们要在一个客观的层面讲。分析员工心态分析主管老板心态，那是我们选择处理方式的前提。涨薪水之后各员工的态度分析，是为了了解员工的心态，做出正确的处理，而非是来评价价值。想让员工都有总经理的心是不可能的。我不赞同人情社会这个说法，人情只会让我们盲目，让我们做出错误的决定，做企业不是做公益，永远是利益第一位。

2016-07-27 09:27:32回复

北冕

@碧透心凉：称职的下属是把选项摆在老板面前，而不是换位思考去进行职能操作。我从来没质疑过HR的专业性，我是在质疑这种工作的片面。一个中层管理心态不好没问题，问题是当他状态不好影响到基层真正去操作的员工的时候，再这些员工反馈给这位管理者形成一个循环的时候，那么这对一家公司就是致命，当然也不是没有可能这种隐患消弭于无形，假如没有？对于人情社会这个说话，我尊重你的理想，但也请你看清这个社会，企业文化算不算人情？团队凝聚力算不算人情？关爱员工算不算人情？

2016-07-27 10:33:46回复

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