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企业在运营过程中，人力资源的供给始终处于变动状态，这与企业经营战略方向息息相关。如企业在扩张期，组织人力资源需求会处于旺盛期，招聘将是人力资源的重要工作；当企业处于相对稳定发展的状态下，人力资源的需求相对均衡，局部补岗以保障组织不出现局部失衡状态，是人力资源部门的工作重心之一，但招聘工作将需要更具前瞻性与精细化耕作；当行业出现大的调整或企业处于转型期，需要收缩战线时，人力资源的招聘重心将进入内部筛选与减员工作上。
基于以上不同时期，组织人力资源需求重心不同，招聘需求的产生分为四大类：
（1）员工流动产生的补岗需求。
（2）人力资源配置不合理产生的招聘需求。
（3）组织扩张带来的人力资源补充需求。
（4）工作要求变更或组织优化等因素，现有人员胜任能力不足，需要招聘更高能力的人员需求。
除了组织扩张因素的人力资源需求，其他招聘需求的产生可能是综合存在的，如何对应识别与综合应对，我们可尝试从两头抓，一方面，把好出口关，通过流动数据统计与分析，对流动趋势预判，制订好补员计划；另一方面，关注组织发展方向，确定人力资源能力目前的问题与差距，有条件的可兼顾行业标杆的对比，提出改进方向，综合引导用人部门进行人员的补充与升级规划。
下期分享预告：《如何甄别合理的招聘需求》
随着业务部门对来年的经营指标的确定，一拨拨人员需求又开启了，甚至将一切目标的落地，建立在人员按质、按量、按时到岗的假设前提下，你招是不招？这些需求合理吗？该如何做招聘需求分析？
>>>上述精彩文章摘自王桂莲老师最新专著《老HRD手把手教你做招聘》（中国法制出版社出版，当当网有售）。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！
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