仙桃阿祥说：
俗话说：“一碗水要端平”，听起来很容易，做起来却不简单。 先讲一个老故事： 一位贫穷的母亲在圣诞节那天只有一块小小的面饼，作为两个儿子的圣诞晚餐。可是怎么分呢？无论怎么切都会有大小，孩子们还不太懂事，肯定会有一个儿子说妈妈偏心。 这位妈妈只好想了一个办法，让老大来切，但有个条件，得先让弟弟挑。这下兄弟俩肯定没话说，老大只有尽量切得一样大小，否则自己只能得到小的一半，尽管两块不可能切一样大小，但兄弟俩只好认命。 平分面饼是制度，老大切、老二先挑是流程。如果把这种方式运用到企业，除了制度、流程，还得有机制，老大老二得在母亲的公正监督下才能尽量做到公平，企业也得有监督机制。 本案例中的公司，老员工和新员工的待遇差别很大，老员工抱怨新员工抢了他们的饭碗，新员工抱怨公司制度的不公平，长此下去对公司的发展肯定不利。 薪酬体系是人力资源体系中的一种，完善的薪酬体系简单来讲包括以下四种： 工资：就是干一天活给一天钱，与时间有关就叫工资。企业的工资应该怎么给呢？分三个时期：短期解决生活问题、中期解决健康问题、长期解决养老问题。企业里的老员工必须要解决员工中期和长期的问题，才能稳定人心。 津贴：与工作有关的叫津贴，津贴就是能力，不分新老员工，根据工作能力制定完善的岗位津贴。谁有能力谁就多得。 补贴：与生活有关的叫补贴。本案例中的油补啊房补啊等等，关于具体的补贴，每个公司得根据实际情况来定，补贴不是每个人都有的。 奖金：奖金与效益挂钩，就是提供的结果。奖金的平衡艺术也是很有讲究的。有一个老板每年的年终奖金是绝对保密的，也不允许任何人互相打听，一旦发现，给予严惩，所以，多年来，大家都不去打听别人的奖金，只是努力工作，想在来年的时候红包比前一年更大。另一个老板却恰恰相反，重奖人员全部公布金额，结果得奖的人不开心，大多数没得奖的人更不开心，怨声载道。 有的公司薪酬体系很完善，员工的收入差距也很大，大部份人都没啥意见，有的公司就不一样，凡是涉及薪酬的，不管你怎么样定，都会有各种不同的意见，很难执行。 有的人要讲公平，有的人说“五个手指都有长短”，各持己见。有一家公司年终奖励，人平两万元，看起来很公平，结果春节过后有一半的人没来报到，而且大多数是技术和管理人员，公平吗？肯定不公平，因为不可能每个人所作的贡献都一样，你把奖金平均分配，就是对贡献大的人不公平。 那我们的奖金或薪酬到底如何来制定、如何来激励员工呢？现代企业，我们就是制造不公平，就是要拉开差距，鼓励多劳多得，鼓励为企业多作贡献，多想办法，多出金点子。 因为不公平首先来自于岗位的不同，公司很多部门，比如说：营销和管理，怎么比？管理跟研发，怎么比？研发和行政，怎么比？车间主任跟经理，怎么比？经理跟总监？怎么比？每个人的岗位不同，承担的责任也不同，一个公司的多个部门，是没有办法可比的。 而奖金和薪酬的不公平就可以留下最好的、淘汰最弱的。我们要正确理解“公平”，企业要制造薪酬不公平，不能搞平均分配，公司一定要有明确清晰的价值导向，较为完善的薪酬体系，工资收入和其他福利收入要做好平衡，老员工的历史贡献与新员工未来潜力的轻重抉择也要做好平衡。“工资、津贴、补贴、奖金”用制度和流程来约束，新员工的晋升通道也要明晰化，新员工只有当其所受的约束和激励达到平衡时，才能够积极主动为企业贡献出最大的价值。
我的点评
公司倡导什么，政策就向哪一方面倾斜。从题主的分析，新员工的薪酬外部是公平的，与市场持平，仅仅是内部不公平，短时间我也不能消除不公平，那就在其他政策倾斜。比如更高的销售提成、更高的费用权限、更灵活的市场计划制定权限等等，让新员工干活更舒心更放得开，成就更大。拿钱多出活少还唧唧歪歪的，咱们不卡，还设计培训课程，提高老员工作战能力。 大多数人，如文章开头所说，人劳动的本源，可不是混日子，人们更想开心工作，有所成就（不仅仅是钱）。老员工其中一部分自我觉醒的，会动物般敏锐的察觉公司导向，会积极向新员工靠拢，等你的正导向阵营扩大化，这个时候再来动刀子，就砍福利，不动薪酬。福利，非固定报酬，是可按公司盈利情况变化的。锅里没肉，碗里那会有肉。 我敢赌，因为我知道老板足够信任和支持我，另外，我有其他政策的建议权，通常也能建议成功，我更有形式的判断和迅速应变力，有信心让形式朝我预测的走。你能不能赌，要看你的实力。 所以，薪酬内部公平这个事，确实是难题，因公司情况不同而不同，也因操刀人不同而不同。爱人说没汽水肉不公平，我立马给他半块腐乳，也下饭，你吃不吃都得吃！
赞同
1
评论
分享
上榜得茅豆每月经综合计算排名可上榜
上榜用户将获得200~800不等的茅豆奖励
查看未读消息
查看最新消息
