会问会听，问听结合

作者卷桥橙子 2016-06-21 17:17 504

在识人的过程中，HR起到相当大的作用，是第一道闸，也是最重要一道闸，识别人才是否合适，招聘的HR就得掌握会问和会听的技巧，这个技巧试用在两道程序中：

一、面试程序。

这是应聘者和HR最直接的“交锋”，HR问些什么样的问题，应聘者怎么回答，HR怎么听怎么理解又怎么追问，对不放心的地方通过什么的问题来验证，这非常重要。一般而言，面试都是从自我介绍开始，在这个介绍的过程中，应聘者一定会说的自己相关的工作经历，对比应聘者的简历、求职表看应聘者的回答。

如果简历中工作经理很丰富，而在面试中应聘者只做简单描述，那HR听时就需要思考原因：不善表达还是无法表达？不善表达在往后的问题中会表现得很明显，对于对表达有一定要求的岗位，应聘者明显就不合适，对表达无太多要求的岗位，则需要在接下来的追问中应到应聘者去表达。笔者碰到一些技术男或女，或是刚毕业的大学生，表达很一般，这时候笔者会问应聘者业（课）余会做什么，笔者会和应聘者聊篮球、聊军事、聊游戏，尽量让应聘者多说话，笔者也会获得更多的信息；如果应聘者表达流畅而介绍时对过往经历介绍简短，则会存在较大疑问，需要询问应聘更具体的问题来进行求证。

在面试中，若应聘者口若悬河，对过往介绍的很多，那此时笔者会根据应聘者的介绍追问细节。譬如应聘者说自己在某城市担任某品牌城市经理一职，笔者除了问负责事项外还会问一些很细节的东西，如该城市有哪些竞品啊？自己产品的市场份额有多大？竞品的份额有多大？整个市场有多大？推断回答是否合理，则无需思考应聘是否真担任过该职位，要么夸大职位要么在该职位上不合格。当然，前提还需要HR自身对情况要了解。

在面试中，笔者还会通过应聘者的描述来分析应聘者的处事风格与性格特点，以此分析应聘者与直线领导及部门团队的匹配程度，合适的人是最匹配的而不是最优秀的。

二、背调程序。

背调程序是应聘者和HR的间接交锋，背调问什么听什么也能识别应聘者。

背调的电话笔者倾向于HR自己搜寻，而不用应聘者提供的电话。背调中对应聘者的评价无外乎三种：优秀、一般、差。若是得到优秀或是一般的回答，笔者会去追问应聘者优秀的一些细节，来判断优秀或是一般的水分有多大，当然得到优秀的评价也说明应聘者在原单位人际关系处理的不错。若是差，笔者会通过回答来判断是应聘者确实表现不好还是存在私怨的情况。

总的来说，会问会听最起作用的是在面试程序中，搭配会看的技巧，笔者自信能80%—90%来判断应聘者是否合适，与HR伙伴们共勉。

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