评估四部曲

作者 rainbows... 更新于：2016-05-09 08:38 30038

内容来自 2016-05-10 打卡话题

　　我们公司是做热水器的，在二线城市，目前有300人左右，行政人事部只有我和经理2个人，我们经理是刚跳槽过来的，为了能够尽量的熟悉目前的行政人事概况，针对招聘工作他让我做一个招聘效果评估报告给他。
　　我呢，非科班出身的HR，平时大多时间做的都是事务性的工作，我们公司目前的渠道只有网络和现场两种招聘渠道。以前没人教过，所以我也不知道该怎么做招聘效果评估。
　　请问大家招聘效果评估该怎么做，该从哪些方面入手？

展开

题目分析：

1、中小型制造企业，二线城市。（劳动资源不如一线城市充足）

2、行政人事部配置2人，HRM及HR。（部门配置简单，人力资源底子较薄）

3、目前只有网络和现场招聘两种渠道。（招聘渠道较窄）

4、HRM要求HR出具一份招聘效果评估报告。（从零到有，报告需要数据，1:300的比率下目前最多能提供基础数据，不会有更详细数据。）

解答如下：

贵司属于制造型企业，需要的一线员工及技术员工应该是最大的招聘需求。关于招聘效果评估，传统意义上来讲可以从四个方面入手：招聘成本评估、招聘过程评估、招聘周期评估、招聘质量评估。

1、先说招聘成本的评估：

众所周知，招聘成本不是一个单一的成本，它不仅仅包含招聘成本这个小概念，同时还包括招聘过程中需要的选拔录用成本；新员工入职之后的安置成本，培训成本；新旧人员交替之时产生的离职成本及重置成本。这么多成本，我们如何做评估。最直接有效的就是使用招聘人均来做考核：

招聘人均成本=招聘总成本/录用人数

这个公式可以简单直接有效的看出企业平均招聘一个人需要的基本花费，并以此作为标线，同类别岗位可以对标，如有异动岗位则说明该岗位的招聘成本需要反思。

2、再谈招聘过程的评估：招聘过程中要从内外两个方面来做评估。

内部：招聘人员的工作态度、工作效率及各用人部门的满意度。要把用人部门当做客户一样去维护，也要把用人部门当做员工一样去管理（SO，HR就是个两面派啊）。在这里可以使用一个评估指标：

招聘的录用比率=录用人数/应聘人数

这个比值越小说明录用过程把控的好，录用的人员百里挑一，质量很高。

外部：现有的招聘渠道的评估。根据贵司的基本情况，目前只有网络和现场招聘两个渠道。制造型企业如果订单突然增量或者产能拓展的时候，人员需求量就会非常大，时效性要求也会比较高，根据二线城市的劳动资本分布，届时难度就非常大。可以试着拓展招聘渠道，比如：内部推荐、外部设点、公司门口招聘布告、技术院校校企业合作，紧急状况可使用劳务派遣等等。在途径的选择中可以使用一个评估指标来确定是否合理：

应聘比率=预计招聘人数/应聘总人数

这个比值越小证明招聘信息的散播效果越好。比如你只打算招5个人，但是通过多渠道的发布消息，来了200个人来应聘，那么应聘比率就是2.5%，意思就是预计每100个人里只需求2.5个人，那么可挑选的范围就非常大。

3、接着看招聘周期评估：

招聘周期评估比较简单，用数据直接说话：假设普工要求7天到岗，技术人员要求15天到岗。那么：

招聘及时率=（7天/15天内）实际到岗人数/（7天/15天内）要求到岗人数

如果此项指标偏低，可以从岗位需求到招聘途径选择以及招聘人员工作态度等方面追溯原因进行改善。

4、最后说招聘质量评估：

招聘的质量，是招聘结果完成之后，到岗人员与上下级和岗位的匹配度，入职之后的工作的业绩情况，各用人部门的满意度等等。但这些都不是可量化评估的指标，需要大量的精力去收集数据，不建议采纳。可使用一个简单两个公式来考评：

其一：试用期离职率=试用期离职人数/招聘人数。这个指标是一个主动离职的指标，可以据此来判断试用期员工的引导与追踪工作是否做的妥当。

其二：招聘合格率=试用期实际转正人数/应转正人数，这是招聘质量最后一道关卡。表示HR招聘与部门需求最终的吻合程度。

鬼话了一大篇，其实你只需要一张表：

自X年X月X日--X年X月X日，公司招聘总量为XX人，其中销售岗位X人，技术人员X人......