​股权激励之胡说八道

股权激励之胡说八道

    怎么样做股权激励，这样的话题太高大上白富美高富帅了，或许，我们99%的HR这辈子都不会去操盘股权激励，因为这样的事情多数是咨询公司、机构或律师事务所去操心的，而且，这样的话题，也不是一篇打卡就能解决的，所以，今天的打卡，红玫瑰准备胡说八道好了……

    一、股权激励的起源之胡说八道。

    传说中，股权激励是这么产生的：20世纪50年代，美国的辉瑞制药公司（这个公司最有名的药物可能就是伟哥了，据说，发际线高的男人，多数肾虚，估计都晓得伟哥，三茅上哪个牛人发际线高呢，本期打卡的牛人有没有发际线高的呢，你们知道就好，千万别说出来，别被别人打死了，哈哈）为了避税，用股票期权来支付经理人的奖金，结果，股东们很快就发现，使用股票期权，不仅可以避税，对经理人的激励效果更明显，经理人就象吃了伟哥一样，积极投身于辉瑞的革命工作中来（听说，小灰灰老湿工作起来也是没日没夜的，不知道他是不是也吃了伟哥呢？红玫瑰很是好奇地想着），于是，辉瑞就一直坚持用股票期权激励经理人，之后，其他的公司也纷纷效仿，经理人的股票期权计划就这样就在美国流行起来了，但是，有些公司可能并不适合使用股票期权，他们就去研究这个东东，于是，以股票期权为模型就衍生了多种股权激励的方法，比如：期股（也叫股份期权）、干股、限制性股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付等等。

    据说，上面这段文字传播到韩国之后，韩国学者纷纷跳出来，反驳说：不对，股权激励计划，其实起源于韩国，因为，辉瑞制药公司实际上是我们韩国人的公司，辉瑞大老板的祖宗是韩国人，有一次，我们医女大长今大人去山上采药，不小心摔成重伤奄奄一息，被大老板的祖宗救了，大长今大人为了感激救命之恩，就把宫廷秘方“我爱一条柴”“大内合欢散”等传授给了他，这个就是伟哥的来源。

    今天，红玫瑰也要学学韩国人，我要告诉美国人：NO、NO，早在我国清朝的时候，山西有一个商人，叫乔致庸的，他就给掌柜们身股，这个实际上就是我们现在说的干股或分红权，这也是世界上电视剧史记载的最早的股权激励的例子，《乔家大院》，哈哈。

    二、股权激励的对象之胡说八道。

    股权激励中很重要的一个问题是如何确定激励对象？在讨论股权激励给谁时，我们要去思考，股权激励的目的是什么，给了股权激励了，能不能达到我们的目的呢？

    我曾经听人用一个很简单的例子来说明为什么要做股权激励。

    假如：小灰灰老师家有一棵樱桃树

    （小灰灰老师：我们家没樱桃树，我们家只有每天葡萄酒，所以要有也是有葡萄树。

    红玫瑰：真受不了这样的蛇精病，都说了，是假如，天哪，降道神雷下来劈了小灰灰吧~~~）

    这棵樱桃树，离小灰灰老师家比较远，但离大卡家比较近，小灰灰老师很难阻止小孩去偷偷去摘樱桃，而且他还发现大卡家偷摘樱桃是最多的，于是，小灰灰老师就想了个办法，每年秋天采摘樱桃之后都要送两筐给大卡家，从此以后，大卡家不但不偷摘樱桃了，还帮着阻止其他小孩偷摘樱桃。

    （小灰灰老师：可是樱桃不是每年的5-6月的时候成熟的吗，怎么是秋天呢？

    红玫瑰：蛇精病，举个例子懂不懂？

    小灰灰：不懂，我就知道，樱桃不是秋天成熟的。

    红玫瑰：我对你无语了，小灰灰。

    小灰灰：……）

    这个例子很浅显地说明了，当企业的产权没有办法得到保护的时候，企业一定要将你的股权和最容易偷窃你资产的人一起分享，让他和你一起变成利益共同体，这时候，偷你的，跟偷他的就没什么分别的，何况偷还麻烦（这也就是为什么很多初创型的高科技企业要把股权分给核心技术人员的原因）

    这就是说，股权激励绝对不能像年终奖一样，皆大欢喜、见者有份。所以，案例中的公司想拿出5%的股份对现有全体员工做股权激励，红玫瑰首先是反对的，你还不如直接发年终奖，还更省事一些。

    基于股权激励是要将股份分给那些最容易黑到公司的人，也就是能够接触到公司核心技术、核心资源的人，因此，股权激励的对象就很清楚了：

    1、公司过去的功臣，即曾立下汗马功劳，现在跟不上公司的发展，需要退下来的老臣子。因为，他们曾经是公司的高管层和核心骨干员工，他们手里知晓公司的各种机密，如果公司搞股权激励，不考虑他们，那他们万一投奔竞争对手，那公司就晕菜了。

    2、公司现在的骨干。

    3、公司未来的人才。这一类对象说明了股权激励，千万不要一次性分完，要留出相当大的部分在未来很长一段时期做股权来源储备。未来的人才有三种：现在不在公司，将来根据公司的发展需要引进的人才；现在是激励对象，但因为职位低贡献小而得到的股权激励额度小，但是，将来如果成长成为公司主要的核心人才，就要追加股权激励额度；刚到公司，属于公司的未来苗子，现在不用给股权激励，但未来成长成为公司的中流砥柱了，就要给股权激励。

    三、股权激励的设计原则之胡说八道。

    1、股权激励的设计一定要有业绩考核。因为股权激励不是福利，股权激励是要将核心人员自身的利益和公司未来的利益结合起来，创造更多的价值，因此，股权激励一定是在科学合理的业绩考核基础上实施的。

    2、股权激励最好是要花些钱来买。因为股权激励的一个重要目的是风险和收益要对等，因此，股权激励是核心人员承担企业未来风险而享有的收入，属于风险收入的部分，所以，股权激励可以分为两部分，一部分是自己花钱买的，相当于风险抵押金，另一部分是企业根据业绩送的，这属于激励的部分。怎么花钱买？根据核心人员的业绩来决定，业绩越好，花钱越少，送的越多。比如：公司的股份是1股1元，公司授予某骨干10万股的业绩股份激励，那么，如果该骨干完成80%的业绩指标的，买7万股送3万股，完成90%的，买6万股送4万股，完成100%业绩的，买5万股送5万股，完成110%业绩的，买4万股送6万股，完成120%业绩的，买3万股送7万股。这里的花钱也要考虑核心员工的风险承受能力，因为我们要求核心员工花钱来买，是想核心员工承担未来一定的风险，但风险不能过大，否则股权激励就会失败。

    3、股权激励一定要体现递延式报酬的特征。股权激励实际上是长期激励性报酬的一种，它的本质就是它的递延性特征。由于报酬的递延性可以增加核心员工的失败成本，加大股权激励对核心员工的内在约束性，因此，股权激励，建议一次授予多次加速行权。比如：三茅授予青梅煮酒50万的股票期权，等待期是3年，行权期是第4、5、6三年。那么，在最初三年里，青梅煮酒积极工作，为三茅创造了很大的经济效益，第4年开始行权了，如果是减速行权，第4、5、6年分别是30万股、15万股、5万股，当青梅煮酒第4年行权了30万股的股票期权之后，他发现外部环境更恶劣了，如果他想要获得剩余的20万的股票期权，他需要更努力，于是，他可能在第4年获得60%的股票期权之后就放弃了剩余的股票期权，离开三茅，对于三茅来说，股权激励就失败了。但是，如果是加速行权的，第4、5、6年分别是5万股、15万股、30万股，当青梅煮酒第4年行权获得了5万股股票期权之后，即使发现第5年外部环境更恶劣了，他也不走，他要努力工作，以获得剩下的45万股的股票期权，第5年，他行权15万股之后，他发现第6年好像更难了，需要他付出更大的努力，即使是这样子，青梅煮酒也会拼命干完这最后一年，因为，已经熬了5年，才获得了20万股，现在就剩1年，怎么能不拼命，怎么能放弃这最后的30万股呢？

    4、股权激励一定要考虑特殊情况下的调整办法。比如：激励对象违反了竞业禁止条款或保密条款的时候，应该怎么处理？激烈对象终止服务时（过错解雇、非过错解雇、辞职、退休、死亡等），应该怎么处理？资产重组、控制权变化等重大行为发生时，应该怎么处理等等……

    四、最后的胡说八道。

    听说点击屏幕右下角的大拇指，就会成为公司股权激励的对象。

    自从点击了右下角的大拇指，这人啊，腰不疼了，腿也不软了，圈圈叉叉也有力气了~~