案例纲要:1.小创业公司并购要股改;2.总经理开会说话要股改;3.HR头大不知道怎么搞?从一开始吧,大家伙就觉得这个事儿,没谱,所以我觉得,股改第一就是打消顾虑若干顾虑一:总经理说的是否兑现?这么好的事情总经理会兑现吗?我要是披星戴月的拼命的干了,万一总经理反悔怎么办?这个时候作为HR就要显得专业了:1.方案科学性要强,让员工一听一看就懂,简洁明了很重要;2.要事先培训,让他他们知道股改的内容与实质,正规大规模的培训,也会让总经理没有退路的。最好由有经验的老师来进行;3.请中介来参与方案制定,并作为第三方代表公司和员工签署合同,大大提高方案的可信度;4.有条件的话,可以做预分红,分红也可以热烈、庄严一点等等顾虑二:不管怎么股改,原来的钱会不会少了?很多时候吧,股改都是换一个说法,减少原来的部分利益,以分红的方式发放了?OK酱紫就没有意思了,是吧,所以呢,作为HR来...
案例纲要:
1.小创业公司并购要股改;
2.总经理开会说话要股改;
3.HR头大不知道怎么搞?
从一开始吧,大家伙就觉得这个事儿,没谱,所以我觉得,股改第一就是打消顾虑若干
顾虑一:总经理说的是否兑现?
这么好的事情总经理会兑现吗?我要是披星戴月的拼命的干了,万一总经理反悔怎么办?这个时候作为HR就要显得专业了:
1.方案科学性要强,让员工一听一看就懂,简洁明了很重要;
2.要事先培训,让他他们知道股改的内容与实质,正规大规模的培训,也会让总经理没有退路的。最好由有经验的老师来进行;
3.请中介来参与方案制定,并作为第三方代表公司和员工签署合同,大大提高方案的可信度;
4.有条件的话,可以做预分红,分红也可以热烈、庄严一点等等
顾虑二:不管怎么股改,原来的钱会不会少了?
很多时候吧,股改都是换一个说法,减少原来的部分利益,以分红的方式发放了?OK酱紫就没有意思了,是吧,所以呢,作为HR来说,专业点:
1.股改中必须固化原有的工资、奖金、提成等等形成的利益,不可变原有的,不然信任尽失。这是N家公司股改的经验;
2.公司原来的分红方案要不要保留这个问题,那是肯定的,和新的方案同时进行,年底的时候,员工自己选择,是用新股改呢,还是用老方案。但是选择之后,就需要叫停另外一种方式,用这样的方法打消员工的疑虑。
顾虑三:基数太高,无法实现啊,纠结不已
很多时候方案里面的,都是给了一个饼,OK,作为HR来说,又需要专业点了:
1.基数最好以去年已经实现的指标为七点(有可能的话再打个折,现在经济真心不好,业绩难做),你已经做到过了,不应该有再做不到的感觉,劳动分红一定的多劳多得的,所以呢,去年做的基数,今年多做才能多拿;
2.无利润无分红,这里操作中建议延长基数的年限,提高分红比例来进行操作,让员工有中长期的期望值;
3.基数问题,员工会有讨价还价的过程,只要开口,尽量满足,前提是设计出配套的利润指标。从而个人的“小私”到公司的“大公”
顾虑四:今年我干得好,明年指标是不是又要上涨,早晚得饿死啊,看来好好保留一点比较好,留条后路。
作为HR,还得专业点了:
1.技术最好确定两年不变,这样员工就不用第一年努力了,第二年无力了,因为第二年定了就不会提高了;
2.第二年在第一年分红的基础上,开始制定第二期2-3年的方案,让员工方案后面总有2-3年指标是固定的。我们的方案都是2年一改,而不是看情况来修改,酱紫,员工可不干了都。
讲完了大家的顾虑,那么对于案例中的问题:小型创业公司,大家深有体会,这样的公司里面什么最多啊?肯定是亲人,那么简单分成三类来描述吧:亲人、能臣、功臣
作为HR,又得专业点了,首先是股改的原则:
对于亲人的原则是:原则上看血缘远近和创业贡献了(皇亲国戚,有时候你就是没有办法,谁叫他们是皇亲国戚呢)
对于能臣的原则是:原则上按职务高低来(职位高当然股权高咯)
对于功臣的原则是:原则上靠感觉好坏来(原谅多变的HR吧,有时候看你不爽,你还真很难呆下去)
接下来是措施,有了原则,还得有措施吧,我们按照不同的分类来进行:
对于能臣+功臣+亲人,那么都有原始股,原则上不再参与激励了,因为激励了也没用,反正我见多了这样的近亲,年度在公司拿一笔就Ok了,平时没用激励的;
对于能臣+亲人,那么原则上按职务进行+亲情补贴,一般的话,亲情补贴要大于职务给的,谁叫他的皇亲国戚,好吧,这里不解释,现实就是这样;
对于功臣+亲人,没有股权,都靠亲情补贴了,年度一次性给多少就Ok了。
对于能臣+功臣,按职务给期权+补贴,期权肯定要远远大于补贴,这里的补贴就是功劳
对于能臣,因为能臣决定了公司的发展,肯定要大量吸引,所以按照职务给,里面再区分,现在有能力及潜在性的能臣。
对于功臣,这一类很踏实,能力不高,福利、荣誉和安定为主
对于亲人,没有职务股份,主要是亲情补贴了。
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