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一般公司实施招聘,经过面试后把新员工安排到部门上岗就不太关注了,等到该员工试用期到期该转正或是未过试用期被部门淘汰才来问原因。在这个期间,最缺乏的往往是多向的沟通与有规律与持续有重点的关注。通常,人力部门也不会放太多的精力在新员工的试用跟进上,这个跟企业人力工作的规划与安排是相关的。在学习了老师的解答与同行们的建议,个人感觉很受启发,现在最关键的一点是,我们如何将这样的方式落地?让新员工关怀真正成为企业文化中的一个亮点!
综合阅读了老师及同行们的文章,个人理解对新员工入职跟进,我们理想的状态是这样的:
首先,HR部门和用人部门共同跟进,从职能的不同角度对新员工进行跟进与关注,使新员工即感受到来自公司层面的HR的关怀,同时也感受到来自部门同伴的关怀。
其次,在新员工入职后的不同阶段,重点关注的顺序通常是:适应能力和情况——业务能力和情况——业务水平和绩效。在此基础上,并有针对性的进行绩效改进的沟通与交流,关键的一点,是要让新员工一开始就明白:目标是什么?职责是什么?怎么做?
在我们实施跟进的过程中,有一点是我们HR也必须要看到和关注的问题,就是如何跟用人业务部门明确新员工试用跟进的项目,并且需要与用人部门共同确定相关的考核数据与表单。在成熟的企业,与用人部门的沟通到位,可以比较认可这个问题,但在一些企业,用人部门通常会认为,新员工的试用跟进本来就是HR部门的事,跟他们没多大关系,他们认为,只要人员招聘到位了,就说明HR认为是符合岗位要求的,那试用期就全看员工自己怎么做,而不是要帮助、辅导员工怎么做。从这个层面上来看,HR部门还需要做的事情是很多的,最重要的工作就是如何打通与各部门之间的沟通障碍,让业务部门认可HR部门,是各项工作顺利推进的保障。
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