派遣员工最好的归宿是成为正式员工

作者小不点尔 2016-01-25 15:59 12719

内容来自 2016-01-26 打卡话题

　　我们是一家2013年成立的劳务派遣公司，主要业务是向各个用人单位输出基层员工，目前被派往用人单位的员工大概有七、八百人。
　　现在劳务派遣这行越来越难做了，基层员工不仅对工作环境和待遇有要求，对个人职业发展前景也很重视。很多被派往用人单位的员工由于没有归属感、晋升空间有限，离职率非常高。为了稳定基层派遣员工，公司打算为他们设计一个良好的职业发展通道，但是苦于目前没有标杆可以借鉴学习，请各位牛人多多指教。
　　请教各位牛人，劳务派遣员工的职业发展通道应该如何建立？

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2013年的劳务派遣公司可想而知，从时间上来说，在劳务派遣行业发展的时机上来看已经没沾上优势了。05----07年吧，这个行业真心多额好做，求职者都是哈着派遣公司的，大把的人。经济危机之后，国家又相应地出台各项政策法规，使得整个行业都受到了限制和冲击，（加之用人单位的经济形势也不客观。）但是不得不承认，还是要规范了很多的。能够在成立时间不长的情况下，有7、8百的员工，也算可以的啦。对劳务派遣公司对员工管理上深有感触地要数高流动性和管理服务问题。

回到楼主的问题上来，先从派遣员工的人员层次上说说。目前批量的用人单位接收的大多是大中专院校的技校、中职生源，生产旺季也会考虑少部分社会适龄零散人员。这就决定了，这些人技能基础一般，需要用人单位实践的锻炼，加之员工本身在社会大环境的影响下，对工作、环境、待遇甚至是个人成就感上要求并不低，而作为企业来说，生产是第一要务，这就存在了理想与实际的落差。而这个问题，在大多数的用人单位来说，都会采取派遣公司通过后勤管理服务的模式来保证人员的稳定性。而恰恰是物价与员工期望值都高，实际收益增速缓慢间的落差，不是管理服务就能够弥补的。现在的年轻人，大多是吃不了多少的苦的，生产的现实性也确实不是一下子就能适应的。据我所知目前采用派遣模式的企业在近年来用工成本和人员紧缺的双重压力下，还是愿意通过改善员工福利待遇、生活环境地渠道来达到使员工满意的目的的。自然，成就感呢的取得也是员工稳定的很大一个因素。

个人认为，缓解上述情况可以从以下几方面进行考虑：

第一是对于有较强职业意识的上进员工，可以进行职业技能提升培训。对于技能基础较好的大中专院校学生，可以考虑为其提供定期的职业技能培训，比如电焊工，可以多方面介入市场的技能发展趋势和最近的工具变革，提供其实地观摩、实践、培训的机会。扩大一线员工的视野，既能起到技能借鉴、实践的作用，又能让员工认识到自身的发展方向，增加员工稳定性喝归属感。

第二，开展基于技能的竞技比赛。年度定期的职业技能比赛的形式，对员工技能进行评定。制定具体的评定标准，并对优秀者予以及时的奖励。建议，如果用人单位因生产原因无法举行，可以由派遣公司组织，甚至可以考虑在员工时间可以的情况下，由派遣公司出面提供给员工参加企业间、地方性的甚至是行业性的职业技能比赛。锻炼员工队伍的同时，也能提高派遣公司的知名度。让员工意识到，派遣公司是真心为他们做实事儿的。并且在派遣公司力所能及的情况下，为员工争取岗位、薪酬的相应提升。

第三，定量的派遣员工转正。对于这一点来说，在很多派遣公司来说都是最不愿意做的事情，没有利润了就。也是用人单位不一定能够接受的。在从事这个行业的时候，几年下来也确实有少数的优秀者是被用人单位吸纳了的。这就说明，只要员工工作兢兢业业还是有成为正式员工的可能的。那么作为派遣企业来说，如何平衡员工稳定与自身利益之间的矛盾是需要具有长远眼光的。个人建议，对于派遣员工数量较多的用人单位，派遣单位应在签订派遣协议的时候就要协商好员工的发展问题，将年度转正员工比例以书面协议的形式明确下来，并在员工日常管理服务中灌输给员工敬业爱岗、技能提升的职业意识，达到规定的在职时间，由派遣公司组织考核评定，推荐给用人单位予以转正。（对于转正的员工，派遣公司不妨尝试与用人单位协商、争取一次性转正奖励的形式以平衡自身利益的减少问题）。做到这一条很难，需要派遣公司与用人单位明确下如下内容：员工在岗工龄、技能等级水平、工作综合表现、年度转正比例.........需要派遣企业做的就是提升员工综合素质，在达到转正标准的时候，舍得员工转正。

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