多方面考虑，多渠道拓宽

作者钱磊更新于：2016-01-18 19:56 12349

内容来自 2016-01-26 打卡话题

　　我们是一家2013年成立的劳务派遣公司，主要业务是向各个用人单位输出基层员工，目前被派往用人单位的员工大概有七、八百人。
　　现在劳务派遣这行越来越难做了，基层员工不仅对工作环境和待遇有要求，对个人职业发展前景也很重视。很多被派往用人单位的员工由于没有归属感、晋升空间有限，离职率非常高。为了稳定基层派遣员工，公司打算为他们设计一个良好的职业发展通道，但是苦于目前没有标杆可以借鉴学习，请各位牛人多多指教。
　　请教各位牛人，劳务派遣员工的职业发展通道应该如何建立？

展开

作为劳务派遣公司需要管理的事很多，主要是具体的服务工作。然而要想打造优秀的劳务派遣公司，形成自己独特的精品公司就需要做好劳务人员的职业发展通道，否则难以完成。具体应该如何执行呢：

一、从管理基础工作做起来

1、在吸收劳务派遣人员时，就应该从中挑选好的具有发展潜力的人员，为下一步的设计职业发展提供帮助。

2、考虑到各种不同的需要，劳务派遣企业就必须尽力满足对方的需要，否则怎么能生存呢。

3、在做好与被劳务派遣企业的同时，也可以通过各种不同技能人或培训各种技能有人能力。

二、可结合劳务派遣做实事

1、可以通过与被劳务派遣企业的交流、合作，为劳务派遣人员提供良好的工作环境。

2、不能因为派遣就不管他们的能力或前景，可以通过经常的沟通、交流，进一步了解他们的动向，为今年后的重新再派遣作准备。

3、尽管被劳务派遣员工各种条件不一定很好、很出色，但可以结合派遣，可以重新考虑派遣员工的今后人生职业规划。

三、要反思企业的不当之处

1、必须纠正一些思想意识上的错误观点：提高员工的归属感且让员工有更好的发展空间；不要以为劳务派遣出去的人员都是年龄偏大、能力有限而无需进行设计人生的职业发展通道。

2、改正实际行为上的错误：这是对劳务派遣人员的最高目标，，也是企业员工稳定的举措之一；尽管社会上有些人会觉得此类人无多大用处，因此更应该在实际上更多地关心、爱护和帮助被劳务派遣员工的职业发展。

3、缺乏进一步培训的错误：培训是一种很好的提升方式，正因为缺乏对被劳务派遣员工继续培训和教育，所以更使他们的发展受到了极大阻碍和影响，为此必须及时纠正、改进。

总之，不要轻视被劳务派遣的员工，应该给予他们更好的学习、工作的环境，并尽力为他们设计好他们的人生职业才是上策。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

全部评论(27) 我参与的评论

27楼倾听123

你好！前辈！请教一问题。 2016年进入创业阶段的金融公司5个月，现阶段金融公司整体市场受股市影响不太乐观。越发觉得是个很考验人的地方，公司逐步走过来出现了老板与员工的两极分化。公司人本就不多（加老板不到20人），老板抓重心有点偏离出现整日忙的状态，管理和策略都没有彰显出来，经常画饼但实际专业不强，陷入了乱局。员工提建议又不怎么爱听，总是驳回来。员工渐渐地不爱提，经常就背后抱怨起公司的不是、老板的不是、但由于员工的自身专业水平也不高。要不是因为公司老板的资金也还好，才纠结在这个状态里。一个管理出现了问题所在的公司，若想可以逐步让自己慢慢去成长起来（或是利用平台整合资源抓住时点在考虑跳），渐渐去解决这些问题。请问人事该怎么去协调处理两极分化？怎样去让老板认可人事角度的管理从而在公司内部执行起来？谢谢大家的指引。

2016-01-27 10:32:35 回复赞(0)

26楼 hklte_hr

谢谢分享！

2016-01-26 22:11:51 回复赞(0)

25楼旅途在路上

学习了。

2016-01-26 20:00:23 回复赞(0)

24楼品客勤勤

派遣用工本质的特点的是雇佣和使用分离。劳务派遣机构为被派遣劳动者的雇主，而用工单位则是被派遣劳动者的使用者。简单说，劳务派遣公司是处在“你用人，我管人”的角色。劳务派遣公司一手托两家，需要兼顾双方的责、权、利。劳务派遣用工具有辅助性、临时性、替代性的原则。同时，劳务派遣期不得超过六个月。也就是说，劳务派遣多使用在临时的、短期的工作任务中。当然，在实际应用中，很多密集型企业也多采用劳务派遣形式。劳务派遣员工也会随着劳务合同的变更而经常变换公司或岗位。

2016-01-26 16:27:37 回复赞(0)