路遥知马力

作者带你去海边更新于：2015-09-15 17:00 12963

内容来自 2015-09-16 打卡话题

　　我们是一家软件开发类的企业，主要的人员就是技术人才，入职试用期基本上都约定在两个月。
　　由于项目需要，最近我们招了几个跨领域的综合性技术人员，眼看试用期快要到了，研发经理和我们沟通时却提到，这几个岗位由于对员工的要求很全面，两个月内很难看得准员工能不能胜任这份工作，考核期需要比其它岗位更长一些。但是我觉得，我们的项目周期基本都是几个月的，两个月的考核时间应该够了。
　　请教大家：像这类岗位，有什么好的试用期考核办法，来缩短考察周期呢？

展开

答：大家早上好，今天的打卡课题涉及到试用期管理。

一、案例解析：

1、企业：一家软件开发类的企业；

2、背景：鉴于企业的行业特点，关于人才结构的描述是“以技术人才为主”，且招进来的技术人才“入职试用期基本上都约定在两个月”，没弄明白楼主的观点“我们的项目周期基本都是几个月的，两个月的考核时间应该够了”是什么逻辑关系。毕竟研发经理的观点提的也无可厚非嘛。

3、楼主求助：楼主偏偏坚持试用期就放两个月，甚至还要想“有什么好的试用期考核办法，来缩短考察周期呢？”

二、个人观点：

关于试用期管理，我一直以来是持“欲速则不达”、“揠苗助长会害人”的观点，须知“路遥知马力，日久见人心”啊。

不过，为了回归课题本意，我还是配合楼主的问题阐述一下个人建议：

1、考核组织。

遵循“谁管谁考核”、“谁接触谁建议”等原则，技术人才由其直接领导（或同事）、部门主管及公司人力资源部门负责考核。

2、考核周期设置。

楼主不是想缩短考核周期嘛？喏，这就是嘛。对试用期员工的考核不妨按周跟踪进度，约谈一次路遥知马力，按月进行业绩考核。

3、考核方法。

对于技术类人才，总体来说，可以分三类考评方式：一是技能考核、二是工作计划考核，三是综合评估。所谓技能考核，譬如说给一段固定的时间，让他开发个软件？（不现实），但至少可以编写一个程序？当然了，这个考核题的设计及对完成结果的评价得由资深技术人员来配合执行；工作计划考核，那就是考核其由其直接领导或部门主管安排的工作计划的完成情况，可以以一周为一周期，也可以以旬为周期；至于综合评估，也就是由人力资源部组织相关人员共同参加的考核，基本类似于360度的评价考核。

4、考核指标。

不管采用什么考核办法，都需要设立考核指标。考核指标如何设计呢？人力资源部不能闭门造车，应当结合部门的用人要求也即岗位职责要求来设计。谁说了算？绩效说了算，用人部门说了算。可以这么认为，若绩效是能力，而用人部门的考察或综合评价则是基于“态度”、“品德”的评价，也就是说，该员工的考核指标重点就是围绕能力与态度展开的。

5、考核结果的运用。

那好吧，基于能力和态度的考核结果我们如何运用呢？能力不强的，则直接否定掉：可以在考核管理办法中进行规定，员工在试用期内三次或三次以上未完成约定的工作计划的，即视为不胜任岗位要求，公司可据此进行辞退处理。或者是的确有特殊情况的，可酌情延长试用期，但有一条可以肯定的是，最长不得超过相关法律法规的规定。若能力尚可，也即得分达标的，但综合评定下来不过关的（打个比方，综合评定60分及以下的），还是可以约定“视为不胜任岗位要求，公司可据此进行辞退处理”。若能力及态度都很不错，那恭喜你，伯乐遇到千里马了。

6、小结。

为什么我说路遥知马力日久见人心呢，主要还是基于“试用期考察”走捷径不合适。反正我是没什么妙招能让企业“缩短考察周期”。

再打个很贴近的比方：

来自甲市的帅哥A，很是喜欢乙市的美女D。鉴于此，A一直在想尽办法追求D，不惜花费大量的人力物力，终于有一天，D动心了，芳心暗许。

恋爱了一年多时间，两个人的感情不说是如胶似漆，那也可以说是比较巩固。鉴于D的父母年事已高，很急于看到女儿嫁一个好人家，嫁一个好郎君，但苦于D跟A才谈了一年多时间的“异地恋”，“考察期”不够啊路遥知马力，那D跟其父母就琢磨了，如何缩短对A的“考察期”，如何尽快判定这A是否就是值得自己伴随一生的那位真主呢？肯定有朋友要说了，D换工作吧，到甲市工作去；

其实啊，这A呢，也是着急的慌，打他认识D那天起，他就坚定的认为“这女孩就是他的一辈子了”，恨不得立马就与之结婚，但他也清楚的知道，自己是需要经一番考察的。他认为，这异地恋虽然是“距离产生美”，但同时也变相的增长了D对自己的考察期路遥知马力。肯定有朋友要说了，A换工作吧，到乙市工作去；

举这么个不够浪漫但好事多磨的例子，大家估计都恨死我了“赶紧成全了他们俩”吧路遥知马力。其实方法很简单，拉短相互之间的距离，增多接触沟通的机会，用心交流就行了嘛。。。

同理，考核员工的试用期，也就这个道理吧。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

211

洞察 | 今年的HR市场，很反常

最近，在HR社群收到一个问题咨询，大致的意思是：今年的HR市场太反常了吧，一个从大厂降维跳槽的人事经理竟然不符合要求，真不知道老板想要怎么样的HR？同为HR，最懂招人的痛。一个IP为广东的HR吐槽：自己面了这么...

2024-05-29 07:13

全部评论(80) 我参与的评论

77楼滴水藏海168

学习了，谢谢分享

2015-09-29 16:54:22 回复赞(0)

76楼新昊玮陈部

谢谢分享,学习了.

2015-09-16 23:36:35 回复赞(0)

75楼寻爱

学习了，谢谢

2015-09-16 22:26:32 回复赞(0)

74楼 mildlili718

学习了。

2015-09-16 22:10:09 回复赞(0)

73楼用心聆听

学习了，谢谢

2015-09-16 21:12:01 回复赞(0)

72楼七只角的羊

谢谢分享，学习了！

2015-09-16 21:00:58 回复赞(0)

71楼光明牛奶

谢谢分享。

2015-09-16 17:54:11 回复赞(0)

70楼 HR宗宗

总感觉简单的事情复杂化了，有关技术方面的试用期的考核无需搞的这么复杂，主要是跟进与员工沟通，跟进与技术经理的沟通，而适不适合本部门人才的所需要求，还是技术经理在项目中用此人合适与否，而在做项目时，技术经理会进行项目模块进行工作的分配，而分配时项目功能的实现如何，技术经理通过代码审核，还有就是开发效率足可以考核；另外就是这个人的团队融合度，除了技术经理的观察外，人事部门也要跟进观察，跟进沟通。

2015-09-16 17:29:46 回复赞(0)

69楼青青宝贝0502

学习了，感谢分享！

2015-09-16 17:24:42 回复赞(0)

68楼红果果one

感谢分享，坚持学习。

2015-09-16 17:05:09 回复赞(0)