推荐 员工福利是把双刃剑

    话说，员工在跳槽的时候，不仅会衡量新公司的薪水、职位，还会衡量新公司的福利。

    作为吸引新员工，犒劳老员工的“尚方宝剑”，员工福利一直和“留住人心”密不可分。

    但是福利是一把双刃剑，用好了，是激励，用不好，养闲人。

    我们企业就走了这么一小段弯路，跟大家分享一下，也希望大家能够一起探讨，在员工福利建设上的问题。

    作为一个上市国企，公司的薪酬、福利都比较完善，比如弹性工作制、请假管理比较宽松、过节费福利、员工旅游等等……但是时间久了，弊端也在逐步展现。

    ——————————【阶段一、福利的迷茫期。】——————————

    这个阶段是我们都很痛苦的一段时间，因为福利的泛滥使用，我们觉得是为员工提供好处，但是员工不领情，如果福利不符合员工的期望，员工还会拒绝甚至是抱怨。

【故事一】

背景：

    1、零售型企业，员工以女性营业员居多，年龄结构相对偏大，分公司下设4个业务经理，每个业务经理专管一个区域，区域内的导购直接向业务经理汇报。

    2、公司每年会组织员工大旅游两次，基本所有人都能够轮得到一次旅游；各业务经理根据任务情况，会灵活安排小团建。

故事是这样的：

    去年年底，业务经理Y准备组织自己的员工去泡一次温泉，两天一夜的行程，以郊区采摘、农家乐、温泉为主要内容，计划去15人。

    结果在确定名单的时候，出现了问题。员工们各种理由，诸如“农家院没劲，有什么好玩的？”“泡什么温泉，打麻将多好”“不行啊我得回家做饭”“不去农家院了，要不咱去钓鱼吧”或者“我就是不想去”之类的理由，预定的15个名额，最后只去了6个人。

    在Y业务和员工沟通的过程中，感觉业务已经是在苦苦哀求员工“参加吧，求求你们参加吧”。

    最后，虽然有6名员工参加了这次团建，但是效果不理想，钱花出去没有收到应有的回应。

【故事二】

背景：

    1、公司每人每年有100元生日基金预算，供员工过生日福利使用。

    2、实际落实过程中，因业务经理的工作繁多，经常是这个月记得给这个过，下个月忘记给那个过，后来干脆就大家都不过了。

故事是这样的：

    年初公司年会，我们给当月过生日的人买了一个三层大蛋糕，大家一起给当月过生日的人庆祝。

    但是年会过后，私下就有人和我们反馈，觉得公司不公平，有的人过生日有的人就不过。以前某某业务还在的时候，每年都会过生日，他走了以后，新业务都不给过生日了。

【反思】

    类似的情况，在工作实施中还遇到很多。在福利制度贯彻不到位、或者是泛滥贯彻的情况下，员工对于福利的“好处”没有什么特别大的反馈，倒是对于福利的“不好”意见很大。“不领情”是让我们都很头疼的一件事。

    ——————————【阶段二、福利的改革期。】——————————

    在发现问题之后，我们也想了一些应对的办法，诸如规整福利措施，规范福利标准，加强贯彻等。

    同事，在“谁能享受到福利”这个问题上，我们推出了新的举措，让类似于员工体检、生日礼物、过节费之类的“标配福利”雨露均沾，但是诸如“员工旅游”“晋升培训”一类的福利，一方面，我们以能者得之的手段，将其变为一种激励措施；另一方面，对于大家都能去的短途旅游活动，我们也加入新的游戏、互动、奖励环节，提升员工的参与度和积极性。

【改善实践一】   

    年初，我们又安排了一次20人规模的旅游，内容为北京北海公园、长城、十三陵景点。

    在活动前期筹办的时候，定名单期间，我们分配给每个业务少量的名额，以自愿报名的形式参加，（这也是控制人数的原因，我们希望把这一次旅游做成一个样板，这次活动做得有意思了，以后的活动员工自然就会参加）

    确定人数之后，我们给活动安排了几个互动环节。

    北海公园：在游园期间，我们包了一艘游船，时长为1个小时，在船上进行“你比我猜”“趣味竞答”两项游戏，员工分组，游戏内容及猜词的词条皆与公司文化、产品相关，在游戏中让导购学到品牌相关知识，并在游戏最后，优胜的小组有小礼品奖励。

    爬长城：延续分组形式，以“攀爬吧，长城”为主题，要求大家在攀爬长城过程中，团队成员之间互相照应，并在朋友圈晒出3-6张团队爬长城的照片，附以活动感受，集赞，中午12点为时间节点，集赞最多的团队每个人都能够得到小礼品奖励。

    北京活动回来之后，我们将活动中的照片洗出来，发到导购自己手里。同是还将公司活动的内容编辑成微信文章，发布到企业内部的订阅号上，将活动里的趣事、团队成员的突出表现分享给大家。

【收益】

    活动结束之后，导购们好评很多。尤其是订阅号的分享，因为其他员工也可以看到，日常聊天或者沟通中，其他人也会用照片上看到的趣事和参与活动的员工调侃，无形中加强了员工间的凝聚力和交流。

    同时，虽然景点比较俗套，但是在过程中加入的互动，让导购自己参与到游戏中，享受除了“上车睡觉、下车拍照”之外的乐趣。

【改善实践二】  

    在大面的福利制度规范之后，我们也进行了一些小奖励的创新。

    比如我们公司女性员工很多，而且几乎都是已婚已育，但是零售行业又经常需要因为工作加班加点，导致牺牲家庭时间。在今年第一季度结束时，我们公司在客户会员管理方面有比较大的改善，针对这一情况，我们为对会员管理有突出贡献的员工采购了小礼品，但是礼品不是给他们的，而是给她们孩子的。比如家里孩子是属虎的女宝宝，我们就采购老虎生肖的Hello Kitty；或者家里有女儿的，我们就采购芭比娃娃套装；有个同事的孩子今年高考，我们就采购了文具套装；有的员工家里是男宝宝，我们就采购篮球、足球这样的奖品。这次活动获奖的一共八名员工，对于自己的奖品都非常的满意，我们希望通过这些奖品，不仅给她们提供激励，同时也感谢她们家人为了她们的工作做出的牺牲。

  ——————————【阶段三、福利的收益期。】——————————

    在北京活动取得比较好的反响之后，我们顺势推出了福利管理办法，规范了福利的内容及享受的条件，比如规范了生日奖励为每个月大家集体过一次生日，这样每个人都不会遗漏；我们另外还新推出了一些新的奖励，比如“伯乐识人奖”、“微创新奖”和“精英旅游奖”。

    伯乐识人奖：

    以前老员工介绍熟人进公司后，该新员工的成长基本为“放羊”模式，人力部门培训过后，新员工自己在柜台就“自由生长”了，我们推出了“伯乐识人奖”，老员工如果推荐新人入公司且顺利转正，该老员工可获得50-200元不等的红包奖励。

    当然，我们也将新人转正考核重新划分为四个档位，老人所得奖金的金额以新人的得分为准，这样就加强了老人对新员工的帮带积极性，也提升了新人的成活率。

    优秀创新奖：

    零售业的工作，因为终端多、分布广、工作杂，所以工作的效率一直是一个问题。

    我们推出了微创新奖，让员工自己在工作中总结出来的好方法，用一张纸展现出来，分享给大家，并且对于票数高的参赛作品予以奖励。

    在微创新活动中，员工们分享了自己整理货品、出入库流水账、销售话术、报表梳理等多方面的经验，补齐了其他员工的短板，也彼此之间交换了成功的经验。

    精英旅游奖：

    从第二季度开始，我们精简员工旅游的人数，在总预算不变的情况下，人均预算提升了，旅行的目的地也就有了更好的选择。

    比如第二季度我们安排的旅游景点，由原计划的十渡改为大连，人数由原来的20人改为8人。但是在“谁能够享受这个福利”的标准上，我们通过多维度的评估和量化，对导购员的综合素质进行了排名，只有符合标准的，才能够享受。

    当然，对于“雨露均沾”类型的旅游福利我们也没有放松，但是我们将以前“纯玩”的形式，改为了“培训+团建”的形式。

    比如同样是蓟县农家院，我们以前去团建，仅是采摘、钓鱼、爬山等类型的活动，但是我们如今的旅游，融入了“文化课学习、寻宝活动、撕名牌活动”等内容，将品牌知识或产品知识变成思考题，并且加入50元以下的小奖品作为奖励。

    通过一系列的优化之后，现在员工福利的实施基本达到很顺畅，而且员工的活动一次比一次热闹，每次活动之后，大家还会津津乐道的回味，基本摆脱了以前“求爷爷告奶奶”请人家来参加活动的情况。

    而且，为了获得更多的奖励和机会，员工的工作热情和参与度也有所提升。

 ——————————【总结、员工福利面面观，软硬兼施两手硬】——————————

    员工福利是一把双刃剑，用好了能够给员工很大的激励、提升粘度，但是用不好，就会使员工产生惫懒懈怠的情绪，钱花了，人心却拢不起来。

    同时，员工福利也是精神物质两手都要硬。

    除了五险一金、健康体检、每年一度员工旅游之外，对于突出贡献的奖励也要有，而且奖励要贴近员工“想要的”，员工的家人、孩子不能忘。

    另外，对于一些优秀的员工，我们设置了“奖励性质”的福利，给员工以更好的认可和更大的激励。