前几日与LILY聊天,问到技术专长,她自认为是哪一项。
她说:招聘!我觉得我可以一招制天下。
我不禁哑然失笑。最近五年,第一次听人说可以一招制天下。
在人口红利高企的昨天,大中华乌泱泱的全是吃苦耐劳,鼓足干劲要冲进工厂加班加点的壮年。百里挑三的高考,让精英们一部分去了国企,一部分下到商海。那个时候,海龟们还不至于那么不堪,回国之后是真正的金领。所以,我们见到的招聘技术指导书,重点在人才能力的辨识。一个招聘经理最重要的技能就是挑剔,从人的经历、行为、谈吐辩识人的能力和岗位匹配度。以至于,现在的大学人力教材里还有一个纸团的故事,还有什么从前台到大中华区VP的神话。
招聘是一个通道工作。根据确定的岗位描述,选择合适的招聘渠道,招募备选者,通过面试技术,选择匹配度高的应聘者,完成录用配置工作。在我看来,每一个环节都在我们这个行业掀起过旋风。比如,全民书写岗位说明书,比如渠道大战,是现场,是51,还是英才,还是CJOL,还是智联,还是猎聘还是什么什么,每个招聘经理都能说出一串优劣对比。又比如电话招聘话术,如何与面试者约时间,然后高潮来了,就是各种各样的相面学、笔迹分析、行为分析、沙盘游戏、文件筐,为人津津乐道。还有非人力资源的面试官培训,如何与部门经理沟通,高层沟通。录用OFFER怎么写,如何召开迎新仪式。
可是,待我们把这一切都弄得妥妥的时候,人口红利掉下去了!!!
招聘经理们的问题不在于如何在大基数的面试者中找到合适的人,这一批不行换一批。矛盾前移到我们需要的人到哪里去了?一网情深,捞上来无鱼,后面所谓的技术都是空谈。十几年前去路边刷小广告的事,又开始有人干了。又有部门经理敲着桌子说:“我没有人,完不成任务,你负责?"恶梦又开始了。眼下鼓吹互联网思维,于是网上出现了千姿百态的招募广告,骑驴的,拖车的,卡通的,国学的,粗犷的,老板们在手机上被轰炸之后,笑咪咪的对你说,你看,这个有点意思,你也去搞一个。招聘经理们化身美工,在手机上点点抠抠的,差点瞎了眼。效果好不好,谁用谁知道。
一边是徒劳无功的招募,一边是凶猛的招聘压力,能得关键字沾上边,没有原则性问题的面试者,招聘经理做梦都想让用人部门点头录用。用人部门任务压头,能上点手的人巴不得马上就来。中间那套技术游戏,玩多一分钟都怕人跑了。对了,这年月,应聘者比刘翔跑得快。
国考省考想必是没有招聘经理的。不差钱的公司招聘难点在高层,中基层人员招聘就算是登个报纸都如过江之鲫。很多招聘经理分享经验,让人两眼一黑,中小型企业的招募基数如何解决?
既然招聘的难点变成了前端,就把工作重点放进前端。
一、寻找我们要的人。考核要项:中靶率。无论是朋友圈还是人才网,还是现场,都只是手段,我们关注招聘对象在哪里出没,分析招聘对象的行为习惯。贴小广告,搬运工去物流园,商场销售就贴在商场和专柜,清洁阿姨贴小区和写字楼宣传栏。长期潜伏技术人员群,时不时的请教一下技术问题,结识一些技术牛人总是没坏处。女孩子们爱自拍也爱转微信,若是要招前台或是文员姑娘,倒是可以做个微信广告让同事同行们转一转。
分析人才网站的专长,一般购买两个不同类型的人才网站会员。分别重点在基层人员和专业人员。例如58或赶集更擅长于基层,另外的几个老牌网站(不作点名)专业人员的简历更丰富一些。还有一些专业性更强的行业,也有专门的人才招聘网。比如化工、矿业等等。
选择合适的猎头公司保持接触。所谓的合适,是关注他们专业的领域。有的猎头精于金融,有的精于地产,有的精于财务,需要进行大量的初期筛选和磨合。
二、关注公司业务。一个招聘经理的精力是有限的,但是公司业务做什么,最需要哪些专业的人才,应该一清二楚,并扎根进去。很多面试者面试完之后大骂人事面试官浪费时间,架子挺大,一窍不通。有的IT公司人力经理分不清C++和C#,对JAVA和C语言的主要领域也不太明白,更不用说ZIGBEE是什么。招聘经理熟知面试技巧是基本功,但是学习业务才是优秀的招聘经理价值所在。不能和专业技术经理比专业,至少也要让面试者知道来对了地方,否则只能端着甲方的架子,怕被人戳破。专业人员面试最大的欣慰莫过于遇上知己,哪怕真的不知道,也不妨笑着和人恭维一声:“当然了,专业方面您是专家,我是不太懂了。我想请问一下,您在上一家......"生意不成,人情还在。到末了,不仅了解了很多新知识,说不定还能向你推荐他的同学、同行、朋友。
三、经营潜在员工。信息更新和传播的速度远快于员工培养的速度,所以你看着不怎么样的员工,出了公司薪酬就可能涨一倍,。做招聘经理,了解业务,学习专业,结识人脉,关注成长。观猎头的行业细分,就知道当面试技术不再稀缺,招募的细化分工时代就来了。应该说整个HR行业的细化分工即将到来。什么人会是我们的潜在员工,凡是含有公司业务发展方向中必须技能的人,都可能是我们的员工,无论是没有进来的还是已经离开的。所有市场的专业人才都是有限的,顶尖人才在全世界范围内都属稀缺。尽量结识、结交更多的相关人才,放入你的社交圈内,保持联系。无论是否合适,都不要在任何一个环节伤害他。定期回访,关注他的动态,响应他可能提出的需求。打开我的通讯录和邮箱,很多人我记不起是如何结识到的,但是十几年来一直保持着联系,我给他们发节日贺卡,遇到问题给他们写邮件,也回答他们提出的劳动关系的疑问,帮他们修改简历,他们也给了我很多支持和回报。
四、做好内部沟通。招聘经理最大的痛苦莫过于,人很好,价太高。用人部门一看,很欢喜,让你去砍价。原来拿着7500,来这里顶多5000,这2500的差价找谁要去。有时候招聘经理和我诉苦,我说,你是田忌赛马没学好,将合适的面试者提供给用人部门选择,同样意味着在合理的成本范围内挑择对象。如果陷入僵局,首先不能向面试者承诺什么几个月后调薪,一年后升职。其次,与用人部门沟通降低条件录用第二备选者。如果不能达成,要向用人部门说明招聘需要第二个周期,让他考量。
招聘是一件苦差事也是最容易的工作。因为他不那么考验智慧,不需要太多的创造,连分析都相对初级。只要安安心心的把行业、企业的招聘对象摸清楚,做好记录,勤奋刷屏,努力打电话,不怕失败,眼疾手快嘴甜,到年头总是有一份工作报告可以交的。有朋友说总是没有机会试验一下沙盘和无领导,我想说,这个一点都不好玩,相当的BORING,等你招到了公司一半的人才,自然有机会坐在高管面试席上。高管的面试,是另一种煎熬。改天分享所谓全球招聘高管的小故事。
SO,就这样。无变应万变的,只有勤奋和真诚。
三茅注——
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103楼 之昂张
勤奋和真诚!
102楼 桂花仙子
无变应万变的,只有勤奋和真诚。SO,就这样。
101楼 puzzledy
感谢分享~招聘,不仅仅是招聘!
100楼 xmmtxmmt
真正好文,招聘实用
99楼 完整
总结下来就是踏实做事,认真总结,分析演练,不断进步。
98楼 grace520lee
谢谢分享,关于招聘,现在也觉得越来越难招到合适的人了,人岗匹配也极难实现。努力经营潜在员工。
97楼 北部湾弄潮儿
写的真好,关注公司业务,经营潜在员工,是我目前要提升的地方。感谢分享。
96楼 林韶
谢谢
95楼 憶南
谢谢
94楼 我是谁我不知道
我一听到招聘就头疼,关键没人投简历,还谈什么面试技巧呢
93楼 maty0916
学习了
92楼 小鹿角
招聘难,难招聘。田忌赛马
91楼 Lisa榕
巧妇的无米炊
90楼 Lisa榕
静静的每篇都看了...
89楼 媛媛April
一针见血,句句真理。记得转岗做招聘的第一天,我问我师傅,招聘是种瓜得瓜种豆得豆的吗,师傅淡淡的说了句,是的。。。于是就勤奋诚恳的坚持到了现在。
88楼 vikcy000
"招聘是一件苦差事也是最容易的工作。因为他不那么考验智慧,不需要太多的创造,连分析都相对初级。+SO,就这样。无变应万变的,只有勤奋和真诚。"这两句话得连起来看,否则会有些受伤的。。。期待全球招聘高管的故事
87楼 linkillme
说的确实很实在,对于招聘,认认真真做好岗位分析,踏踏实实的做好结构化面试,将候选人通过全面了解,这基本就能PASS掉一半以上的不合格者,剩下的人你再推基本问题不大。当然高端职位还会需要你的情感、人脉、沟通技巧和动动小心眼的能力,但也足够你拿出一份不错的年终总结了~
86楼 言花花
期待全球招聘高管的小故事
85楼 冬天爱火锅
实际做人,踏实干活。写的真实。
84楼 Howyeer
貌似工作以来,招聘一直是我的工作重点,另外就是薪酬和员工关系了。
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