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这个案例在实践中是有较大争议的。
一、为何企业要解聘该员工
企业之所以不愿意要怀孕的女员工,大多考虑两个方面,一是产假期期间支付的人工成本,一是产假期间该员工工作岗位的工作量的安排。企业总是追求利润最大化的,私营企业就更是明显。
二、员工是否怀孕能否作为是否留用的理由。
劳动法第四十二条规定女职工三期间是不能解除劳动合同的,因此要想解除劳动合同只能另寻他法。劳动法三十九条规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,可以解除劳动合同,但本案例中并未出现该职工不符合入录用条件,所以,如果没有在招聘的时候说明该工作岗位不适用于怀孕女性的话,因为怀孕解聘她是违法劳动法的,有可能会带来劳动仲裁官司,而且本案例中HR在事后收集证据时应该比较困难,根据法律倾向保护劳动者权益的原理,公司很难证明对方是有意隐瞒,所以,要以员工“隐瞒”怀孕情况来辞退员工,公司胜算不大,违法风险很大。
三、建议对策
作为HR,对于怀孕的女性应该更多的是体谅和理解,怀孕期还出来找工作的女人,如果不是恶意想找个单位来休带薪产假的话,一般都是有生活压力的,否则谁不愿舒舒服服在家里待产呀,不能单纯的因为员工怀孕了就解聘她。因此,HR应该分两方面向老板反映。
一方面,如果该员工工作能力很强,道德品质也很好的话,建议录用,必定好员工也是一笔财富,也可以趁机培养她对企业的忠诚度,如果她实在不适应该岗位,以协商为主,告知她与现在岗位要求的差别,告诉她该岗位的劳动强度不适合怀孕的人,希望她能够以孩子的健康为重,自动提出离职。如果协商不成,而且老板非要辞退她,就要考虑保留和提供她不胜任岗位的证据,合理合法的进行劳动合同的解除。
另一方面,要完善现有规章制度特别是入职的相关规定,对于不适应怀孕岗位的要有明文规定,并在招聘时予以说明,此外考虑对这些岗位在入职时的体检增加孕检。
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