试用期女员工隐瞒怀孕情况，怎么办？

一、案例解读：

1.七月入职，未婚，并表明近期不结婚，不考虑要小孩。

2.试用期结束后，虽然未完全上手，但是可以转正，工资仍按试用期工资实行。员工已同意。

3.转正后几天，发现该员工已怀孕并领了结婚证。

二、案例分析：

1.该案例其实也是涉及个人隐私的问题，虽然在很多企业都是希望招到的女员工要么已婚已育，要么是未婚未育，并在一段时间内不考虑结婚生育的为优先。但是事实上，没有那么多的刚好，要结婚生小孩并不是什么错，这是个人的隐私，在面试中，我们经常会出现这样的情况，就是如果该员工说自己未婚未育，并在近期不考虑结婚的，在同等的条件下，我们选择招录她的可能性比较大，可能也是由于这个原因，很多人都会出现类似案例中的情况。

2.既然公司需要一个说法，那么我们需要解决的问题就在于，该员工是在入职前怀孕还是在入职后怀孕。

    如果在入职前怀孕的话，在面试的关卡上，是否有证据证明该员工说了她短期内不结婚不生育，如果有，我们可以考虑解除劳动合同《劳动合同法》中用人单位单方面解除劳动合同中有这么一条规定：“劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，如果能够证明是入司前就怀孕并能够举证说明该员工有承诺过的情况，那么我们可以选择解除劳动合同。

    如果是在入司后再怀孕的话，那么我们没有任何的权利阻止员工生育或者其他权利。这个毕竟是员工自己的私事，并且她也没有违反其他的政策问题。法律有规定只要在孩子出生之前办理了结婚证、准生证，这就不违反国家的规定了。公司也不能有其他的异议，并且要小心触犯劳动法中对于女职工的保护条款，不能做出解除劳动合同的傻事来。

3.如果事情已经无法避免，那么我们现在只能做的就是预防下次再次出现此类事件。

    我们可以在入职时要求员工提供相应医院的体检证明，这也是预防的途径之一。

    注意在岗位设定时，对员工的匹配程度做好调查。或许你的某一个职位，需要的是特殊要求的，例如我们上面提到的未婚未育的条件，一定在面试时，特别提出并强调，并且要对应聘人员说清楚该岗位的特殊性，并要求其做出相应的承诺，在入职时，提供该条款的证明文件。但是我想应该没有哪个职位有需要如此特殊的要求吧。

4.其实，这种事情在很多公司都不少见，我们要做的只有面对，毕竟公司不可能都不会出现已婚准备怀孕的人才，除非你要的是应届生，那也不能避免哪一天他们要结婚生子，所以我认为，我们HR要做好的是在他们入职的时候对他们私人情况做一个了解，预防出现临时抱佛脚，公司运营出现问题即可。

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    ^_^，在打这篇卡前，我先把最让我头痛的标题给搞定了，写完标题之后，我读了一下，没来由的，一下子很开心起来，^_^。大家可以跟着读一下，看自己会不会也开心起来啊：人是人妈生的，妖也是妖妈生的，哈哈

    废话少说，直接Gooooooooooooooooooooo!

    一、法律分析：

    1、用人单位能否在劳动合同或规章制度中明确：在职期间不能结婚、生育等内容？

    答：不说神一样的对手了，估计就是猪一样的队友都知道，答案是不能的，因为，宪法保护公民的婚姻自由权和生育权，任何单位或个人均不能对此进行限制，所以，如用人单位在劳动合同或规章制度中有这样的限制内容，都属于违法的条款，是无效的。

    2、婚姻状况是否是个人隐私？

    答：我国法律层面实际上并无隐私权的规定，法律规定的是人格权，隐私权是公民人格权的重要组成部分。对隐私权所保护的内容不仅不能编造、刺探，也不能传播。但婚姻状况就没有这样严重，把某人结婚或离婚的消息告诉亲朋好友，不能说侵犯这个人的隐私权。不能一提隐私权，就把跟个人有关的情况都填进去，这样做，会模糊隐私权的范围，不利于建立完善的隐私权制度，从而不利于保护公民权利。因此，婚姻状况，在大多数情况下，不被认定为隐私权。再者，公民结婚，是公开登记行为，从这角度出发，婚姻状况也不应该属于隐私权范围。

    3、招聘时，用人单位是否可以问劳动者个人信息问题，如婚姻状况、生育情况等？

    答：《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。那么，招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的如：婚姻状况、生育情况等个人信息呢？

这一问题的实质是：劳动者的这些个人信息是否属于用人单位的合理知情权范围。

    用人单位行使知情权有着范围限制，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，与劳动合同及工作岗位无关的婚姻状况、生育情况等个人信息并不包括在用人单位的知情权范围内。因此，用人单位不可以询问劳动者婚姻状况、生育等个人信息问题。即使问到了，用人单位也不得强求劳动者告知这些与工作无关的个人信息。因为劳动者无论是否结婚或生育，一般说来均与工作没有冲突，用人单位显然不能以劳动者的婚姻状况、生育情况决定是否录用，否则，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成就业歧视。

    4、员工隐瞒婚姻状况或生育情况等入职的，是否构成欺诈，双方签订的劳动合同是否有效，用人单位是否可以此理由辞退？

    答：《劳动合同法》第26条规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。第39条规定，因劳动者有欺诈的情形导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

    那么符合什么情形才构成《劳动合同法》第26条所规定的“欺诈”呢，笔者认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。三、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

    对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位已婚或已育的事实，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。显然，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚已育女性的就业权，构成就业歧视，不合法。所以从法律的角度讲，劳动者隐瞒其婚姻状况、生育情况入职不构成欺诈，双方的劳动合同合法有效，不属于《劳动合同法》第26条规定的以欺诈手段使对方在违背真实意思订立劳动合同的情况，用人单位也不能根据《劳动合同法》第39条的规定解除与劳动者的劳动合同。

    5、劳动者隐瞒婚姻状况、生育情况是否属于严重违反规章制度的行为，用人单位能否以此为由予以辞退？

    答：回答这一问题首先要看用人单位是否以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件。因《就业促进法》保护已婚已育女职工的就业权，如果用人单位以是否结婚、生育来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用已婚已育女职工，并以此为由解聘录用的已婚已育女职工的，确实是违反了法律的规定，属于歧视就业者。但用人单位只是按照一般条件招聘录用已婚已育女职工之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚姻状况而解除对已婚女职工的聘用，就不属于法律规定的就业歧视。

    其次，用人单位有广泛的管理自主权，可以依法制定单位的规章制度并据此实施劳动管理。如果用人单位的规章制度明确规定，用人单位对劳动者的诚信有严格的要求，单位并不会因劳动者已婚或已育拒绝录用，劳动者负有提供真实个人信息的义务，如果所述信息与客观情况不符的，用人单位将视作欺骗行为，欺骗行为属于严重违反规章制度。则用人单位发现劳动者在婚姻状况、生育情况上隐瞒事实时，用人单位可以依法行使用工自主权，解除与实施隐婚隐育欺骗行为的劳动者的劳动关系，此时，不涉及就业歧视的问题。因为，用人单位解除的理由并不是劳动者到底是已婚还是未婚，已育还是未育，而是劳动者实施了隐婚隐育行为，构成欺骗，属于严重违反公司规章制度的行为。(提醒一下：我一般给单位弄法律文件的时候，一般会把前面规章制度的表述的类似于这些内容，弄到员工入职声明中来的。)

    也就是说，如果用人单位以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件，则用人单位的行为违法，构成就业歧视。即使用人单位规定了劳动者隐婚隐育是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，用人单位也不能予以辞退劳动者。但是，如果用人单位未以婚姻状况、生育情况作为招聘劳动者的条件，同时规定了劳动者隐婚隐育是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，则劳动者存在隐婚隐育行为时，用人单位就可以以劳动者严重违反公司规章制度为由予以解除劳动合同.

    二、建议（毕竟领导很生气，后果很严重）：

    1、本案从法律层面分析，的确没什么好说的，自己蠢，怪得了谁呢，为什么试用期不合格非要留用呢，何况还不知道这里面留用有无法律风险，比如：合同签订的是试用期工资4000，转正5000，现在转正后仍按4000发放，如果未有相关员工签字确认的文书的，还可能会构成克扣工资的嫌疑。

    2、但我们不能因为用人单位蠢就站在一旁看笑话说风凉话了，俗话说：没有猪一样的队友，哪能体现出各位卡卡们的英明神武呢，^_^。就如我和小文子一样，每次打卡，我不踩上小文子几脚，这不是不踩白不踩吗，哈哈。（小文子很郁闷：为什么，受伤的总是我，为什么我总是无端地躺着都能中枪呢？）

    3、个人建议：直接跟女职工开门见山地谈心吧：比如：你入职时跟领导有过保证的，短期之间不结婚和要小孩，但现在刚转正你就要小孩了，你让领导对你的印象多不好，这样子，你自己想，你呆在这个公司，哪里还会有发展的前景呢，你的前途简直就是一片灰白？又比如：虽然你可以熬过产假之后再离职，去别的公司找工作，但一旦别的公司来我们这里做背景调查的，你想想，你会得到好的评价吗，诸如此类的话语，力劝女职工个人提出离职。

    4、如果女职工不同意的，那就当我从没建议过，话说人是人妈生的，妖也是妖妈生的，我们还是多一点宽容吧。

    另：我的新总结《劳动法律知识小小测试题（已公布答案）》，在总结频道刊出，如果想检验一下自己的劳动法律知识的，可以前往参加答题。

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       我看完后，只是笑了一下！笑从何来，是对年轻人的开放与对生活享受的淡然，更是对现在老板仍然不释怀的怜惜。

一、从行业从收入来分析员工的聘用问题。

      在商业行业，或者在电销行业，对于年轻女性的需求高于男性。一是收入不足以养家，二是服务性质需要形象或者声音甜美的年轻员工。但是，随着泛90的工作期到来，面对其对收入的不屑，对工作的不稳定，我们负责HR的人都迷茫了，要不要招聘泛90员工，如何管理好他们成为当下突出的问题，甚至许多抱怨来自这些孩子的父母们。被电脑控制的思维，责任意识的淡漠，还没有真正成为社会人。

      所以，如今许多负责招聘人士，尽量要求女性已婚已育，有相似工作经历，家住工作场所附近为佳。今天这个案例，老板如此在乎员工的婚育状况，那么我们作HR的，早就不该聘用未婚未育的员工，因为这是我们不能防范的，因为这是人家的私生活，因为他们终要结婚要休婚产假要生育费用报销增加用工成本。老板担心的就在这里。

二、对策：

     1、 抓住员工的特点，力劝其主动离职。这是唯一不仁道但是在当前公司对自己最有利的做法。

     首先立即和员工谈绩效的问题，谈员工的爱好及发展问题，千万不要提及怀孕事项。绩效不过关，试用期不能通过。公司如今给他“延长试用期”（员工不专业，咱们就是用这个说法来应合现在的做法，谁叫给员工转正又不转正工资的呢），但绩效仍不过关，公司打算解除劳动合同。不过考虑员工年轻，以公司辞退的名义解除合同不利于员工今后就业，对其他同事面子上也不好说。不如请员工主动离职，做更加适合自己的工作。大谈特谈现工作的不好与不适合，趁早去寻找适合自己的未来。

     2、员工不离职，给员工加强考核，让其心不爽，暗示其离职。员工最受不了委屈，这样的方式不仁道第二，对HR也是无奈第二法。

     3、与员工摊牌业绩解除劳动合同，为其争取利益，为公司争得相对公平。

     这是HR做法转向的开始，适当为员工考虑。已经转正了，公司拿以往业绩不合格说事，说这样做对其他员工和今后的员工不公平。为统一执行制度，为员工争取半个月工资的补偿，协商与员工解除劳动合同。仍不提怀孕之事。

     4、据理力争，为员争取该得的利益保障。

     人是我们聘的，转正是领导要转的，员工结婚生育是她的权利。一事归一事。员工的社保福利有没有，员工该享受的假期正常享受，一来增加了公司的美誉度，二来稳定了现有员工增强了员工安全感，三来基于福利的完善，制度的健全，努力提升员工的绩效能力。看似当下的损失，实则是企业凝聚的基础；将员工当作资产投资，远比榨取员工价值让员工产生更多的潜在效益。不过，发展中的小微企业、流动资金的不足让老板无法将员工当资产来对待，他还没那个精力提升自己的思想认知。

三、HR与老板：

      人在其位，谋其政。始终保持正向思维是我们HR的难点。因为，难在我们无法不被当下的用工压迫着不犯错误；我们无法在当下的企业环境下提升老板的思想格局；我们做为桥梁的作用在沟通、能力与老板的磨合上无法做出让老板与员工都达到平衡的地步。所以我们遇事慌乱，老板一生气，我们就紧张。优雅点，平静点，理清老板的经营状况、思路与目标，在用工上提出规范与合理化建议，程序上规范，考核上数据详实有部门领导签字；该出手时就出手，该解除时就解除，不留隐患。

      就上面案例，假如员工是合格的，试用期也通过了考核正式转正，其要结婚要生子我们也无能为力。而一位员工假如能在一家公司结婚到其生子每个大事件有问候有人关怀，员工的归属感也就更强了。其他员工也就更稳定了。

     我们不能要求老板太多，因为他思想目前无法改变，他的经营状况摆在那里要求人员高效但成本控制到位。所以，只有我们自己做好每一步。

     一码归一码！招聘时考虑好用人；试用时做好考核；不符合时及时解除合同；符合条件就好好关心她用好她，该给的给她。这人与事就是这么一点点来的。一环扣一环，前面做不好后面的来还债！

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     今天是2014年最后一天进行打卡分享了，提前祝大家元旦快乐！

     根据案例描述情况来看，这名女职工是不存在过错的，按照相关法律规定，三期女职工是不能随意解除劳动合同，所以，HR在明确这一条处理主线后妥善处理，说服老板合法处理。

一、首先来看该女职工是否可以解除劳动合同？

1、《劳动合同法》相关规定

第三十六条  用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 

第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

2、《女职工劳动保护特别规定》相关规定

第五条  用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条  女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

3、《妇女权益保障法》相关规定

第二十三条  各单位在录用职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，合同或者协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十七条  任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

解析： 根据上述法律条款来看，能否解除该女职工的劳动合同的只有两种情形：

1、协商解除。一般来说女职工生育会涉及到产假工资、社保缴费、生育福利等各项切身利益，协商解除可能性不大。而且会对公司其他员工造成消极影响。

2、单位无过错解除。即满足《劳动合同法》第三十九条规定的情形。结合本案，第三十九条规定的六款情形，第二、三、四、六情形明显直接排除；焦点主要在于第一、五规定情形。我们逐一来看。（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； 由于本案中该员工已顺利转正，办理了转正手续，虽然提到了未完全上手，工资仍按试用工资执行（顺便说一句，这也是有极大风险，会造成企业无故苛扣工资之嫌），但既然已办理转正手续就证明其已过试用期，因此，此情形也可排除。（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即因欺诈、胁迫或趁人之危等手段，在违背真实意思情况订立、变更的劳动合同）致使劳动合同无效的；本案中公司领导认为员工故意隐瞒怀孕事实，属于欺诈手段签订的劳动合同。其实不然，首先婚育情况属于员工隐私，没有义务告知单位；其次，根据《妇女权益保障法》第二十三条规定，任何单位与劳动者签订劳动合同不能规定女职工结婚、生育内容，从各方面来说也是不符合此项情形。

所以，根据本案情形来看，单位是不能解除该女职工劳动合同的。

二、本案如何处理？

1、如实告知老板强行辞退的法律风险及赔偿责任，劝说老板和平解决。

    根据案例描述，老板之所以觉得很生气，很可能是老板觉得该员工刻意隐瞒了怀孕事实，以便顺利渡过试用期的做法，觉得有损自己权威。基于此，HR部门应该向老板说明，该员工在这件事情处理方式上确实存在问题，然后说明相关法律规定（必要时打印相关法律文本）及如强行辞退企业应承担的后果及赔偿责任，建议老板应和平解决，不能强行辞退，并拿出具体的处理方案，征得老板的同意。

2、积极与员工沟通，调离至合适岗位留用，妥善安排。

    评估该员工任职岗位是否会因怀孕受到影响，然后与该员工面对面沟通，但要注意沟通技巧。首先，告知其怀孕应该是一件喜事，不应该刻意隐瞒，公司是不会因为怀孕而辞退任何职工的（么说目的是打消其戒备心理，以便进一步做工作），但是你这次却故意隐瞒导致老板知道后反而有些生气，不过你放心，老板那边我们已经做好工作了。公司也是考虑到你目前怀孕，工作压力如果过大可能会对胎儿不好，经过公司研究决定将你调至某某岗位，工作比现在岗位轻松很多，有利于你安心养胎。该员工本来就故意隐瞒了怀孕，于情于理肯定有点理亏，一般来说都会接受工作调整的。

    结束语：人力资源管理者，即“HR”，是“好人”又是“坏人”，当我们HR从业者在处理企业劳动纠纷时，在维护企业利益的同时，也要对得起自己的职业操守，万万不能为了迎合老板千方百计的敷衍甚至压榨员工，“好人”还是“坏人”就在你的一念之间哦！最后，祝大家新年快乐！

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在进入案例分析前，先看几个权利的界定：（1）生育权：公民的生育权是一项基本的人权，公民的生育权是与生俱来的，是先于国家和法律发生的权利，作为人的基本权利，生育权与其他由宪法、法律赋予的选举权、结社权等政治权利不同，是任何时候都不能剥夺的。（2）平等就业权：劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，每一个劳动者都应当享有劳动权。由于妇女在就业权方面更容易受到侵犯，我国的法律特别对妇女的就业规定了一系列保护措施。《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利”。

现行法律的相关规定：《劳动合同法》第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的; (三)女职工在孕期、产期、哺乳期的; (四)法律、行政法规规定的其他情形。 对处在怀孕期、产期、哺乳期的女职工，除非能够证明其不符合录用条件或严重违纪行为，否则，用人单位不得解除与其签订的劳动合同。  

让员工做出一定期限内不结婚不生育的口头承诺或书面协议，在法律上是无效的。企业的用工自主权，必须要在合乎法律的前提下，用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。员工入职信息中填写的“未婚”只是入职当时的婚育状况，不能据此认为员工提供虚假信息，从入职到现在也有好几月，计划赶不上变化快 ，年轻员工结婚怀孕是人家享有的基本人权不告诉公司也是人家的权利；员工入职时的表态只是当时的心理想法表达，不代表不会发生变化，作为的HR在处理这方面的问题时，就不能光听信所谓的“承诺和表态”，更不能把承诺和表态当成信以为真。录用员工前，充分了解清楚领导的想法和意图，对于企业来说肯定希望自己招收的员工符合岗位要求，并且能全身心投入到工作中去，因为怀孕生子，中间肯定会出现工作断层问题，对公司来说有不利的因素在里面。那么作为HR部门就要提前考虑好岗位要求配置和领导顾虑问题，想要招收未婚未婚女性，就要承担起相应的社会责任，否则公司就明确只招录已婚已育人士（内部说明即可，不能在公开的招聘信息中表示）；

试用期不合格员工，转正留用要谨慎，不合格就不用。试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核，也是劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。既然员工在试用期内发现对工作无法上手的情况，作为公司方面就要认真考虑是否有必要留用转正，员工转正考核一定要慎重，不合适宁可不用。领导决定试用期员工转正，作为HR部门一定要给到位正确的信息和意见，提醒领导可能的风险和后果，转正后工资还沿用试用期工资，本身就存在法律风险。刚转正又出现怀孕，如果以此要辞退孕期女员工，只会人为让问题呈现复杂化局面；

处理只能以协商为主，双方尽量达成一致。把领导的看法转告给该员工，明确告知领导本来对其试用期表现不是很满意也还是给她一个机会，结果还出现这种事情，现在主要问题是出现信任危机了，不是在其是否怀孕的关键点上，如果其想要在公司继续工作下去，可能工作的开展和发展的空间有限，不利于其职业发展也会影响心情不利于孕期健康和优生优育。这个是实情，如果领导对其已有不诚信的先入为主的影响，怎么看都不顺眼的话，勉强留下对女员工本人不见得是好事情，看能否劝其自离，当然难度是相当地大从道德层面看也确实不是很合适；另一种，就是协商调岗了，征求公司领导的意见（毕竟单方面解除劳动合同代价太大，大致计算各代价给领导看，同时讲清楚如果闹上法庭会对公司声誉有不利影响，也会影响到其他员工的想法），最好看看能否安排其从事一些相对轻松的后勤岗位工作。和女员工签订一份调岗协议，调整到后勤岗位工作，既能保证女员工基本工作权利，也能腾出岗位招录合适人员，缓解领导的不满。

企业就是一个小社会，既然决定要录用未婚未育女性，就要考虑清楚企业应担承担的责任和可能的后果。作为职场女性，既要承担工作压力还要承受生育压力，公司方面在条件许可的情况下，尽量给一些照顾和体谅，也是一种社会责任的基本体现。

这是今年的最后一次打卡分享，感谢大家的支持，相互学习交流，共同走过2014 

祝大家新年快乐，2015心想事成、万事如意！

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案例中的女工，在面试时承诺自己近期不会结婚，也不会要孩子，但是在试用期过后，刚一转正，是既怀孕又结婚，这种行为让公司领导很生气，对于这种行为，领导生气是没有用的，公司应先确认实事实，然后再制定应对之策，若确实已怀孕，公司只能按照法律法规执行。关于此案例的处理意见如下：

一、调查事实情况：

 对该女员工怀孕的事实进行调查确认，让该女员工提供医院的孕检报告，报告要求手续齐全，规范正规，这样做的的目的是查看其怀孕的真实性，防止弄虚作假。

二、提出建议方案：

 1、确实已怀孕：对于确实已怀孕的，公司要严格按照相关的法律法规的规定执行，并要对该女员工给予一定的关心，以体现公司的人文关怀，从而使该女员工对公司心存感激，在今后的工作岗位上努力工作，多为公司尽心尽力。可以采用如下方案：

（1）予以调岗：此时公司可以安排其在相对轻松的工作岗位上工作，工资按相关的标准执行，同时在孕育的过程中，公司应适当对其降低要求，比如迟到早退不要记录，体检检查请假不要扣钱，绩效考核标准不要过高，生育时公司送去慰问，休假适当延长等等。

（2）主动辞职：让该女员工主动提出辞职，公司给予一定的经济补偿，双方解除劳动合同，这样做的好处是公司可以避免后期过多的假期工资支付以及减少对该岗位正常工作的影响。

2、没有怀孕：经过调查了解，以及查看相关的报告材料，如果发现该女员工没有怀孕也没有结婚，而是提供了虚假的信息，想达到自己一些不可告人的目的，对于此类情况，公司应该首先对其本人提出批评建议，责令其写出书面检讨，对其个人的这种欺骗行为计入个人的档案，作为今后个人诚信考核的证据材料。

三、法规导读：

《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

《妇女权益保障法》第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第四十四条国家保护妇女的婚姻自主权。禁止干涉妇女的结婚、离婚自由。

《女职工劳动保护特别规定》第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

　  怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第十五条　用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

     从以上的相关法律法规中可以看出，国家的法律法规对于女员工有特别的保护，尤其是怀孕的女员工，这些法规任何人员和组织都必须遵守，且不得违反，否则会受到法律的惩罚，所以对于本案例，公司应该按照相关的法律法规执行，不能逃避，也无其他选择。

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看完此案例作为一名女性工作者我还是比较能理解的，女性就业压力在实践中还是很大的。你去面试，一定会被问结婚了吗？什么时候结婚？生育了吗？计划什么时候备孕？结婚婚假、生育产假会影响工作，你将如何来协调等？这种用工“歧视”我们该让它继续下去吗？我们都需要正确看待这个问题，也是值得企业和HR去思考的一个问题是尽责还是一味“借机”逃避？  

相信自己，用微笑迎接生活工作各种考验！

法律小课堂：___鉴于篇幅过长，很多法律条款未一一列出，主要条款大致如下

《劳动合同法》

      第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

    （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

    （二）严重违反用人单位的规章制度的；

    （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

  （六）被依法追究刑事责任的

    第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（内容省略）

注：不得解除劳动合同是不含第三十九条内容的

《劳动法》

    第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

　　（四）被依法追究刑事责任的

《女职工特殊保护特别规定》

     第五条　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

    第十四条　用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

   第十五条　用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见

    34.除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

注：女职工在试用期内怀了孕，如果严重违背了公司的规章制度（不存在歧视性条款或是与国家法律法规相冲突或是违背立法遵旨），或者被证明不符合录用条件，或者被追究刑事责任，用人单位依然可以解除劳动合同，不算违法。

    在此我们做HR要实事求是，不要为了达到某种目的而不择手段，最基本的职业道德还是要有的。我相信和谐、公平公正的企业氛围是每个求职者所希望的，那么这就需要HR工作者们去改善、完善、去平衡。做人做事除了循法有必要的时候还要兼情兼理！

   女职工在“三期”内，用人单位能否单方面解除劳动合同？

     根据《劳动合同法》第四十二条第(四)项的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

       注：   也就是说女职工“三期”违反了劳动合同法的第三十九条中的任何一条（公司规章制度中也要明确那些行为属于此范畴，但不得与国家法律法规及立法遵旨想违背）就可以与其解除劳动关系，且不需要经济补偿的。

   以完成一定工作任务为期限的劳动合同到期的，女职工怀孕的能否解除？

      根据国家法律法规规定，此种也是不可以解除的，合同到期自动延续至孕期、产期和哺乳期期满为止。

   在公司规章制度中能否规定试用期中发现怀孕的或者隐瞒怀孕的能否以严重违纪为由来辞退？

    用人单位以女职工在试用期内怀孕，严重违反劳动纪律或公司规章制度为由，将其辞退的行为与国家相关强制性法律法规条款规定有冲突的行为已经违背了国家保护女职工的立法本意，这种带有歧视性的条款是行不通的，所以此法不可行。

    关于个人隐私权

　   隐私就是私人生活秘密，是指私人生活安宁不受他人非法干扰，私人信息保密不受非法收集、刺探和公开等。

　　隐私权的内容包括：

　　1.个人生活安宁权。权利主体能够按照自己的意志从事或不从事某种与社会公共利益无关或无害的活动，不受他人的干涉、破坏或支配。

　　2.个人生活情报保密权。权利主体有权禁止他人非法利用个人生活情报资料。诸如身体缺陷、健康状况、生活经历、财产状况、婚恋、社会关系、信仰、心理特征等。

　　3.个人通讯保密权。权利主体有权对个人信件、电报、电话等内容及方式加以保密，禁止他人非法窃听或窃取。

       她怀孕或者是领取结婚证没提前告诉公司是她的个人权利，即是她不告诉公司那是个人隐私也是个人自由，所以公司无权强制要求，那么何谈隐瞒呢？！

   为何要设试用期？

    在试用期之前是经过招聘筛选（条件选拔阶段，侧重的是专业、学历等）→初步筛选（能力、适应性等方面）→试用期（能力甄别阶段）→转正（能力认可）

      试用期是员工与企业之间双方相互认用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。

和了解及双向选择的一个过程。

      国家法律法规给了企业合理合法维护自身合法权益的权利，但是，在实际中总是出现因为没有合理利用试用期而给企业造成损失的。

      如该案例中“试用期结束后，公司觉得她对工作还没有完全上手，所以领导决定可以转正”既然在试用期中（案例试用期不知的几个月，由于信息描述模糊，也不知其岗位性质）已经有意识觉得她工作接受能力较慢，最终选择给转正，说明公司已经认可她是符合该岗位录用要求，显然她已经是正式员工了（转正依旧按试用期工资做法不妥，企业明白私自延长试用期是无效的，当然要根据签订合同的年限依法而定，最长不超过6个月）。过了试用期再想解除就没那么容易了，何况女职工三期内不能解除劳动关系。

在此，企业在选人用人中，试用期是很重要的，宁缺毋滥。但是，往往归于现实可能出现招人难的问题，很多企业最终都是能用就用，试用期中员工的表现那怕是尽不如人意最终还是让其转正，最后又觉得实在不适合岗位或是企业需要的，那再说解除经济补偿及一些可能预见的麻烦是不容易避免的。

注：不赞同也不支持企业利用试用期来逃避责任，辞退实无任何过错的“三期”内女职工的行为。作为HR不能成为企业违法违规逃避责任是“帮凶”！创造和谐、规范的企业人事管理是HR该去坚守和做的事情之一。首先，我们要认清自己先是一名劳动者。 

   入职体检的必要性：

   不管是出于何种角度和立场，员工入职体检这道手续还是很有必要的。“身体是革命的本钱”没有本钱，何谈创造价值？ 

1、规范用工录用管理，也起到一定的风险防范；

2、选择是否符合公司岗位用工要求；

3、是否患了慢性疾病等其他可能影响他人健康的疾病等；

4、 其他相关信息（公司想要且可以在被允许范围内了解的）

  双方自行沟通协商

此种问题只能按照你们双方之前的约定，可与其沟通协商，但是要注意方法，切勿威逼利诱等言语及手段，以防被对方收集证据。除非其本人有意愿辞退养胎那是再好不过了。可从岗位及该员工身体等方面入手聊聊。也可使用协商一致的情况下调整岗位（比较适合三期女职工的岗位），剩下的就靠案例主人公自己了。

强行辞退风险很大！

企业该承担的社会责任和义务还是要承担的，人类结婚生育是自然规律，我们需要尊重客观事实。

注：结婚生育备案只是做预计信息统计了解，意外怀孕，闪婚等这些是想要纳入制度来作为一种约束限制女职工（结婚或怀孕）劳动权利是不可取的，制度中的任何体现歧视性条款及违背国家立法旨意的都是无效的，在实践中也类似录用后怀孕的案例还少吗？企业该承担的责任还是要承担的，逃避不是办法！要知道国家法律法规的强制性，切在制定制度的时候不要与国家法律法规想冲突。

你的经历就是你的资本！

复杂的事情简单做，你就是专家！

简单的事情重复做，你就是行家！

重复的事情用心做，你就是赢家！

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    首先你应该了解，领导为什么生气？是因为员工在试用期隐瞒怀孕情况？还是对员工怀孕不满？想让你们拿出什么意见来？我相信，只要不是怀有偏见，这家公司的“良苦用心”，想必是路人皆知。但是，如果一定要把自己的幸福，建立在别人的痛苦之上，就显得不大地道，也和企业应尽的社会责任相去甚远。

一、员工试用期隐瞒怀孕

    实际上劳动者隐瞒一些情况签订合同，事后被用人单位发现后被解除合同的案例不少。用人单位能否以劳动者隐瞒真实情况、不诚实、或以欺诈手段签订劳动合同而解除劳动关系，在实践中也是分情况的。

    1、如果用人单位的规章制度有相关的规定，规定了隐瞒真实情况事后发现需解聘，且该规定不违反法律法规，则可按照该规章制度处理。

   2、如果劳动者隐瞒的情况正是用人单位招聘员工必须排除的条件，则签订合同的行为可视为以欺诈手段签订的合同，该合同自始无效，用人单位可随时解除合同，且不支付经济补偿金。

   3、如果用人单位所排除的条件行为违背社会公序良俗、违背法律规定，则劳动者隐瞒该不利条件签订合同，合同签订后发生法律效力，不能随意解除。如：歧视性条款，包括怀孕。

   4、是否怀孕属于个人隐私，不能通过体检、面试、合同等方式来确认。如果这样做，用人单位实际上是限制了怀孕妇女获得劳动的权利，这既是违反社会公序良俗，也是对怀孕妇女的歧视。

   5、可见，员工是否怀孕，并不影响其入职，属于个人隐私，因此也谈不上隐瞒。

二、试用期辞退怀孕员工

    1、法律总是倾向保护劳动者权益，员工怀孕并不需要单位批准，谈不上隐瞒，所以，要与员工解除劳动合同，不能以怀孕为借口。

    2、公司岗位本身录用的女员工，并非要求一定不能怀孕，相信你们也不会这样写的，摆明了是歧视嘛。怀孕是人身权利，单位也无权限制。

    3、试用期是劳动合同期限内的一个特殊的期限，作为用人单位而言，《劳动法》第二十五条规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。

    “被证明不符合录用条件”的举证责任在用人单位，用人单位只有在有充分证据证明劳动者不能胜任该岗位工作时，才可以解除与劳动者的劳动关系。

    4、关于女职工“三期保护”问题，《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

    这是为了维护女职工的合法权益，对女职工特殊时期劳动保护所作出的普遍性规定。但是，并不能简单的认为只要女职工在“三期”内，用人单位就不得与劳动者解除劳动合同。因此，用人单位依据《劳动法》第二十五条之规定，在试用期内被证明不符合录用条件的，即使劳动者在“三期内”，同样可以和劳动者解除劳动关系。

三、转正后辞退已怀孕女员工

    “试用期结束后，公司觉得她对工作还没有完全上手，所以领导决定可以转正，但工资依然按试用期工资实行，后面根据她的工作情况再调整，让其本人自己选择离职还是继续，她自己也同意了”。虽然勉勉强强但也算转正了，这很关键。我们来看看有辞退有关的法律条款。

    《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”同时，我国《劳动合同法》第三十九条也规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。”

　　由此可见，我国《劳动合同法》规定在一般情况下，用人单位不得擅自辞退在孕期间的女职工。同时也可以看出，如果劳动者违反了《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形，不论是否在孕，用人单位都可以与劳动者解除劳动关系。综上，员工在没有重大过错的情况下，其单位是不可以擅自将其辞退的。

四、如何赔偿

    劳动者在孕期，应当受到特别的保护。根据《劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。

    《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。

     因此，在怀孕期间被无故辞退是一种严重的违法行为。员工很可能通过仲裁，要求继续履行双方之间的劳动合同关系，直至哺乳期满为止，同时，按原工资标准补发工资，如果有拖延支付工资的行为，则另行主张25％的经济补偿金。

    不能否认，在现在的就业形势下，许多女工不敢怀孕，以至高龄孕妇比比皆是，何故？多数职业女性压力很大。为了保住一份工作，即使孕期出现不公，她们也会忍气吞声。我国必须建立完善社会生育保险机制，为符合政策的生育女工提供帮助。企业作为社会责任的载体，是承担还是逃避，这是我们不得不关注的一个关键点。

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    今天是2014年最后一个分享话题，在此，愿各位2014年硕果累累！

    通过这个案例，可以梳理出两个清晰的路线出来，一是道德与法律，二是领导想法与员工利益。基于本案，作为HR部门，要处理好这名员工、照顾到几方关系，可以这样来处理：

    员工面前讲道德

    员工面试时说“近期不会结婚和生育”，但刚转正几天 “就怀上了”，还领了结婚证，且没有告诉公司，前后言行不一致的情况，人事部门完全可以抓住这一点做些思考和攻势。

    可以从这几方面来思考：录用时正是基于其承诺，否则将不会录用，但后来的事实却让承诺形同虚设，甚至可认为是骗取公司录用，从道理、道德、道义上讲都是矛盾和不合理的；另外，公司领导知道后非常生气，将责任直接归结为人事部门，正是员工的行为将人事部门推到了非常尴尬的境地，作为员工，难道不应当承担相应的责任吗？心里没有一些难受吗？这些事如果让其他同事甚至后来别的公司知道后，会怎么认为员工的为人和诚信呢？如果还继续留在公司，公司领导、人事部门感受别扭，其他员工有看法，自己也不好受吧？

    所以，选择辞职是比较好的选择。当然，这样引导的过程没那么容易，需要人事部门和其他同事共同轮流“上阵”。

    人际关系要考虑

    还可以对该员工进行今后工作环境设想的劝导，目前是“虽转正，但工资未变化”，加上这样的事，让领导特别生气。如果不提出辞职，今后的同事关系、待遇提升、职位晋升、工作安排、业绩考核等方面能享受到真正的公平吗？加上自己怀孕，如果心情因此受到影响，对胎儿的发育会好吗？生下来后出现任何异常将何以面对和处理。

    以上这些考虑甚至可以通过电话告诉她的家人，起到间接劝导的作用。总之，多管齐下，很可能会促其选择主动辞职。

    领导面前讲情义和法规

    领导只是让人事部门“拿个意见”，作为下属，理当立即答应下来“马上办”，然后立即执行规劝工作。同时，在引导员工的过程中，可以随时向领导反映情况，即：员工觉得很委屈、一怀上就被要求离开；同时说明员工很清楚法律规定单位不能辞退三期员工，否则就会涉及双倍赔偿。

    通过这样的过程，领导“特别生气”兴许就会缓解一些，不得不考虑面临的实际情况，也就是：不能太急处理这样的事，应当考虑其他解决办法。

    可以考虑调整岗位

    在以上引导员工辞职的所有办法不起效果的情况下，人事部门可以从“考虑孕妇健康和优生优育”角度，从多个角度认为目前岗位不适合孕妇，力劝员工到其他工作相对轻松、环境相对舒适的岗位，但薪随岗变、同事更陌生、工作需熟悉、作息有变化等情况会促其辞职，比如：库管、前台、检验等工作枯燥的岗位。

    可从绩效或严重违纪考虑

    若员工坚持留下、而领导坚持让其离开，人事部门只能从员工严重违纪事实证据、绩效考核等方面来考虑，只要达到公司规定的辞退无补偿条件则可以辞退；或者给予相应的补偿（领导需同意），也可以辞退；如果未达成协议而辞退，只能到仲裁去处理，最终结果听法律的。

    此话题有点沉重

    作为2014年收尾的话题分享，理应轻松一些，但遇巧是关于孕妇处理的大事，因为涉及到后代健康和祖国繁荣昌盛，不能不引起全社会重视。作为HR者，多数情况下是站在公司或领导的角度在考虑和执行，因为“要保饭碗”，而做出了一些非人事该的人事，所以，如果站在公司长远发展和积累人脉考虑，不管女员工在任何时候怀孕，都应给予“特别关怀”，而不应“特别生气”，关怀了孕妇，其实就是关心了下一代，就是有功于祖国的明天。

    愿大家2014结硕果，2015行好运！

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本案例中

1.女员工入职时未婚状态，面试口头承诺近期不结婚且没计划要生孩子。

2.试用期内表现一般，公司维持其试用期薪资继续留用，其本人同意。

3.转正后间接告知公司怀孕，并未及时告知公司。

问题：公司领导认为该女工的此行为表示生气，让人事部给出处理意见。

个人意见：

一、先弄清楚领导生气的主要原因是什么？是该女职工的欺骗行为合同无效？还是认为怀孕就应该视为试用期考核转正的条件之一，其就不应该转正？还是担心其怀孕对其岗位工作造成了影响？

弄清楚领导的生气点后，有针对性的了解情况，搜集数据，用数据说话来针对性的提出建议，并说服力领导。

二、先看下公司的相关规定和岗位JD

1.是否有明确规定怀孕对完成该岗位工作造成决定性影响？也就是怀孕女员工无法胜任该岗位的工作，如果没有证据证明此点，无法以怀孕为由依据《劳动合同法》第二十六条有规定，一方以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意愿的情况签订的劳动合同，属于无效的劳动合同范畴来判定合同无效。

2.试用期内不符合录用条件是否有明确规定其中有“怀孕”这一项且有证据证明。

3.是否明确规定：女职工结婚、怀孕和生育情况视为公司录用和安排岗位工作的重要信息，需要第一时间向公司报备，否则视为欺诈行为或是严重违反公司纪律行为，公司有权可以解除劳动合同。

三、孕期女职工在试用期内表现不佳，企业能否解除劳动合同？

依据《劳动合同法》的规定，企业解除其与职工的劳动合同共有四理由，即：第三十六条规定的协商一致解除、第三十九条规定的企业单方解除、第四十条规定的企业无过失性辞退和第四十一条规定的经济性裁员。对于孕期女职工，企业则仅能依据第三十六条规定和第三十九条规定解除双方之间的劳动合同。

依据《劳动合同法》第三十九条的规定，孕期女职工：在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；被依法追究刑事责任的，企业可以立即解除其与孕期女职工的劳动合同，并且无需支付经济补偿金。其中，试用期不符合录用条件的解除则是一个有弹性的法定解除理由，企业可以依据自身的实际经营情况来设定合法的录用条件，以便于对试用期员工的管理。从这个案例来看，该女工试用期不能完成胜任岗位工作，到底是因为怀孕的原因还是因为能力的原因，并没有具体明确说明。且公司领导依然让其转正了，则说明怀孕并不是其是否转正的考核条件。

四、个人建议再给予该女工一段观察期，观察其怀孕是否要经常请假或有其相关行为对其正常工作造成影响，如果没有对其争产工作造成影响，公司仅需对其没有及时向公司告知其结婚和生育情况，可以根据公司的相关规章制度的规定给予相应的处罚，警示和教育。并书面明确告知这些信息告知的及时性对于公司管理的重要性。

最后，不管如何，通过自案例后，要及时总结并行动起来，以规避类似情况再次发生。公司制度不完善的赶紧完善，不合理的赶紧修改。同时公司管理者对女职工的保护相关的法律条文理解不到位的，抓紧时间做好宣传科普工作。

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