老板的指令先执行再说

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-11-20 13:46 20871

内容来自 2014-11-24 打卡话题

　　我们公司原先是没有绩效考核的，今年由于效益不好，老板要推绩效，想从原定的月薪里抽取一部分作为绩效工资，并且表示做的到是应该的，做的优秀也可以加，但是出来的指标里，加分项很少。大家要努力努力才能保持原来工资，稍出差错就要不保本了。老板还想让我协助他一推行这制度，但我自己都觉得接受不了，后面的操作怎么做？
　　我也不好反驳老板，可事情总还是要做，我该怎么办啊？

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推行绩效考核前，员工有员工的想法，老板有老板的考虑，HR也有自己的担心，这是十分正常的，如果没有这些需要沟通与妥协的内容，还要HR做什么？把几方的分歧通过交流达成基本一致，是HR的职责，也是体现HR能耐的时候。

可以说，本案所说情形，在不少单位推行绩效考核时是非常普遍的现象，但还是得推行，不然老板怪罪起HR来，可不是闹着玩的。对此，以下方法可以供楼主参考。

明确自己职责，协助老板推行考核。

绩效考核组织与推行理应是HR的职责，不管在老板面前还是员工那里，一定要表达出推行考核是应当的，不然怎么体现出优劣与公平，用什么依据来奖优罚劣，怎么激励员工工作积极性、主动性和创造性，吃大锅饭的日子不能再存在了，不管遇到什么问题或困难，都将努力想办法解决。

态度明确，老板肯定HR，员工也拿不到什么口舌说HR，至于考核方案或指标是另外一回事，但考核是必须要推行的事，这是任何规范性公司都应当实行的。这样的表决心，老板就给HR至少会打一个及格以上的分，接下来就看具体推行过程了。

如实收集员工意见，供老板参考。

既然知道员工对考核有不少意见，自己就不能熟视无睹，就应当收集汇总这些意见，也可以加进去自己的意见（但不能说是自己的意见），当然，对那些明显不合理或带有偏见或个人色彩十分厚重的意见，一是当面给予梳导或解释，二是宣导绩效考核的理念。

这些意见，最好以书面形式报给老板，同时阐述一下其他同行在推行绩效考核时的通常做法，点到为止，不宜多说，否则，就是找骂的了。

老板坚持己见，可建议先试行。

从员工原有的工资中拿出一部分来做考核，而且好很努力才可以保本，在当前企业效益不好的情况下，老板既然已经做出决定，即使想改变也不能“收回陈命”的，所以，HR要理解老板，为保证老板的威信，HR一定要坚定的站在老板这边，同时劝老板先试行，从试行过程中发现的问题或收集到的一手反馈信息，即使存在较多问题，试行中也不会造成过多的负面影响，可以修改后再全面定稿，这样对公司和员工都容易接受，也更利于工作业绩的提高，从而改善公司整体经营效益。

当然，推行前，HR也要对员工特别是关键员工，一定要做好思想工作，同时说明，这是公司的首次推行考核，存在一些问题是十分正常的，只要公司能够正视这些问题，并在推行中不断完善，就是要支持的，大家作为公司的骨干，更要站得高一些，理解和配合公司把绩效考核工作推行起来。

试行结果，老板可以有调整的权限。

不管是在全公司范围试行，还是个别部门、部分职位试行，第一个考核周期的结果出来，难免会存在部分不合理的地方，比如：基础数据不全、公司政策变化、职责权限不清晰等给考核结果带来较大影响，对部分员工的考核就失去公平性，这种情况下，在绩效考核管理办法中就明确规定，老板可以根据企业实际情况可以给予调整，以体现考核更加公平。因为其他人员来调整，都没有老板的权威让大家信服，如果不调整，就容易出现员工稳定性的大变化，于公司发展是非常不利的。

根据多年的经验，老板为保证企业的发展和员工稳定性，特别是关键员工，经过调整后，大家拿到手的工资与考核前也相差无几，这是绩效考核试行时的这个结果，也算大家基本满意，没有大风大浪出现，否则，企业人员波动过大也是老板不愿意看到的，特别是在企业效益不好的困难时期。

方案优化，朝相对合理靠近。

试行过后，HR部门要召集各部门负责人和一些关键岗位的员工开会，广泛倾听大家对绩效考核试行过程中的意见，有什么更好的具体做法，既有利于员工提高绩效，又利于公司更好管理，不要仅仅站在员工个人或公司单方面角度去思考，更多的要站在公司整体局面去考虑，因为任何一个员工的考核都会涉及到公司其他部门和同事的工作，是一个全盘、全局的工作。

当然，大家提出的意见或做法先收集起来，在会上不能表态，可以说会提交公司相关会议讨论，相信会出台更加合理的考核方案。同时，在给老板等高层汇报或开会时，可以明确阐述HR的观点：一是考核需要有一个过程才可以见到成效；二是考核是提高大家工作积极，员工从工作业绩提高中获得较好的工资收入，不是想办法如何把员工考倒；三是考核目标指标是切合工作实际，不能过低要求也不能过高要求，最好多参考以前历史资料，争取让大家努力后能够多数人达到良好或一般的水平，优秀和较差的人毕竟是少数；四是既然要考核，结果就要兑现，优秀的就要奖励，不能看到奖金多了就扣发，同样，做得差的就要处罚，转岗、降薪甚至劝退等，不能因为有关系就手软，否则就会失去考核的意义，也不利于发挥大家工作积极性；五是考核方案应当由简到繁，不能一上来就设置许多指标，能够抓住主要问题就可以了，以后随着各项基础工作和管理日益规范再慢慢完善。

总之，绩效考核是一个牵一发而动全身的系统性工作，不能谁想当然就可以搞定的事，更不能今天考核明天就能够见效的“神丹妙药”，公司要有耐心，员工要全心投入、不能抱着混日子的心态，否则，公司“锅里没有”，员工“碗里也难有”，这个道理再简单不过了，特别是在当下各行各业竞争都十分激烈的今天，更应当加强与员工的血肉沟通，公司与员工只有紧紧抱成团、形成真正的利益共同体，才可能赢利市场持续争抢的胜利。

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全部评论(176) 我参与的评论

168楼云之涯

做了早死，不做等死，难受啊

2014-11-27 20:08:13 回复赞(0)

167楼纸砚

确实很多公司老板都想扣除一部分工资的方法来做绩效工资，我觉得做事情可以跟老板多沟通一下，这样做的利与弊，多用案例与数字取证说服老板，实在不行只能执行咯

2014-11-25 18:19:51 回复赞(0)

166楼清晨雨露美

如果在劳动合同里边已经约定了月工资的，也可以抽取一部分出来作为绩效考核吗？

2014-11-25 10:45:56 回复赞(0)

165楼轻雁

喜欢秉俊哥，学习了。

2014-11-24 22:18:27 回复赞(0)

164楼 hr天天天蓝

一直很关注秉俊哥，分析的很到位，学习了！

2014-11-24 21:00:06 回复赞(0)

163楼江舟渔者

写得很好，很实在。

2014-11-24 20:52:19 回复赞(0)

162楼败给感觉

学习了

2014-11-24 19:59:27 回复赞(0)

161楼凡赛堤

学习

2014-11-24 19:33:35 回复赞(0)

160楼 FYF诺诺

受益了

2014-11-24 17:56:02 回复赞(0)

159楼知止不殆

学习了，谢谢分享！！

2014-11-24 17:33:22 回复赞(0)

158楼任菲雪

总觉得这些问题在我们公司期初实施绩效考核时都没有遇到，比如员工有意见呀、对关键员工做思想工作呀，就更谈不上收集意见了。但是也有部门不想利用上班时间写考核表，耽误工作，更不会利用休息时间写，就算这样，绩效工资一点都没省略，不过我们是额外的绩效工资，没有在现有工资中提取。但是考核之后出现问题了，基本的谈话都没有，只是写句评语和分数，这个就算结束了，公司没有一点动作，第一季度绩效工资全发放了。个人感觉根本就不像绩效考核，没有标准，就是自己写自己的工作、给自己打分，再有部门领导和总经理打分。第二季度还是这样执行，但是由于只发放了一个部门的绩效，其他部门没有解释什么就全取消了，尽管底下员工都在议论，还没没有领导站出来解释什么。就这样推行了两个季度的绩效彻底结束了。

2014-11-24 17:20:19 回复赞(0)

求解

@任菲雪：我们公司的现状也差不多，绩效工资是额外的，全部人都要做绩效考核，但考核完发完绩效绩效奖金后，也是没有下文。苦恼

2014-11-24 17:33:10回复