外柔内刚，解决争端

作者带你去海边更新于：2014-11-15 21:12 13879

内容来自 2014-11-17 打卡话题

　　我们是一家电子设备公司，公司里有个设备工程师，技术真的很厉害，因为最近需要修理的设备比较多，很忙，于是他申请从工艺部门调了一名员工给他做助手，我们办理了。一段时间之后，他提出这是在带徒弟，给公司培训人才，要公司给他发带徒费，我们给他加了。就在最近，他又说他以前带的徒弟没有带徒费，要求补上。
　　要是按他这样的话，需要补带徒费的人真的很多，大家都来提这种要求的话，无疑会增加公司的负担，而且管理上会越来越难做。
　　我该怎么处理？

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答：又有两天没打卡了，新的一周却又开始了！大家周一早上好，本周的打卡我准备全部提前写好，以便月底到处出差旅行有个踏实的心情外柔内刚，解决争端。

一、案例分析：

1、企业性质：一家电子设备制造业；

2、事情前因后果：公司有个技术超级牛的设备工程师，因为工作繁忙，申请调用了一名员工做助手，之后提出要公司向自己支付一定的“带徒费”，HR部门批准了，但该工程师欲算旧账，HR部门不肯并认为“会引发连锁反应，从而增加了企业负担”。

3、HR求解：如何处理最为妥当？

二、个人观点：

1、第一反应：我的第一反应是什么呢？“这工程师真是人心不足蛇吞象啊，怎么能如此贪得无厌呢？”、“不可能的，不能再答应他的“无理要求”了”！

2、我的第一反应对不对呢？我冷静的分析了下，我的反应是很正常的，但是事情真的就这样处理吗？不妥！有较大风险。一方面，该工程师若真是闹翻了，并为此事在全公司大闹一番，那岂不是要炸开了窝？另一方面，那么藏着掖着？也不好，毕竟人家索要“带徒费”也未必是“无理要求”啊，企业应该要制定一定的激励措施去鼓励这样的老师傅起到“传帮带”作用，从而形成一个好的氛围。

HR绝对不能冒着“技术骨干一怒之下闹翻天”而果断的拒绝之，甚至是讥笑对方“贪得无厌”。那样，只会是火上浇油，惹火烧身。

3、如何处理相对比较妥当呢？

3.1、“以退为进”的沟通是关键。

HR自恃还有相应能力和技巧的话，可以找到该工程师进行良好的沟通，“您是公司的核心技术员工，可以说老板对您的重视程度非同一般，所以我们HR部门在没有与老板取得沟通的情况下，就同意了您这次带徒费，想必这点小事情老板肯定是同意的。然而，您还主张您之前也还有一些带徒费没有支付，这点事情，我也认为不是个事情，小CASE而已，不过，我有些细节还是想跟您沟通一下。您这次带徒弟比较成功，我也特意据此制定了相应的“名师带徒的激励制度”，但您主张以前还有带徒费，这个看似简单实则困难，一方面是管理未考虑全面，以前没有相关的激励制度；二是公司的政策是讲究一视同仁的，若给你兑现了以前的奖励，那么导致的连锁反应也肯定是普遍的，若是处理不好则对整个公司都有较大影响，若真如此，老板对您的看重和表彰岂不是很苍白？不看僧面看佛面，您看还是要给老板个面子的吧？”

总之，HR采用的沟通基本是围绕“外柔内刚”的模式，沟通须友善，原则当把持！（基本不可能会兑现以前所谓的带徒费，除非大BOSS...）

3.2、编制相应制度表诚意。

标题虽如此，其实编制相应的制度不仅仅可以在沟通的时候拿出来表示诚意，更是为促进企业持续发展提供后劲的保障。很难想象这样一个比较注重技术的制造企业没有一套“名师带徒”的激励机制，所以有必要及时进行补充。此外，可以尝试下先入为主——“让这位极为牛叉的技术骨干参与该制度的编制，让他对激励的方式提出一些建议，当然咯，可以告诉他是“老板亲自授意让他作为公司技术骨干管理层面的角度去考虑”，我觉得他一听说是老板对自己器重有加，必然责任心会上升几个档次的”

3.3、HR可考虑借力沟通。

在现实工作环境中，HR遇到的困难绝非纸面几个字就能道的清说的明。所以，到了万不得已的时候，我们万万不能忘记了还有“老板”这个牛人中的牛人。毕竟是常言道，老板一句话顶你费千言。

3.4、“名师带徒”前的准备工作要做好。

工作中的难题，往往都是事先无准备，事后麻烦到。所以，安排师傅带徒弟之前的准备工作一定要做好，根据徒弟的实际情况如性别、能力、性格等确定合适的师傅，然后再签署“师徒协议”，明确双方的权利、义务与责任等，以免后患。

3.5、沟通无效早作打算。

毕竟大千世界，无奇不有。也难说这位技术骨干不是那种贪得无厌的人，若是发现沟通没什么效果，那么就两手准备吧。考虑到这位技术骨干会以“中途走人”来要挟企业的可能，那么就必须培养和物色新人来替代，尽力减少人才流失带来的损失，企业也不必杞人忧天，长痛不如短痛吧。

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