要给人想“跳起来吃糖”的吸引力

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-11-17 17:33 16501

内容来自 2014-11-19 打卡话题

　　我们是一家金融服务公司，业务人才入职之后，有一定保护期，即有一段无责任底薪时期，而且底薪定得还比较高。然而业务人员也是流动最大的，目前出现了很多拿高底薪、无产出的人员，在保护期过后就跳槽到别的公司，给我们带来了巨大的成本损失。
　　目前，公司领导要所有业务和业务管理人员入职，统一按照最低级别发薪，有了业绩之后，按照相应的任务额级别给底薪和提成，但是招聘中这样沟通，很多候选人拒绝offer。
　　请各位前辈指教，如何避免无产出业务人员流动问题？

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细看本案“一左一右”前后两个政策，让人难免不想笑。虽然不完全清楚金融服务公司的业务流程、特点以及对人才的具体要求，但无疑与业务收入是有关系的，员工的收入一般也是底薪加提成的形式，与其他行业的操作方法大致差不多，只是在具体底薪与提成比例不同而已。

本案楼主想避免无产出业务人员流动，我认为是避免不了的，只是可以想办法减少因流动给公司带来的损失，也可以想办法给无产出的员工给予一定的压力，这样对公司发展是有好处的，以下方法可以参考：

左右行不通，可以考虑中间路线。

高底薪无产出人员保护期后就跳槽，最低底薪招聘又不容易招到人，我不想具体去二者的优劣，只想说下一步该怎么做？我们是不是很容易就会想到下一步应当实行“中底薪”的形式来招聘，当然，这个具体数额不能简单拍脑袋得到，而应进行充分的市场调查、同行分析，以确认哪一个范围才是比较适合公司规模、特色的“中底薪”，否则，不容易招到人，也容易在保护期后纷纷跳槽。

这个“中间路线”并不是一个确切的固定数据，而应是一个范围，而且要约定不同地区、不同职位、不同客户区别对待，而且在面试时就要约定好，至少让入职者心服口服。

提成办法要有吸引力。

对于业务人员，如果想着靠底薪过日子的，趁早劝离，他们应当看重提成，怎么想办法将业务收入提上去。当然，提成办法的出台不能闭门造成或凭经验，一要了解业务人员的想法和意见，以区分哪些合理哪些不合理；二是了解同行、同地区业务人员的提成或收入水平，特别是提成的累进比例办法；三是保持办法的相对稳定性，不能本月确定下月修改，应当至少保持一年左右，实在不合理让公司吃亏也要忍受等到明年再改；四要根据公司发展阶段来制度，如果是初创时期，提成办法一定要有吸引力，才能招聘或留住业务人员，如果是成熟时间，提成则可以采取跟随办法，可以用成长空间来吸引员工。

保护期不超过二个月。

如果没有保护期，那些没有经验的新手将不会选择入职，如果保护期过长，就容易让入职者滋生“吃底薪过日子”的想法而不思进取，从而对公司业务增长不利。一般来讲，二个月的保护期比较适合。但是对那些经验丰富的老手来讲，保护期可以没有，直接套用底薪和提成的模式，这样，对员工个人收入和公司业务发展都有好处。

适当有压力才会“有产出”。

无产出对员工和公司都不好，不想产出获得提成的员工公司绝对不能留，越想多产出的员工公司越要鼓励，为了尽快区分出“想产出”与“不想产出”的员工，一是缩短保护期，二是业务的任务量与提成比较同比适当提升，以刺激“想产出”的员工，同时让“不想产出”的员工及早打退堂鼓，对他和公司都不浪费时间。

提成等办法一定要兑现。

不少单位为了吸引员工，在招聘和面试环节给予承诺有诱惑力的待遇或提成办法，而当员工做出比较好的业绩时，公司领导却发现员工会提成不少，于是左想右想找借口不愿意兑现，要么说公司政策和支持力度大才取得这样成绩的，要么说是因为销售渠道和客户给力，要么说是国家大环境好，不管怎么说，只要领导不愿意兑现，员工心里都会不爽，即使后来员工通过努力、找领导或仲裁按照原提成办法兑现了，员工仍然留在公司上班，但一定对员工本人及其他同事的负面影响比较大，一定会影响工作积极性和再出好业绩的。

如果做不到那样诱人的承诺，情愿做一个“短期的小承诺，规划一个中长期的大承诺”，也就是业绩达到哪种程度才有哪样的提成，也就是做一个比较中肯而实际的承诺远比不切实际的“画饼”好得多。

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全部评论(111) 我参与的评论

100楼 amorettolove

好

2014-11-19 21:44:08 回复赞(0)

99楼陶鲲鹏

学习了，谢谢分享！

2014-11-19 20:51:13 回复赞(0)

98楼春风沉醉的晚上

写的好

2014-11-19 20:33:33 回复赞(0)

97楼珊瑚礁628

老大，我觉着通篇看来，没有收获

2014-11-19 18:01:16 回复赞(0)

JooD

@珊瑚礁628：我觉得收获肯定是会有的，其大小因人而异。说没有收获，大概是因为通篇看了，但是没有通篇琢磨。牛人的分享，我认为只是一个抛砖引玉的过程，真正从中领会意图、获得启发，才能把他们的经验变成我们的知识能力。就像上一篇分享分析本案例一样：底薪高了留不住人，底薪低了招不到人，那是不是应该从企业自身招聘培训绩效制度上入手，找找问题。环境和条件本来就是相互作用的。一起加油

2014-11-22 10:28:12回复

96楼刘黎涛

学习了，谢谢分享！

2014-11-19 16:48:29 回复赞(0)

95楼 Visper

谢谢分享

2014-11-19 16:39:06 回复赞(0)

94楼四毛吉祥

秉骏哥的粉丝很多啊，赞

2014-11-19 16:27:10 回复赞(0)

93楼微笑126

谢谢分享，学习了！

2014-11-19 16:21:15 回复赞(0)

92楼星星之火1021

谢谢分享，不错。学习了！！

2014-11-19 15:59:14 回复赞(0)

91楼 Lee丹丹

这种是最让人头疼的了

2014-11-19 15:50:21 回复赞(0)

90楼 verayaya

谢谢分享，不错。学习了！！

2014-11-19 15:13:27 回复赞(0)

89楼任菲雪

高底薪吸引的肯定是一些有能力有客户关系的业务人才，保护期针对这类人是合理的，但是还是出现混日子、过了保护期就跳槽，说明在招聘或是入职培训方面出了问题，可能是企业的原因，产品市场的原因，也可能是业务员自身的原因，都值得反思，介于此，可以找离职的员工聊聊他们对于离职的想法，不能全信吧，但是也有好多值得借鉴的。

2014-11-19 15:01:55 回复赞(0)

88楼红果果one

感谢分享，坚持学习。

2014-11-19 14:57:21 回复赞(0)

87楼败给感觉

学习

2014-11-19 14:54:34 回复赞(0)

86楼 Siaaaaa

学习了

2014-11-19 14:44:42 回复赞(0)