对于员工的晋升通道,本来就有技术业务与管理两条,而且在实施上升的过程中,如何定好过渡层级如何给予考察期等等动作技巧相当重要。
一、该公司的问题是晋升通道狭窄:
公司发展过程中,除了扩张期与发展期其他时期都是相对稳定的。这就意味着,员工的职位晋升在一段时期内是满足不了员工职业发展需求的,但假如企业在技能晋升上没有相应的政策跟上,在公司内部没有形成一种技能高超的员工工资可以高过管理层的理念,如今这么一位技能精英突然提薪工资与直接管理者平行,在管理者心态上必然产生动荡的情绪。那么我们从此时开始就要在宽带薪酬上下狠功夫了。就从现技术员工与直线管理者入手,走管理晋级与技术晋级的两条路来平衡。
二、如何制定宽带薪酬。
宽带薪酬的好处是设置不同职等,不同职等又设置不同的级别,你在哪一职等就有该职等的晋升级别,同时又有职位的晋升渠道。下面是给一家销售公司做的一个模板供大家参考。
上图1-1基于当地最低工资标准,假定是1000元。可以依据情况对级别适当加宽,增长幅度拉小一些。这种宽带薪酬,大家可以看到不同职等的最低起薪可以与低一职等的中偏高薪水处于同一级别。这就意味着,当你处于直线管理职等,你的薪水可以与你的直线下属的高级别处于同一水平。理想状态下,如果直线下属上升一个职等,同样可以下降一个级别有一个试用期来适应新职位的要求。
当然,这就需要制定完整的晋升体系,如何考核如何晋职或晋级,周期如何。
三、在晋升操作中的灵活技巧性。
在晋升职位的时候,我们说一个人的能力需要提升,最基本的管理知识需要增长需要考查考核。这个时候,我们可以将其定为晋升职位的助理职位,比现有晋升职位低一级处理,并给以试用期。在试验过程中,晋升试用期的员工的工作学习积极性是最强的。如果试用期不合格,可以返回原职等,在原职等上进行晋级处理,也不会太过挫伤员工积极性。
假如员工明确走的技术路线,而且司龄长,公司份量足,完全可以考虑在技术职等的级别上高于直线管理职等的基础管理级别或者平级。基础是其产生的价值经过考核评定是大家公认的。
四、本案例当下处理办法,保骨干人才,但也要有梯队的思想。
技术人才的培养不是一朝一夕。我们对技术人员进行肯定的同时,也要避免骨干人员的倨傲心理。如果公司目前有些任务离了他就转不了,公司就要考虑如何有效扼制住骨干,既要让其安心工作又要在绩效上让其培养徒弟当好师傅。即使骨干不离开公司,哪怕他有病有事,这一块谁来顶替。是的,地球缺了谁都可以转动,但是未雨绸缪是我们必须考虑。
我公司信息处领队的,十多年来带着另外两名基础录入员工工作在一线,公司让其带一徒弟,人家至今不愿意。这种情况我们真为公司捏把汗:多年来的信息业务管理与网络维护整个公司就他一人,但他也十分明确不带徒弟。我在此也抛出一个问题,对此类技术骨干,我们如何备留一位技术员工。早在多年前我们给他冠名信息技术总监,他也实至名归。不过信息处的硬软件维护和管理就他一人,员工总监就是他了。同时还负责信息的传递、管理、审核与处理。
诸如上述情况,其实也有公司领导的费用考虑。这位员工是忠诚的,品质是好的,为人谦虚谨慎,做事踏实勤劳,走的就是技术路线,如今工资待遇达到中层。
总结:专业素养的提升,往往来自特殊事件的处理。而将事情处理好,老总的意思要把握,方方面面也要考虑周全。
61楼 花生生生
卡卡让我们思考到这样一个问题,一个公司离开某人可能无法转动,这样真的可行吗?该怎么办的问题。
的确是,一个公司的运营需要优秀人才,但是如果只有这一个人知道公司核心技术。假设员工生病了,请假了,甚至是被竞争对手挖走了,公司该怎么办呢?
所以,一方面要吧带领新员工这个工作进行下去,技术要有人传承;另一方面要编写相应的操作文件,实现内部信息共享,避免核心技术一人独享;还要注意与这类员工签订保密协议、竞业协议等。
60楼 连莲
谢谢~学习了
59楼 S_1343898887
我们公司就是实行宽带薪酬,但是在实行过程中还是有些流于形式,个人认为是设计方面还有待改进。
58楼 风起缘逝
学习了,宽带薪酬很实用的薪酬方式,适合生产型企业薪酬制度。
57楼 10度星空
xuexile
56楼 萌妮妮
非常好,学习了
55楼 季末的扣子
谢谢分享
54楼 紫薇花香
宽带薪酬,当时老师讲了一堆我也没明白,现在看明白了。学习!~
53楼 炫炫
学习了,谢谢分享受
52楼 tinahu
不错的分享,谢谢!
51楼 2014的顿悟
谢谢老师分享
50楼 进行中
学习谢谢分享!
49楼 成就未来
请教一下,如果宽带薪酬设计好后,每年公司会根据物价上涨及公司业绩等原因给予一次普调,请问怎么进行普调呢,每个职等级统一加一个数吗,如加200元?还是有其他办法?
小荷月02
@成就未来:普调在当地都有一个幅度,可以参考当地最低工资线的上涨幅度,灵活处理。如果职级设置的级差已经考虑近五年的工资增长幅度,可以直接调级;如果级差满足不了增资幅度,可以根据不同职位老板意思普调,设置不同的增长幅度,看适当倾斜哪一职位。然后将薪酬职级根据基数相应提升。这是我的想法。
成就未来
@小荷月02:谢谢赐教!
48楼 HR心
牛人很强,分析的如此专业,全面透彻,赞!学习了!
47楼 大奇奇
企业如果之前没有制定这样的薪酬,现在要及时转变还真有点难度!牛人分析的不错,值得学习!
46楼 芊芊宝贝菲儿
谢谢分享
45楼 梦艺北半球
感谢!
44楼 幸福好缘
谢谢分享,分析得很到位,句句抓住要害,实用性很高,真的学习了很多,非常感谢~
43楼 透明的咖啡
学习了,谢谢分享!
42楼 SUMMERNG
我们公司主要分为专业和管理路线,管理方向薪酬摆在那,福利不错,专业方向凭能力晋升和加薪,专业级别低的遵照级别高的,制度管理上听从经理的
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