现在好多企业的招聘有点本末倒置,总是皇帝不急太监急。部门像逛街似的,东瞅瞅、西看看挑花了眼,不知道要哪个好。hr倒是着急赶快买完东西回家。其实招聘的速度和用人部门的急切程度完全成正比。也就是无需求、无招聘;急需求、快招聘;缓需求、慢招聘。那留给我们hr的操作空间在哪里呢?我们可以从掌控招聘节奏上做文章。
打仗有个节奏“ 一鼓作气,再而衰, 三而竭“。招聘也有节奏,但绝不是一鼓作气。
如果部门用人需求不太强烈,招聘节奏可以按照”开口向下的抛物线--low-high-low“原则。刚开始提出招聘需求,hr推荐简历不能太多、太猛,那样会给用人部门一种感觉---找工作的人挺多的,反正我不着急,这次可要好好挑挑了。(如果你前期给推荐的简历比较优质,而他因为没有珍惜错过了,后期推荐的简历质量保证不了和前期一样水平,那这个职位的招聘就很可能进入马拉松跑道了)。 所以,如果用人部门招聘需求不是那么急,推荐简历的节奏就是low--high--low。前期拿一些简历(质量参半)探探路,经过前期的铺垫和试探,hr这时更清楚了纸面需求书中体现不出来的招聘要求,在部门经理经历了前期的不温不火的招聘后将要对hr发飙又没发飙的关键时刻,这时再针对性的推荐大批简历,就比较容易成功。
当然,如果用人需求比较急切,就按照开口向上的右半抛物线,持续快速的增加推荐简历。(在招聘结果上纲上线到影响企业效益的高度,说什么都显得苍白,唯有结果能封住悠悠众口)
如果用人需求来自未来(为了企业未来战略规划储备人才),除非企业未来目标明确,对储备人才的要求、工作内容非常明确,招聘可能会在有限的时间内解决掉,否则这种招聘基本上会沿着双曲线的轨迹,无限期的延迟下去。