以树木见森林

作者天空一点蓝更新于：2014-07-14 15:20 55170

内容来自 2014-07-15 打卡话题

　　我是上海一家制造企业的人事主管，在本部门里有一位员工，负责管理全公司所有人员的考勤，他在职期间，每月汇总考勤数据，将汇总好的数据给我做薪资，但经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去。这个月，他又一次做手脚的时候被路过的领导当场逮住，领导大怒，要求我们人资部门严肃处理，言下之意是让辞退他。
　　我想请问，因为考勤作假而辞退员工，会有什么风险吗？我要怎么样来具体操作？

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案例回顾：
1. 考勤数据流程：部门有一人（负责公司整体考勤），此人汇总数据。
2. 事假：此人弄虚作假，呗领导逮住，领导要求辞退。
3. 问题：1.因此事辞退是否有风险？2.想要辞退如何操作。

案例涉及的法律内容：

什么样得情况下可以与劳动者解除劳动合同。《劳动法》规定了一些内容：

第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》规定了一些内容：

第4条规定：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

案例分析：

1. 首先要看该员工是否处于孕期，如果处于孕期，在目前情况下是无法解除劳动合同的。

2. 与该员工协商，看此员工是否可以通过和平协商的途径，自愿解除合同，不过一般情况下，很难达成预期，否则该员工会事情发生的第一时间主动提出辞职，不过还要试一试。

3. 领导强烈要求辞退该员工，就要对法律条文进行分析。
比较实用的有“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；”这两条。
首先看，“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；” 是什么样的失职属于严重失职，什么样的损害属于重大损害。对此，就像严重违反企业规章制度一样，劳动合同法并没有给予明确的解释与定性。但就该案例简单的分析，不构成此条，毕竟看不到直接给企业带来的直接的经济损失。
再来看，“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”那么如何认定 “严重违反劳动规章制度”，当然如果该公司规章制度中具体明确的规定“擅自修改考勤记录”的情形属于“严重违反规章制度”，对仲裁委员会及法院来说要做的工作就相对简单些了，只需要依据《劳动合同法》第4条规定及相关司法解释的规定，在查明用人单位规章制度的内容、程序的合法性是否存在问题后即可做出裁决。
但须注意的是，虽然制度中有这一条，但是否经过公示，是否经过员工确认，决定着胜诉或败诉。

4. 如果规章制度中没有规定，公司只能参考“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”但这条则需要时间。又或者该员工行为改变了，公司改变主意了，那么就达到了双赢的目的。

给企业的建议：

1. 人员分工不合理：该员工仅仅负责所有人的考勤？那么他其余的时间做什么？如果我是他也许因为无其他事情可做，也总是迟到。

2. 出了问题不仅仅是员工的责任，企业应当反思：该员工为什么总是迟到？为什么敢该自己的数据，说明企业制度的不严肃和不健全，HR部门并没有以身作则。这样的企业，即使该员工不迟到早退，那么其他人的考勤数据甚或其他数据的可信度大吗？太多的空子可赚，还能留住优秀的员工吗？

因为，没有身处该企业和该部门也没能接触到该员工，所以有些想法只是臆测，或者这位员工心不在工作上，或者这位员工最近有些什么事情，刚好被你和领导逮个正着，或者企业的制度已经很严密，大家都积极规范的做事，又或者企业的制度不健全，处处有漏洞可钻。所以以上的分析只是从树木看森林，详细的解决方法的提出还是当局者。

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全部评论(83) 我参与的评论

77楼爱在西拉图

楼主分析的很全面，谢谢分享！！

2015-09-10 12:14:13 回复赞(0)

76楼迷你型

公司规章制度的建立，本身也是维护自己的权益。

2015-02-19 15:56:16 回复赞(0)

75楼凉冰冰

第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。翻看了一下2008年1月1日的《劳动合同法》与2008年9月3日的《劳动合同法实施条例》未找到相关内容。求解？

2014-12-30 11:16:48 回复赞(0)

74楼 luckyjin

员工规章制度要精确到细则啊。

2014-08-09 15:44:18 回复赞(0)

73楼妞小花

感谢分享

2014-07-15 21:13:43 回复赞(0)

72楼雪舞九天

学习了，谢谢

2014-07-15 21:12:35 回复赞(0)

71楼 APING93

学习了，谢谢分享

2014-07-15 17:32:21 回复赞(0)

70楼新钓客

感谢分享！

2014-07-15 17:27:54 回复赞(0)

69楼卖鱼的煮酒哥

学习了，以后知道怎么处理了

2014-07-15 17:13:42 回复赞(0)

68楼高兴大兵

先学了再用

2014-07-15 16:35:57 回复赞(0)

67楼爱我家

@bieelephant：我觉得这个说得好。

2014-07-15 16:00:01 回复赞(0)

66楼 bieelephant

一、首先分析该员工的优劣及特点。
二、分析领导是否属于一时情绪下的命令。
三、若能调合，员工承认错误认真改正，以观后效。不能调合，给员工做工作讲明利敝，最好的方法是劝合，不能劝合就是劝员工自动离职吧，这样能达到企业和员工平稳过渡的良好效果。防止员工的过激行为发生。

2014-07-15 15:15:07 回复赞(0)

tyouketsu

@bieelephant：我觉得这个说得好。

2014-07-15 15:29:26回复

65楼绯白色的桔梗

首先，考勤统计工作应当由品德良好，坚持原则的员工担任。

案例中，“经常将自己的考勤迟到或者早退数据抹去”，说明此人的这种行为是经常为为之，估计同办公室的尽人皆知。对于这种员工，应该提早收集第三方证据，以其经常迟到为由对其调岗。（他若不从，再把其经常擅自改动考勤数据的事实告摆出来。恩威并用，严厉警告他，擅自修改数据已经严重违反规定，足以将其解聘，调岗只是为你留面子。）

其次，相关制度应当尽量严密。考勤数据的收集和统计各应各自由专人负责，相互监督，或者原始数据必须经过领导过目备案。考勤也不应仅仅只依赖打卡，必要时，也可采取办公室签到等多种方式，多种手段，相互监督。

其三，就本案而言，该员工的行为已经严重违反规定，足以解聘。应当收集足够证据，不能仅仅依靠这一次的抓现行。

2014-07-15 13:06:02 回复赞(0)