如果有人问“做人力资源什么最容易”?外行人肯定会说“当然是招聘”。做过人力资源各个模块的人都知道,人力资源最容易上手的是招聘,而最难做好的也是招聘,我见过很多同行在换工作的时侯坚决不做专门负责招聘的,原因大致有三:
一、 招聘风险性高:
有数据统计,如果说你把一个人约来面试,在一块谈了几十分钟觉得这个人可以录用,这次招聘的成功率是38%;如果再加上各种测评,然后去原单位取证,整个流程都做了,招聘的成功率是66%。另外,你录用的这个人也有可能是通缉犯或以前有重大犯案记录的。
二、 双向选择的关系:
招聘是双向选择的,如果公司方面的某些原因让求职者难以接受,不管你付出了多少劳动,都一样招不来人,而招不来人领导大多会归责为你个人的原因。
三、 招聘压力大:
压力1、承担招聘风险的压力。招不来人领导会怪你,而招来的人如果不合适甚至给公司带来了什么损失,领导同样会怪你;
压力2、来自用人部门的压力。用人部门肯定会不时的催你赶快给他们招人;
压力3、自己施加的压力。公司需求人数多,急缺岗位多,但又一时招不来人,自己肯定也会有压力。
葛优先生曾经说过——“21世纪什么最贵?人才”,招聘在公司中的作用是很大的,优秀的人才可以为公司节约培训成本,创造更多的效益,促进公司的发展。想要做好招聘,首先,我们一定要明确各部门在招聘过程中所要负责的工作,有些用人部门认为“招聘就是人力资源部的工作,我们没必要参加”。那样对招聘的成功率影响是很大的,在面试过程中,人力资源部主要是评价面试者的匹配性,包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等,用人部门主要评估面试者的胜任度,包括专业能力、行业经验、过往经历等,具体职责如下:
一、人力资源部,其职责如下:
1.根据招聘计划,拓展招聘渠道,满足各子公司用工需求;
2.参考用人部门用工需求,发布招聘信息;
3.筛选简历,预约参加面试,对求职者进行初步审核;
4.为用人部门的录用提供建议。
二、用人部门,其职责如下:
1.根据部门人员编制情况,提前制定用工需求表,总经理批准后递交行政人力资源部。
2.参与对候选人的招聘过程,对其专业技术能力、胜任力等进行评估,做出录用决策。
三、高层领导,其职责如下:
对于公司重要岗位,需高层领导复试,并做最终决定。
对于招聘工作的具体实施,首先,我们需要确定哪些岗位需要招聘,现在公司大多是通过用人部门提出用人申请,填写《用人申请表》,经领导签字批准后人力资源部发布招聘信息。在这个过程中,对用人部门的要求是很高的,因为只有用人部门才知道他们部门的工作量有多大,几个人可以满负荷做完。所以,用人部门在申请用人时一定要考虑清楚这个人需不需要招,对老板的信任负责。
关于招聘渠道的选择,理论上是提倡先从内部选拔,内部没有合适人员了再从外部招聘,这样可以激励员工。但是,内部选拔时就要耗费大量时间、人力,竞选合适上岗后,员工要放弃自己熟练的岗位去重新适应新的岗位,而他补充过去之后,他原来的岗位还需要招人,这样凭空又增加了很多工作,所以,只要不是内部员工非常优秀或容易上手的工作,一般不建议公司通过内部选拔招聘。
发布招聘信息之后,下一个工作就是筛选简历,通知面试。面试最好是人力资源部与用人部门一起面试,这样可以综合双方的意见。但实际工作中这样做的很少,往往都是人力资源部初试,然后推荐到用人部门的复试。前面已经提到,在面试过程中,人力资源部主要是评价面试者的匹配性,包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等,作为招聘专员,我在面试过程中设置问题的流程是这样安排的:
一、气氛营造。
问一些与面试无关的问题,缓解求职者的紧张情绪,营造一个轻松、融洽的面试氛围。如:怎么过来的?路上堵不堵等,有时候也可以省略这一步,直接进入基本情况了解。
二、基本情况了解(语言组织及表达能力)。
可以通过求职者自我介绍,没有介绍到的部分我们再问,了解求职者的基本情况。
三、工作经历(了解原工作与现工作的匹配性)。
从求职者简历上的工作经历开始问起,工作内容方面一定要问细节问题,越细越好,防止求职者虚构工作经历。
四、离职分析(职业道德)。
了解求职者之前单位的离职原因是否合理,不过,只要是个有心的求职者都会给自己提前想好一个合情合理的离职原因,诸如简单的一句“家里有事”这样的原因,很多都只是借口。
五、 岗位了解。
可以让求职者自己谈谈对这个岗位的认识,以及这个岗位应该具备的素质要求,自己所具有的优势等问题。
六、求职动机。
了解求职者找工作最在乎的是什么,对我们公司的了解程度,以及为什么选择到我们公司面试等。
七、职业规划。
了解求职者未来的一个职业规划,看与本工作岗位是否匹配
八、工作思路。
了解求职者入职以后该怎么开展自己的工作
九、薪资要求。
这是一个让求职责很为难的问题,因为这个问题能起到两种作用:
一是公司有薪资标准,问这个问题就是考察求职者薪资要求和本岗位薪资标准是否匹配,只要求职责能胜任本岗位,薪资要求高于公司标准稳定性会差,等于公司标准稳定性好,低于公司标准稳定性强;
二是公司没有薪资标准,问这个问题就是看求职者要求多少,然后根据求职者的要求把最终薪资定在稍低或等于求职者的要求。
求职者不知道公司是想考察哪个方向,报高了不好,报低了也不好。我的建议是做一下同岗位市场薪资调查,然后报一个平均水平或自己能接受的水平。
我认为公司定薪的时候应该是“对岗不对人,同岗同薪”,而不应该根据求职者工作经验多少、学历高低等,在同一岗位定出不同的薪资。每个岗位都有所必须的任职资格,满足了任职资格就能做好本岗位的工作,假如我们只是需要个会爬树的,我们为什么要高价招一只熊猫而不去廉价招一只猴子呢。
十、解答求职者的问题。
问题问完之后一定要给求职者一个发问的机会,哪怕你感觉对方不合适。
大概思路就是这样,中间也可以问些别的问题,比如看似很普通的一个问题“什么时间可以入职?”这个问题可以看出求职者的求职意向,如果对公司意向比较高一般会回答“随时可以”。如果一个求职者面试时说随时可以,但等到通知她来上班了又说“这几天有事,过几天再来入职”,那就有情况了,很可能他面试的还有别的他喜欢的公司,而那个公司还没有给出面试结果,他不过是想等结果出来了对比一下在决定要不要来你们公司上班。
整个面试也就是十几个问题,最后根据求职者问题回答情况,再结合求职者在整个过程中的礼貌、精神、态度、仪表穿着与服饰、举止等综合评定是不是可以参加用人部门的复试。
关于是否可以参加用人部门的复试,我认为只要不是明显不符合用人部门的要求都应该让用人部门见见。萝卜白菜,各有所爱。看过《职来职往》的人都知道,在场的20位职业达人都是来自五百强企业的高层管理者,他们还经常为了一个求职者而发生激烈的辩论,所以,考察的方向不一样,对同一个人也会产生相反的两种看法。你觉得这个人不合适,可能用人部门就觉得很合适,我们招聘的最终目的不就是为了满足用人部门的用人需求,所以,我们多推荐人不仅可以让用人部门多一个选择机会,也有利于他们对求职者优劣的一个比较,而在用人部门犹豫不定的时候,我们可以提出自己的建议。
关于面试技巧方面有两个观点:一是只给求职者说公司好的一面,先把合适的求职者给忽悠进来;二是给求职者说公司实际情况,甚至可以说的比实际情况更差一点,这样招聘来的人员才稳定。针对这两种观点,我认为这要看市场人才供给情况而定,如果人才供给比较小,几天才来一个面试的,你再给他说很多工作不好的一面,他肯定会被吓的不敢来了,如果你先忽悠一下求职者,多谈谈公司好的一面,等他入职后,也许能慢慢适应公司不好的一面;如果人才供给量很大,每天都有很多来面试的,公司选择的余地比较多,这个时候我们可以给求职者多讲点公司不好的一面,甚至比实际情况说的更差,如果这样求职者也能接受,能他来上班后发现比之前想象的还要好,稳定性肯定更高。
21世纪是人才的竞争,招聘的公司更是数不胜数。求职者在找工作的时候,不会只面试一家,我当初找工作时一个下午就面试三家,哪个公司先通知去上班就会去哪家公司。所以说,面试的时候,能一次性面试就不分开面试,能今天通知就不放到明天,因为你会等,但求职者不会等。
企业在录用人员的时候往往想着录用一个自身条件都符合职位要求或超越职位要求的人,其实,这个人却不一定是最适合企业的。如果你录用的是一个很优秀的人,那么从他第一天入职起你就要开始对他不断的激励,因为优秀的人永远会有很多机会等着,不仅你看上了他,其它企业也会看上他,会有许多机会向他招手,遇到薪酬福利待遇更好的企业他随时会离你而去,而等企业想起条件稍差的那几位时,那几位恐怕也已经找到了工作,之前所有的招聘工作都成了无用功,又要开始新的一轮招聘。
29楼 张小仙儿
赞老同学一票!!!加油
星星1118
@张小仙儿:老同学?在这都可以遇到,世界真小,呵呵
28楼 罗家人
工作做得很细,也很人性化,招聘心得写得好,支持一票!
星星1118
@罗家人:谢谢支持,多多指教
27楼 莉莉gift
不错,支持一票!
星星1118
@讷讷成长:谢谢支持
26楼 天王2013王祝灵
真棒,支持一票
星星1118
@天王2013:谢谢支持,不过25楼都已经64票了,截止到今天还是64票,你那一票没投上哦,呵呵
天王2013王祝灵
@星星1118:投上了~我试了好几下!~你已经投过了!~呵呵
25楼 S_1344927156
谢谢作者得分享,看完之后很明显得觉得思路一下清晰了很多。支持你
星星1118
@S_1344927156:谢谢支持
24楼 HR林泉
很用心的写了,很详尽,支持了第64
星星1118
@HR林泉之泉水龙:谢谢前辈支持
23楼 静影紫
学到很多呢,谢谢啦。
星星1118
@尹朵:谢谢支持,共勉
22楼 东方楚楚
星星,你的招聘职责很详尽,你的面试也问的很全面,除了结构面试,可以根据岗位不同,采用不同的面试方式。你的心得很宝贵。支持你第61票。
星星1118
@东方楚楚之海棠:谢谢前辈的支持,有众位前辈的支持我会更加努力
21楼 Icey1030
支持一下!
星星1118
@Icey1030:多谢了
20楼 MAY0
看得出作者是一个肯干,也勤于思考的人。很不错的文章,有感而发,文笔流畅。赞!
星星1118
@MAY0:谢谢支持和理解,呵呵
19楼 满天星023
分析的很赞
星星1118
@满天星023:谢谢支持
18楼 俏罗成
支持一票,提升点人气、多交流、多沟通。
星星1118
@俏罗成:谢谢支持
17楼 李家睿睿
现在最重要的是,怎么见到求职者。一般打了面试通知电话,求职者也答应要过来,但是因为种种原因,大部分都不会过来。我们只有找自身的原因,但老板多半认为是HR打电话说话说得不对造成的。
星星1118
@李家睿睿:这个问题负责招聘的都会遇到,我认为那是公司方面的原因造成的,我们打电话通知来面试了,求职者一般不会拒绝,因为这样可以多一个机会,等我们通知完,他们就会详细的查看公司的信息,结果发现离的比较远或公司比较小或待遇比较低等等原因,所以就不来了
linlinv0707
@星星1118:我们领导也会觉得我们的话术存在改进的地方,还开玩笑说:让我们到电话销售团队里面锻炼下。其实就像你说的,电话里面都不会拒绝,详细查看公司信息后才决定不来。
16楼 荷兰猪
支持你!
星星1118
@荷兰猪:谢谢,要多向你请教考二级的经验啊,呵呵
15楼 奋斗中的青年
我猜这文章肯定写出了HR的心声,我觉得作为内行来说,招聘工作是风险超大的工作!按程序来说,排在前面;按接触面来说,要了解到员工的各个方面。前面做好了,后面的工作就有了基础,前面没有做好,往往要重新来过……
支持支持!!!
星星1118
@奋斗中的青年:多谢支持,有问题了大家多交流
14楼 鑫尘
已投票支持!感谢对三茅的关心和支持,我们一起努力,加油!真诚期待您的回访!
星星1118
@鑫尘:谢谢支持
13楼 泰山顶上一棵葱
谢谢分享,学习了
星星1118
@泰山顶上一棵葱:谢谢支持
12楼 木子李李丽丽
不错,有的地方说出了我的心声,支持!
星星1118
@木子李李丽丽:谢谢支持,有问题大家多交流
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