【04月24日打卡总结】内训师对于企业来说，

作者苹果浪漫更新于：2014-04-24 21:39 20250

内容来自 2014-04-28 打卡话题

众所周知，许多企业的内训师都是兼职的，他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作，即便是专职的内训师，随着时间的推移，动力及意愿也会逐渐降低。可见，适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么，请问：
1、你们公司是如何激励内训师的？
2、从物质方面来讲，如何规定内训课酬？精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

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内训师对于企业来说，都是大虾级产品，虽然营养丰富，却不是生活必需品，有则当作补品来吃，无则并不是十分影响生活质量。而内训师这个让企业又爱又恨的职业，如要培养，花费、时间都较漫长，但效果却并不一定明显，因此，不少企业想出了培养兼职内训师的办法。

但培养兼职内训师也问题多多，比如，内训与工作时间如何协调？内训的报酬如何确定？如何调动员工的参与性等。

一、先来说说如何确定内训师的课酬吧。

内训师的报酬往往与内训师的定位有关，对于全职的内训师来说，往往采用底薪+提成（也就是按课时计报酬）的形式，争议也不大。

但更多的企业往往是兼职内训师，对于如何设定报酬就非常有讲究了。一般有以下几种形式：

1、正常工作工资外增加额外补助。一般情况下，补助会根据讲师的级别来定，但都是固定的，没有体现课时的区别。

2、正常工作工资外按课时给予报酬。按课时计算报酬，没有考虑课程的难易度、培训效果等其他因素，只按培训时长计算报酬。

3、正常工作工资外综合计算。综合考虑培训的课时、培训的效果、员工的反馈、课程的难易、讲师的等级等因素综合计算。

二、再来谈谈我们是如何激励内训师的。

对内训师的激励无非以物质激励和精神激励两种形式。首先，设定内训师资格，并通过考核评定，分为准培训师、初级培训师、中级培训师、高级培训师等级别，并授予资格证。同时，年底设定优秀培训师的荣誉，并给予一定的物质奖励。

1、授课补贴。

由于我们的内训师制度并不是十分的完善，也缺乏相关的操作经验，因此，在建立内训师的初期，还是以补贴的形式较为妥当，避免其他潜在的问题。

2、建立了晋升的通路。

对于培训而言，无论是通过企业培训，还是通过自我学习，员工都希望学习能有成果，能有发挥的空间，并且能够增涨收入。而培训师制度，为其提供了一个晋升发挥的空间，好学者不再因为“默默无闻”而失去了晋升的机会，员工可以借此大胆表现自己，为自己争取晋升的机会。对企业而言，也大大缩短了选拔人才的时间，提高了人才选拔的效率和准确率。

3、加强对科室主管领导的综合型评价考核。

考核内容往往是引导员工行为的重要指标，员工对于考核也是非常的重视。所以，将部门整体素质作为对主管考核的一项重要的指标，则会更大的激励主管人员争当培训师，把培训部门人员作为自己的本职工作。不仅提高了工作效果，也对自身利益是非常有利的。

4、讲师评级制度的建立。

对于内训师也要分个三六九等，从准培训师到初级培训师、中级培训师，一直到高级培训师，每一个的级别的待遇都是不同的。通过逐级晋升讲师级别来达到激励内训师不断突破自我、开发新的培训内容的目的。

总之，内训师的培养关乎到企业的发展大计，应该作为一个系统、全面的模块来做，而非一项单一的工作。对于内训师的培养、员工的激励，都值得企业好好的下一番功夫，切不能走形式、装门面，否则耗时、耗力、耗财，难以长久。