各位大V、同仁：
因为公司招聘需求量大，但受疫情影响，每月招聘计划完成率很低。因此，领导下达每日任务指标，要求每天必须找到一定数量的简历，并将人员“详细”信息录入台账（详细到1人需要填写20-30项信息）。
由于大量的数据录入成了一件又费时，又意义不大的事儿。为了数据分析的需要，领导要求必须完成，完不成就加班完成，又没有加班费。
所以，目前招聘小组成员上下午拼命找简历、邀约面试等，快下班前录入简历信息，几乎每天都得加班1-2小时去录入台帐（员工并未偷懒）。
所以像这样，每日工作任务量大，员工只能靠加班来完成任务，又无加班费。
这样情况下：
问题一：这样的加班有什么法律风险吗？公司在制度上要有什么改善来规避问题呢？
问题二：员工有什么有效的方法来保护自己呢？
文雪小菜鸟 2022-06-09 15:53 回复 赞(0) 9楼
说个题外话，招聘小组员工并未偷懒，但是是否可以通过改变工作方法而提高工作效率呢。
是否可以跟领导沟通，信息不要录入的那么详细呢？招聘数据分析是必要的，但有些可有可无的信息是否可以申请不录入呢？
找简历这步可以用Python快速完成，当然我猜贵司招聘小组成员没这技能，不知道公司技术部门有没有人会。
是否有想办法开拓招聘渠道呢，内部推荐也是可以用起来的。
能不能流水线作业，将工作分工，比如一部分人找简历，一部分人录信息并电话邀约面试。
表格中是否可以设定下拉列表等，减少输入，提高效率。
就我个人想法，所谓的受疫情影响导致招聘计划完成率很低是个伪命题，疫情影响是其中一个原因，但是绝对不是决定性因素，建议认真思考一下问题到底出在哪。
职场更多的是结果为导向，自己的工作没做完，加班有什么可说的呢，公司雇佣员工，是来解决问题的啊
脱胎换骨的哈密瓜16100119 2022-06-09 11:50 回复 赞(0) 8楼
看公司规定，几点之后属于加班，还有加班要提交申请啊，不是员工自己做得慢就算加班。
周施恩 2022-06-07 18:55 回复 赞(0) 5楼
对于普通员工而言，要能圆满履职、不断反思，力求在完成任务、实现目标的基础上，每年做出一两件“值得炫耀”的大事来。比如：北京百事可乐饮料公司的某实习生，不仅虚心学习、认真巡店，同时也非常注意了解每家个体店主的潜在需求，用心观察超市理货员和促销员的行为表现，并一一记录下来。实习期满，他针对平时所观察到的常见问题迅速开发了一个简短的培训课程，并参照公司有关规定编写了《一线代表“掌中宝”》。该成果在部门同事的协同配合下，生动有趣地总结了24条有助于维护品牌形象、维护客户尊严、提高品牌美誉度的行为技巧和温馨提示，受到了公司一线人员的广泛“热捧”。
上升到理论：在高度发达的社会，企业的竞争模式已经从原来的抢占空白、售卖噱头，逐渐转变为正确战略指引下的机制抗衡。在没有新技术突破的背景下，蓝海不再是远方，而是在高处、在脚下。这一时期，真正有眼光、有价值、可持续的竞争，是不断提高自己的“段位”——能够从“更高的楼层”预视未来，进而在自身具有相对优势的领域坚定不移地的实施“精专战略”，对工作精益求精，对自己不断超越，以“日积跬步，终致千里”的方式果断跳出无效竞争的内卷漩涡。
——摘自《人力资源管理高级教程（第2版）》。请多多指教
热心市民赵先生 2022-06-06 14:02 回复 赞(0) 4楼
问题一：这样的加班有什么法律风险吗？公司在制度上要有什么改善来规避问题呢？
不给加班费当然是违法的，对于工作日及国假加班应该支付1.5倍及3倍的加班费，对于休息日可以支付加班费或者按照调休的方式处理。（劳动法第四十四条），公司制度就应该按法律要求老老实实支付加班费。其他的都是隐患和风险
问题二：员工有什么有效的方法来保护自己呢？
即使员工是受害方，应该了解和公司仲裁的后果，另外也要考虑清楚即使仲裁完了，自己能获得多少钱的赔偿，仲裁是要耗时间、耗经历的；我绝对支持个人维护自己的权利，但是也应该考量清楚自己维护权利所要花费的“成本”。所以应该根据实际情况来判断，如果公司就是执意走违规路线，而维 权成本又过高，如果是我个人，我会选择离职。
上林 2022-06-01 12:04 回复 赞(0) 1楼
1、你指的是加班不给加班费的风险吗?那你如何认定是加班呢，公司也没安排加班啊。你介绍的这个事也没谈及制度问题啊，何来改善制度规避问题，问题都出在领导的工作方法上，问题在于难道领导不知道自己在做什么吗？
2、接上一个问题，员工现在也没有受到伤害啊，何谈保护自己？公司没有强制加班不给加班费，都是员工自己工作没做完下班不回家，还浪费着公司的水电，公司都还没找员工要呢！
以上回复你不要觉得我是在抬杠，是在胡搅蛮缠，你自己琢磨琢磨这里面的逻辑，其实就是这样的。就比如一个人走夜道被抢了，然后自己警都不报，警察主动找他了解情况还不配合，但是整天想着应该如何保护自己的利益不受损害，这是无解的。
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