劳动合同内容填写灵活

CJ1993 2021-10-15 10:49:10

劳动合同的工作岗位、工作地点、薪酬怎么灵活填写。

并不老的老孟 2021-11-11 16:12 回复赞(0) 8楼

简单说一下关于工作岗位，工作地点，薪酬怎么填写的问题

第一，工作地点：法律规定要注明工作地点，但很多企业自作聪明的认为，填写一个大的范围比如xxx市，认为就可以随意调动员工，这就是典型的大聪明。

其实工作地点，正常写市没有问题的，但要在合同中注明：根据公司发展需要，对于员工的工作地点进行调整。可能有些同僚要有疑惑了，这样不好操作啊？

其实工作地点调整，在法律上已经属于劳动合同变更了，应与劳动者协商后，签一份补充或者重新签订劳动合同。然而，很多情况需要我们在法律的允许下变通，所以要记住关键点“1，合同中有相关约定，就是上面合同中要加入的那句话。2，地点变更不能给劳动者经济增加额外的损失，也就是说在条件1的前提下可以小范围变更，比如，从第一条街道，搬迁至相邻第二条街道，这样的情况我们就可以变更。如果是从本市搬迁到临市，或者（城市比较大）从市北搬迁到市南，这样基本在任何情况，地点都不能变更，只能与劳动者进行协商。

小套路：如果想把某员工工作地点变更到某地，但员工又不同意的情况下，可以与员工口头商榷，先去工作一个月，如果不适应再回来（具体怎么忽悠看你们自己了）这样，一个月后，员工发现自己工作地点变更了，这在法律上属于默认，地点就变更了。不过要注意，不要留下什么证据啊。切记。（也别说本人教的，你说我也不承认）

补充：如果该岗位涉及经常出差的需要在岗位中进行说明，在合同中也注明工作性质。派遣和驻地的这样的最好签派遣确认单！

第二，工作岗位。岗位的变更要注意1，工作性质不能改变，比如你从事人力，你可以把员工从招聘岗调整到培训岗，但不能讲员工调整到销售岗。2.薪酬待遇应该等于或者高于原工作岗位。变更就属于劳动合同变更了，就需要与劳动者协商了。

那根据前面两点，工作岗位的填写要与职业等与之相关的岗位为主，也就是在职业范围内调整，例子上面已经列举了。但生活中还有一些特别的岗位，比如很多公司都有人事行政岗，把人力和行政合并到一个岗位中去，那么这样做的前提下就要对该岗位有明确的，系统的，完整的，详细的岗位说明就可以（很多人都说法律基础建设，这个就是法律基础建设了）否则，人力和行政岗位也不可以互调！！！人力和行政本来就是两个不同性质的岗位哟。

小套路：常用的做法，该项不填！！！要员工签署一份劳动合同告知单（切记，对懂法的人无效）

第三，薪酬常用做法就是不填或者填写基本工资，很多公司的加班费用，就是依据基础工资发放（合同中注明）发了就不违法了，有个很有意思的案例，工厂类企业，要求员工加班，员工拒绝导致货物延期，公司反诉要员工赔偿损失，有意思的是，调节后，员工赔偿了，感兴趣的小伙伴可以去网上搜搜！所以一般就采用常规做法就可以。

小套路：发现金，难取证，维护权益，任重道远！

总结：最好是按照法律填写，这样也显得公司正规，尤其是一些懂法或者高端人才，容易留不住人，能招到的人能力也有待于商榷。这是形象问题，试想一下你愿意进很多套路的公司吗？还要提醒各位同僚们，哪些小套路，能不用就不要用，除非遇到个别，非常讨人厌的员工，一般员工还是要遵守法律，维护公司形象，树立职业素养。小套路更多是希望，同仁们不踩坑。谁敢套路我们人力，我们就好好给他上一课！

legalman 2021-11-12 09:39

@孟勃屹：加班费是以工资为基数进行核算的，北京市要求以不低于工资的100%为基数，其他地方有70%的，还有其他规定的。而这里的工资范围可不仅仅是基础工资，还包括绩效、奖金、补贴等等。如果只按基础工资计算那么就很容易造成克扣加班工资，进而导致离职员工以克扣工资为名索要经济补偿金，所以建议从人力管理的角度上讲考虑这方面风险。回复赞(1)

并不老的老孟 2021-11-13 02:50

@legalman：加班费的基数应该按照合同约定计算，合同约定不明确的按照实际工资，其中不包括，补贴，绩效，提层（如果奖金属于提层就不包括了）加班费的计算基数一般按照固定工资计算，比如岗位工资，职务工资，如果劳动者能证明你说的，绩效，奖金属于固定工资，那就算基数！很多公司用基本的工资组成结构就是固定+浮动，就会出现我上文说的。你去看看司法解释，克扣是什么意思。回复赞(0)

并不老的老孟 2021-11-13 02:57

@legalman：劳动合同有约定按照约定执行，约定不明确的按照实际工资为基数。但不包括提成、补贴，如果奖金和绩效属于浮动部分，也不能奖金这类的，也就是说加班费的基数计算一般为固定工资部分，比如基础工资，岗位工资，职务工资，等级工资等等这些属于计算在内！然而很多公司用的工资结构就是固定加浮动，尤其简单的薪酬结构，就可以避免很多法律问题。还有你可以去看看司法解释关于克扣的说明，希望会对你有帮助。（刚才发了一遍没发出去）回复赞(1)

legalman 2021-11-16 14:29

@孟勃屹：首先声明一下：回答中已经明确了是以北京为例解答的，全国各地包括北京、上海、四川、江苏、广东等地对于加班费的计算基数及方法都有不同规定，存在较大差异。
根据北京市高院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》22、如何确定劳动者加班费计算基数？
劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计入到下月加班费计算基数中。具体如下：
（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定管理加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。
……（3）……加班费基数应包括“基本公司”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以基本工资、岗位工资或职务工资单独一项作为计算基数……

地方解释很明确了，以正常劳动的应得工资作为基数（上月加班工资及非月度奖金等除外），而关于应得工资的组成和范围国家统计局《关于工资总额组成的规定》及解释中都已明确，而不但是所理解的固定工资。

另，如上所说，各地通过地方法规、高院解释等对加班工资基数的计算方式存在较大差异，建议以当地为准。并可结合当地司法判例来参考并筹划安排好加班核算事宜。
以上，供参考。回复赞(0)

legalman 2021-11-16 14:45

@孟勃屹：关于“克扣”工资的解释
1、“克扣”由来
劳动法明确规定用人单位应及时足额支付劳动者工资，而未及时足额支付工资的对应情形在法律上通过“无故拖欠”和“克扣”来进行定义和描述；
2、“克扣”司法解释
《对有关问题的补充规定》第三条规定：
三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况:(1)国家的法律、法规中有明确规定的；(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的；(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准)；(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。
即只要属于劳动者“应得工资”，但是用人单位扣减的，就是典型的“克扣”，即未足额发放。而加班工资明确属于应得工资的组成部分，所以加班费基数的计算如存有重大偏差，则会存在“克扣”的嫌疑，进而处于法律上的不利。

以上系个人观点，希望对你有帮助。回复赞(0)

并不老的老孟 2021-11-16 19:13

@legalman：你没有认真看到我的回答，什么是固定工资，基本薪资，岗位薪资，等级薪资这都属于固定工资，你没有看到关于浮动工资的说明，如提成，非常规性奖金等！你这让我怎么跟你讨论？？？你走到一个误区，认为我说的基本工资不能作为基数，有克扣的风险，对吧，第一，我上边已经举例，很多公司就是基本工资+提成，我问问你，加班费计算基数是哪个？？为什么说是常用做法？再者，加班费用，首先要证明加班事实，其次，证明基数，这些对于一般劳动者，即使懂点法律的都不一定能全额拿到！为什么说这样的方法简单有效，就是这个点，按照基数计算！但本人从来没说，基数=基本工资，你说非要跟抬杠？不知道说点什么好，能看出来，你是懂一部分法律的，这是好事情，我希望有更多的，专业人力在从事这份工作，但还是劝你多学习。
你克扣解释我也看了，对的，写道这里请允许我偷笑一下，我让你查克扣，因为上文已经说明了（固定和浮动的区别以及是否算基数的说明）是想告诉你这样的情况不叫“克扣”你自己都查到了，我就不解释了！
看到你的大长篇复制，都把我整无奈了！逗笑我了。正好你可以好好把这些东西消化一下。加油，再次期望你的讨论，也是个学习过程，况且你还挺逗的。回复赞(1)
legalman 2021-11-11 16:03 回复赞(0) 7楼

1、岗位建议据实写，但也可按某小类写，这样在该类性质岗位内调岗时会灵活一些；

2、工作地点一般写一个，切忌直接写全国或某省。像销售等特殊岗，需要全国或固定几个地点出差的，则必须在合同里写明工作地点的安排是由于销售岗位本身的特殊性而致；

3、薪酬结构是需要根据岗位性质分别设计的，毕竟薪酬的设置需要起到激励的作用。在书写上可以笼统一点，如年终奖根据公司经营盈利状况、员工表现等由公司综合评估后确定。
LIF726 2021-11-11 15:08 回复赞(0) 6楼

岗位可以写“xx部员工”、“xx级员工"

工作地点写“xx省”、“中国内地”

薪酬可以只写基础薪资

但是你要知道，大多数新员工入职的第一件事儿就是签合同，在这上面玩花样会很明显的降低员工对公司的认同感。当员工还没有为公司付出的时候，员工对公司几乎没有沉没成本的付出，也几乎不会产生持续承诺的表现。难道你想仅靠员工的责任心让员工留下工作？这显然是不合理的
sahewuqfehwoiaJF 2021-11-11 10:31 回复赞(0) 5楼

先考虑下你的出发点是什么，比如想要规避风险，具体考虑下规避的是哪方面风险，如工作地点公司后期是否会有异地迁移的计划，如果只在市内迁移，可以工作地点写大范围的×市，如果真的要外地迁移，这个无法规避的；薪酬，如果你们是银行打款，并且给员工发工资条的话，这个无论劳动合同上写什么，都无法和事实成立，所以也无法规避的，想要规避风险不单是劳动合同上要注意，整个工作流程都要考虑在内
冷霓裳78198 2021-11-10 22:36 回复赞(0) 4楼

劳动合同是比较严谨的，不能灵活填写，建议根据实际情况写清楚，以免引起不必要的纠纷。
bob1111 2021-10-15 15:22 回复赞(0) 3楼

这个问题是个好问题。好像现在的专业劳动合同文本都有相应的规避修饰了，使得劳动合同有了一定的灵活性。一般可被接受的表述是--工作岗位为各职能管理岗位（既不是具体岗位也不是宽泛定性表述，有的填写职位族的岗位，当然前提是公司有岗位管理体系），

工作地点是可以约定某几个的（表述中也可以约定具体工作地点的变动，双方确认不视为对劳动合同内容的变动），或直接表述为在中国行政管辖下公司依法注册及经营的各办公地点（真的有这样表述的，但发生争议后的效果不确定，进修劳动法务时老师有介绍），

薪酬填写具体数字的现在很少了，有填写不低于当地最低工资标准的，有填写公司依法制定的薪酬制度规定的的岗位薪酬的，有的直接写从具体薪酬协议的约定薪酬，然后用薪酬协议来具体约定薪酬结构及各部分比例或数额，并具体约定享有条件或计算方式。个人了解到的就这些吧，有疏漏的地方希望大家来纠正
余丹252 2021-10-15 13:36 回复赞(1) 2楼

灵活最后都是给企业和自己挖的坑，小心是最后还是烧自己
上林 2021-10-15 12:53 回复赞(0) 1楼

据实填写，瞎灵活什么玩应！