凤雏展翅 2020-02-12 14:30 回复 赞(0) 3楼
建议如下：
1.科学审视部门需求：用人部门的用人需求条件高，分析背后的原因是什么，如果是岗位任职要求，确实需要那么高的条件，若达不到此条件，候选人无法胜任工作，那么充分尊重用人部门的需求，建议你进行相关岗位的薪酬调研，形成缜密的调研报告，将专业的意见反馈给用人部门，会同用人部门一起同公司沟通，逐步提升所招聘岗位的薪酬待遇，转变用人部门和老板的期望值；如果是用人部门的用人需求，明显高于本地区的人力资源供给现状，个人建议：一边收集整理思路，寻找佐证资料，逐步降低用人的需求；一边缓慢推进招聘工作，给用人部门面试一部分候选人，把控招聘工作节奏，等到用人部门用人需求非常紧急的时候，在加快招聘进度，前期做好人员储备工作，届时用人部门迫于用人的压力，会降低招聘门槛并会主动要求增加薪酬福利待遇；
2.加强雇主品牌宣传：关注招聘工作细节，比如：定期查看网络招聘平台你自己所发布的招聘信息，检查招聘信息内容是否完整、逻辑是否合理、语句是否通顺、有无错别字等；候选人面试过程把控细节，比如：合理谋划面试安排，减少候选人等待时间，面试过程中接待礼仪（准备茶水、公司宣传画册、杂志等）；尊重候选人，不欺骗候选人，做到坦诚相待，比如：承诺给候选人的一定要兑现，小到面试结构的反馈，大到薪酬福利；
3.注重招聘宣传，培育推介意识：面试的过程是双向选择的过程，对于企业小、知名度低、薪酬福利差等情况，作为HR一定要充分的发掘企业的优势，明确企业招聘过程中可用于宣传的亮点是什么？比如：本地龙头，发展前景广阔，工作自主性高、人才施展才能空间广阔、老板个人魅力强、重视人才、提供食宿、注重员工成长、职业稳定性高（不裁员、压力小）等；关注网络平台企业的评价信息（小企业往往不注意这一点，本身网络上关于企业的信息就少，结果候选人上网一看，还全是负面消息，那就很被动；若是此种情况，一定要回复负面评价，客观公正的回复，并进行正向引导，最好能够找一部分同事进行评价，刷刷好评）
Christine000 2020-02-04 11:49 回复 赞(0) 2楼
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