光明正道 2018-03-22 12:49 热评 回复 赞(9) 1楼
这篇应该比较权威，可以参考一下。
企业规章制度的制定是有法律规定的生效程序的，想要在劳动仲裁中被支持，首先要合法，无论是规章制度内容，还是制定程序，还需要进行公示。
国家法规中，原来有个《职工奖惩条例》，已经废止；现在制定规章制度不能再以这个作为依据。
公司规章制度是公司依照法律和民主程序制定的，在公司内部实行的，组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为公司内部的劳动规则，是公司内部“法律”。每个公司不管是成文的或是不成为文的都有自己的规章制度，用于明确本公司的各项管理制度，这既是公司规范管理及经营自主权的需要，也是保障员工合法权益的一项法定义务。有些公司的规章制度看似详备，但在发生劳动争议时就成废纸了，根本不能作为裁判依据。那怎样的规章制度才能产生法律约束力？本文就是要解决规章制度有效性的问题。
一、规章制度的内容
公司规章制度内容非常广泛，包括了公司经营管理的各个方面。公司规章制度具体包含哪些内容，由公司在合法的前提下，根据自身经营需要自主决定。公司规章制度的内容具体可分为以下两类。
1.1直接涉及员工切身利益的规章制度
这类规章制度主要指公司的人力资源管理制度或称为劳动人事管理制度。在劳动法律法规范畴中，规章制度通常指的就是直接涉及劳动者切身利益的制度。劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（1997年11月）第二条规定的劳动规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。《劳动合同法》第四条规定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等（俗称“八大项”）。
1.2不涉及员工切身利益的规章制度
这类规章制度主要指公司的会计财务制度、市场销售制度、车辆使用管理制度、报销制度、安全生产等方面的经营管理制度。不涉及员工切身利益规章制度的制定，完全属于公司经营自主权的范围，其制定程序相比要求没有那么严格，可以不遵守《劳动合同法》第四条规定的民主程序。为了讨论方便，除非特别指出，否则下文中的提到的规章制度仅指与员工切身利益相关的规章制度。
二、规章制度的功能
无论是从有利于公司人力资源管理来看，还是从保障员工的劳动权利，督促员工履行劳动义务而言，建立和完善公司规章制度都有其必要性。一个运作良好、管理规范的公司就应当量身打造适合本公司的规章制度。规章制度的功能主要体现在以下三个方面。
2.1帮助公司实现规范化管理
公司规章制度是公司管理措施的具体表现形式，规章制度除了界定各种违纪情形外，各项具体管理制度的设定（如考勤制度、绩效考核制度、劳动合同管理制度等）亦有赖于规章制度。合法完善的规章制度，有助于提升员工的积极性，增强公司的凝聚力和员工的归属感，从而大幅提高人力资源管理的效率，以此帮助公司实现规范化管理。
2.2保障员工享有劳动权利和履行劳动义务
规章制度一经生效，不仅员工受其约束，公司也应当严格遵照执行，不得任意妄为，以便保障员工依法行使劳动权利，保障员工的合法权益。对于员工来说，遵守劳动纪律是员工的应尽义务，遵守劳动纪律就是要遵守规章制度，因为规章制度具体规定了劳动纪律的要求。规章制度不仅规范员工的行为，同时也规范公司的行为。
2.3作为劳动争议案件的审理依据
审理劳动争议案件除了依据法律、法规、政策、其他规范性法律文件，以及公司与员工签订的劳动合同外，还有就是公司的规章制度。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月）第十九条明确规定规章制度可以作为劳动争议案件的审理依据。作为审理依据的规章制度必须是符合生效要件的规章制度。其实一个生效并且完善的规章制度不但可以作为劳动争议案件审理的依据，同时也能起到预防和控制劳动争议发生的功能。
三、规章制度的生效要件
实践中，除了部分具备较为完善的职工代表大会制度和工会制度的国有企业、大企业外，大部分企业，尤其是民营企业的规章制度，真正完全符合法律规定的规章制度生效要件的，还真不多见。我国目前尚无关于规章制度的专门法律，有关规章制度的规定散见于《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》、司法解释等法律中。一个能产生法律拘束力的规章制度到底需要具备哪些生效要件呢？
3.1规章制度的制定主体适格
一个规章制度要生效，首先它的制定主体得适格，即它必须具备制定内部劳动规则的法律资格。《劳动法》第四条和《劳动合同法》第四条都明确规定了用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度。从法律规定可知规章制度的制定主体应当是用人单位，而不是用人单位的某个部门、或股东会、董事会、甚至法定代表人或总经理等。
实践中，为了规避规章制度制定主体不适格的风险，即使是由公司某个部门具体负责规章制度的起草的（通常是由公司人力资源部负责，也有由公司法务部或办公室负责），最后也得以公司的名义发布，这样才能保证所制定规章制度的权威性和可执行性。
公司章程作为公司治理的“宪法性文件”，如果公司章程中对规章制度的制定主体有明确规定的，如授予公司人力资源部制定，那人力资源部就是制定规章制度的适格主体。综上可知，制定规章制度的适格主体，如果公司章程有特别规定的，依据公司章程规定执行，如果公司章程没有特别规定的以公司的名义制定。
3.2规章制度的内容合法
公司规章制度的内容必须合法，否则同法律相抵触的部分无效。《劳动法》第四条和《劳动合同法》第四条只规定用人单位要“依法”制定规章制度，但并没有对法的范围作出具体的规定，法的外延如此之宽泛，那到底应当包括哪些范围？
劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（1995年1月）第四条对"依法"作广义理解，指所有的法律、法规和规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。第八十九条规定用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任中的“法律、法规”主要是指劳动法律、行政法规、地方法规和国家技术标准等。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001年4月）第十九条的规定，用人单位的规章制度还不得违反政策的规定。
综上可知，公司的规章制度要遵守法律、法规、规章、政策以及国家技术标准等规定，此处的合法的法作广义的理解。但并不意味着规章制度一旦违反上述广义的法，就必然引起一定的法律后果，只有严重到违反法律和法规，才会引起劳动行政部门介入，责令改正，给予警告等不利法律后果。
3.3规章制度的内容合理
公司的规章不但要合法，还得合理，不是说法律不禁止的，公司就可以根据需要自由约定，如果超出了合理的范围，也可能被认定为无效。虽然法律并没有明确规定规章制度的内容必须合理，但在司法实践中，发生劳动争议时裁判机关有自主裁量权，那些明显违背常理或者过分苛刻的规章制度一般是很难得到司法裁判机关的认可的。
实践中，有些公司的规章制度虽然不违法，但不合理、不适当。如，有些公司规章制度规定一顿饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟；迟到一分钟、吸烟一次就可以解除劳动关系等等，这类规章制度因为不合理，所以得不到司法裁判机关的认可。
至于合理的认定标准法律并没有明确的规定，也无法作出统一的标准，是否合理主要属于司法自由裁量的范畴，只能根据具体情况具体认定。对此，应当依据公平原则，以是否符合正常人一般性的评判标准，同时考虑公司的类型、规模、工作岗位的特点、员工行为的性质以及违反规章制度的次数、违反规章制度给公司造成的损失等因素综合评判规章制度是否合理。
3.4规章制度制定的程序合法
规章制度制定的程序合法就是说规章制度的制定需要经过法定的民主程序。如果公司的规章制度实体内容是合法的，但没有经过法定的民主程序，则也是违法的。我国司法实践长期都是重实体，轻程序的，认为只要内容合法即可，但《劳动合同法》第四条对规章制度制定的民主程序作出了明确的规定。
（1）制定规章制度民主程序的内容
根据《劳动合同法》第四条的规定，规章制度制定的民主程序分两步。第一步是讨论程序，即规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商程序，即用人单位与工会或职工代表平等协商确定规章制度内容。一般来说，公司建立了工会的，则与工会协商；没有建立工会的，则与职工代表协商。根据法律规定可知，工会仅参与了民主程序的第二步协商程序，但是职工代表参与了民主程序的全过程，因此，公司得成立职工代表大会以确保规章制度制定民主程序的合法性。
（2）需要经过民主程序的规章制度范围
并非所有的规章制度的制定均需要经过民主程序，根据《劳动合同法》第四条的规定，仅有“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项”需要经过民主程序，其中包括“劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等”（俗称“八大项”），其他的规章制度制定属于公司经营自主权的范畴，对于需要经过民主程序规章制度的范围不能任意扩大，这样容易侵犯公司的经营自主权。
（3）规章制度的制定是单决制还是双决制
根据《劳动合同法》第四条规定，规章制度需要用人单位与工会或职工代表平等协商确定。究竟什么是“平等协商确定”？劳资双方意见不一时如何确定？最终是由双方共同决定，还是由用人单位单方决定？这里就涉及到规章制度的制定是单决制还会双决制的问题。
根据《劳动合同法》第四条和《公司法》第十八条的规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，需要履行讨论和协商的民主程序，但并未规定规章制度的生效必须经过职工代表大会或工会的同意，最终的决定权还是由用人单位掌握。实践中，因为劳资双方地位的不平等，劳动者的民主程序的参与一般都流于形式，对于实质内容的影响却微乎其微，最终还是由用人单位决定。
在劳动合同法制定过程中，就有关于规章制度是单决权还是双决权的不同争议，立法者最后采用了折中的立场，即规章制度制定和修改是劳资双方民主协商基础上的单决制。这样规定既满足了员工参与公司民主管理的需要，又尊重了公司的经营管理自主权。
根据《全民所有制工业企业职工代表大会条例》（1986年9月）第七条的规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。上海市《上海市职工代表大会条例》（2011年5月）第十条更是明确规定，“下列事项应当向职工代表大会报告，并由职工代表大会审议通过：（三） 国有、集体及其控股企业的薪酬制度，福利制度，劳动用工管理制度，职工教育培训制度，改革改制中涉及的职工安置方案，以及其他涉及职工切身利益的重要事项；”综上可知，全民所有制企业和国有、集体及其控股企业制定涉及劳动者切身利益的规章制度时不同于其他企业，不但要经过民主程序，而且还得经过职工代表大会审议通过才能生效。
（4）公司需要建立并完善的相关民主管理制度
《劳动法》、《公司法》都明确规定公司应当依法实行民主管理，员工参与公司民主管理，是公司管理制度的一项重要内容。这有利于维护公司开展正常经营活动的和谐环境，符合现代公司制度发展潮流。公司想依法履行规章制度制定的民主程序，必须建立如下制度。
1）职工代表大会制度。职工代表大会是公司实行民主管理的基本形式，是协调劳动关系的重要制度，是职工行使民主管理权利的机构。建立职工代表大会是公司的法定义务，目前，部分地方已经出台了企业民主管理条例，指导企业成立职工代表大会并规范其运行，如《上海市职工代表大会条例》（2011年5月）对职工代表大会的职权、评议规则、职工代表的产生方法等都作出了明确规定。实践中，很少有民营企业建立职工代表大会制定的，所谓的制定规章制度的民主程序，就是随便找几个员工就算是职工代表了，其实这样的操作是根本不符合法律规定的。
2）工会制度。工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。公司应当建立工会，这样方便、简化规章制度制定的民主程序，况且在《劳动合同法》背景下，公司没有工会也无法完成解除劳动合同的通知程序。实践中，也很少有民营企业建立工会制度的，这样必然导致很少有民营企业制定的规章制度是合法有效的。综上可知，出于公司规范化管理的需要，防范用工风险的现实考虑，公司应当尽量建立职工代表大会制度和工会制度。
（5）规章制度制定缺少民主程序时效力认定
公司的规章制度在制定时缺少民主程序，该如何认定其效力？如果严格按照法律的规定，规章制度的制定如果缺少民主程序应当无效，但在司法实践中执行的并没有那么严格。
根据广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（2008年6月）第二十条的规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（2009年5月）第十七条；浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（2009年4月）第三十四条；江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》（2009年12月）第十八条；河北省高级人民法院《关于我省劳动争议案件若干疑难问题处理的参考意见》（2010年6月）第十五条也都作出了类似的规定。
综上可知，民主程序对公司规章制度效力的影响以《劳动合同法》实施时间（2008年1月1日）为准而有所不同。
1）2008年1月1日之前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即使缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位用工管理的依据。
2）对于2008年1月1日之后制定的规章制度，除非地方有类似于广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十条这样规定的，否则，一般来说只要缺少制定的民主程序，都会被认定无效。
在目前的司法实践中，尽管民主程序的瑕疵尚未构成致命要素，但随着公司职工代表大会制度、工会制度等职工民主管理制度的发展，对于规章制度制定的民主程序要素的审查将会越来越严格。
（6）履行民主程序证据的保存
在劳动争议案件中，由用人单位承担规章制度制定经过民主程序的举证责任，即用人单位要提供证据证明规章制度的制定经过了讨论程序和协商程序。因此，用人单位应当注意收集并保存选举职工代表的证据；在召开会议前，应制作签到表；召开会议时，应制作会议记录，并形成会议纪要，要求与会职工代表签字并摁手印予以确认，以防出现举证不能的法律风险。
证明公司履行民主程序最重要的证据就是职工代表大会的会议纪要，所以职工代表大会的会议纪要一定要有：“职工代表大会依法成立，依法选举了职工代表，并依法召开了职工代表大会，公司提出规章制度的草案经职工代表大会讨论，职工代表提出方案和意见，最终公司在与职工代表平等协商确定的基础上通过了公司规章制度。”之类类似的明确表述。这样操作才能确保规章制度的制定符合法律要求的民主程序。
3.5向劳动者公示
涉及到员工切身利益的规章制度要让员工遵照执行，就首先得让员工知道，因此公示是规章制度生效的必要条件之一。司法实践中，对规章制度公示方式的审查比较严格，若没有员工签字确认的已经收到或知悉规章制度内容等能够直接证明公司已经履行规章制度的公示程序的证据，劳动仲裁机构、法院很难认可公司已经向员工履行了公示义务。
（1）规章制度公示的方式
虽然国家层面的法律、法规并没有规定公示的具体方式，但《江苏省劳动合同条例》（2013年5月）第四条规定：用人单位可以通过公告栏、书面文本、电子邮件、本单位网站等便于劳动者知晓的方式公示其规章制度。实践中，关于规章制度公示的方式常见的有如下7种。
1）公告栏张贴。一些规模较小的公司会采用在公司的公告栏上张贴规章制度以供员工阅读。
2）电子邮件通知。将规章制度建成文档等形式通过电子邮件发送给员工，并要求员工回复确认已经知悉规章制度的内容，并保证遵照执行。采用此种公示方式时员工接受规章制度的邮箱地址需要事先经过双方确认，如在劳动合同、入职申请书等中明确约定接受规章制度等的邮箱地址。
3）公司网站公布。一些公司特别是那些实行无纸化办公的大公司，为了方便员工随时查阅公司规章制度的内容，会采用在公司网站或内部局域网中公示公司的规章制度。
4）规章制度培训。那些希望员工真真切切知悉规章制度内容，并严格遵照执行的公司会采用对全体员工进行公司规章培训的公式方法。采取此种公示方式时应由参与培训的员工签到，并记录下培训时间、地点、与会员工、培训内容等。
5）规章制度考试。公司组织员工以考试的方式来加深对规章制度内容的理解。采取此种公示方式时应保留员工参加考试的相关试卷等材料。
6）规章制度传阅。那些人数不多或公司出于种种原因不想让员工详细了解规章制度内容的公司会采用员工传阅的方式公示规章制度的内容。采取此种公示方式时应让员工签署规章制度告知确认表之类能够证明员工知悉规章制度内容的书面文件。
7）员工手册发放。公司将涉及员工切身利益的规章制度单独汇编，取名员工手册，每个员工均发放一本，有单独发放的，有作为劳动合同附件发放的。采取此种公示方式时应由员工本人签字确认领取了员工手册。
以上常用的7种公示方式中，前三种公示方式不建议单独使用，利用公示栏公示绝不仅仅只是将规章制度张贴一下就了事那么简单，虽然利用网络技术公示显得方便、快捷，但一旦发生劳动争议，这三种公示方式举证都比较困难。这三种公示方式一般需要经过公证才能得到认可，况且有些情形还无法公证，所以通过以上三种方式公示风险较高。实践中，比较常用的是第6种和第7种公示方式，这两种公示方式既简单又高效。
那么公司到底应当采用何种公示方式呢？实践中，可以根据公司的具体情况多种公示方式结合使用，如，公司既在公司网站上对公司的规章制度进行公示，又让员工签收员工手册。从规避公司举证不能的风险考虑，无论公司采用一种或多种公示方式，最好保留员工签字确认的收到或知悉公司规章制度内容，并保证遵照执行的书面证据。
（2）规章制度公示方式两个常见操作误区
实践中，有两种常见的但却有很大操作风险的公示方法。
1）将规章制度作为劳动合同的附件
实践中，有些公司将规章制度（员工手册）作为劳动合同的附件，员工在签署劳动合同时，同时签收员工手册，这种方式看似严谨，实际有较大操作风险，可能会限制公司经营自主权的行使。劳动合同与规章制度的制定与修改程序都有所区别，劳动合同是劳资双方合意的结果，其变更需经过双方协商一致，而公司的规章制度是在民主基础上的单决制，其制定与修改最终还是由公司决定。
如果将规章制度作为劳动合同的附件，附件作为合同的组成部分，那作为劳动合同附件的规章制度的修改就需要经过劳资双方协商一致，这样必然会限制公司经营自主权的行使。实践操作时为了规避风险，可以让员工在签署劳动合同时，同时签收员工手册，但员工手册不是作为劳动合同的附件，而是独立存在的。
2）在劳动合同中约定规章制度作为劳动合同附件的公示方式
实践中，有些公司在劳动合同中用专门条款明确约定：规章制度作为劳动合同的附件已经依法送达给劳动者，且劳动者知悉规章制度所规定的内容，并保证遵照执行。但实际上公司并没有将规章制度送达给员工，一旦发生劳动争议时，公司会以劳动合同中的约定抗辩其已经履行了告知义务。公司的这种抗辩很难得到劳动仲裁机构、法院的认可，一来因为劳动合同一般都是公司制定的格式合同；二来在劳动法范畴内，倾向保护劳动者合法权益是其立法宗旨，所以劳动法也被称为劳动者权益保护法。
在实践操作时，首先不建议将规章制度作为劳动合同的附件，如果非要将规章制度作为劳动合同的附件，也得保留书面的证据。如，制作员工手册签收表，让员工再另行签字确认收到了员工手册；或在劳动合同中预留专门条款让其手写：已经收到公司的员工手册，保证遵照执行的字样。
（3）规章制度公示的证据保存
实践中，劳资双方一旦发生劳动争议，员工一般都会以公司没有向其公示过规章制度，其并不知悉规章制度内容为由来抗辩规章制度无效。规章制度已经向员工公示的举证责任由公司承担，如果公司没有证据予以证明，则将面临举证不能的法律风险，所以公司无论通过何种方式公示规章制度内容，都需要做好规章制度公示证据的固定和保存工作。
3.6规章制度的内容应与劳动合同或集体合同的约定保持一致
实践中，有时会出现规章制度规定的内容与劳动合同或集体合同约定的内容不一致的情形，这时应当以哪个为准？根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（2006年10月）第十六条规定：用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
除了国家的法律、法规和政策等外，劳动合同或者集体合同的效力也要高于用人单位的内部规章制度。这是因为，集体合同是由工会或职工代表代表全体劳动者与用人单位签订的，体现全体劳动者权益；劳动合同是单个劳动者与用人单位签订的，体现劳动者个体的权益；无论集体合同还是劳动合同都是双方在平等自愿、协商一致的基础上签订的。因为用人单位的规章制度是在民主基础上的单决制，劳资双方的地位不平等导致劳动者的民主参与流于形式，规章制度疏于保护甚至剥夺劳动者合法权益的情况在所难免。而且正如上文所述在劳动立法范畴内，保护劳动者权益是劳动立法最为重要的目的和宗旨，所以在规章制度与劳动合同或集体合同发生冲突时，优先适用劳动合同或集体合同的约定。
四、规章制度的修改
法律不断推陈出新，公司现行实施的规章制度可能已经不符合法律的规定，还有公司根据自身实际情况，也需要对公司现行实施的规章制度进行修改，因此，公司需要不时的对现行实施的规章制度进行诊断，以便确定是否需要修改或补充相关内容。
规章制度的修改按照启动主体不同具体分为两种情形。
（1）用人单位提出修改。用人单位根据实际需要启动规章制度的修改，规章制度的修改程序与规章制度的制定程序一样，需要严格遵守规章制度生效的全部要件。
（2）工会或劳动者提出修改。根据《劳动合同法》第四条的规定：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。这里所谓工会或者职工认为不适当，实践中主要指规章制度的实体内容不合法或不合理的情形，这时如果工会或职工提出修改，用人单位是需要予以修改的，否则如果劳动行政部门接到投诉、举报，劳动行政部门也会责令用人单位予以改正的。如果用人单位制定的规章制度是完全符合规章制度生效的全部要件的，工会或劳动者认为需要予以修改的，一般是不能启动修改程序的。
五、规章制度缺少生效要件的法律后果
公司制定的规章制度如果缺少生效要件即为无效的规章制度，不能产生法律拘束力。无效的规章制度，对公司而言不但起不到人力资源管理的功效，还得承担以下不利的法律后果。
5.1行政责任
根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动部门责令改正，给予警告。而根据《劳动保障监察条例》第三十条的规定，用人单位经劳动保障行政部门责令改正拒不改正，可处以2000元以上2万元以下的罚款。实践中，用人单位的规章制度违法遭到行政处罚，一般都是劳资双方产生纠纷，用人单位遭到举报或投诉引起的。
5.2民事赔偿责任
根据《劳动合同法》第八十条的规定，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。这里的赔偿责任既包括物质赔偿责任，也包括精神损害赔偿责任。如果用人单位制定的规章制度侵犯了劳动者的人格权利，包括身体权、健康权、人格尊严等，对于这些侵权行为，劳动者可以依法主张精神损害赔偿。
5.3劳动者可以随时解除劳动合同并要求经济补偿金
根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位的规章制度违反法律、行政法规规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，并且根据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动者依照本法第三十八条解除劳动的有权要求用人单位支付经济补偿金。用人单位的规章制度违反法律、行政法规规定，损害劳动者权益的，属于因用人单位过错，劳动者可以即时解除劳动合同的情形，同时可以要求用人单位支付经济补偿金。
5.4无效规章制度不能作为劳动争议案件的处理依据
前文在规章制度功能中已经论述过，生效的规章制度可以做了劳动争议案件处理的依据，如果规章制度无效，自然不能作为劳动争议案件处理的依据。
通过上文分析可知，一个生效的规章制度首先得由一个适格的制定主体，规章制度的内容得即合法又合理，规章制度的通过还得经过讨论和协商两大民主程序，最后规章制度要向劳动者公示，只有劳动者知悉了规章制度的内容才能对其适用。一个规章制度想生效，同时还不能与劳动合同或集体合同相冲突。公司还得及时诊断自己的规章制度是否符合新的法律规定，是否跟上发展的需要，及时对规章制度予以修订，以便使规章制度一直保持适用的生命。
公司只有在认识到规章制度作为公司的内部法律在公司人力资源管理以及员工权利保护方面的重要性，才会制定出合法、完善、实用的规章制度。因为规章制度的最终决定权还是由公司掌握，公司完全可以通过对规章制度内容的专业设计，在保障员工法定权益的情况下，规避自身用工风险，增加自身的经营自主权，提高人力资源管理的效力，增强员工的积极性，创造出更和谐的劳资关系。最后需要说明的一点是，公司如果想制定对公司而言“完美”的规章制度，单靠公司人力资源部或HR专员的力量恐难实现，需要借助专业人士的力量，如，专业的律师、专业的咨询公司。
【作者简介】
王荣洲律师，上海峰京律师事务所副主任，复旦大学硕士。
文刀弓虽律师 2022-01-14 11:27 回复 赞(1) 6楼
问题有点大，但可以总结浓缩一下，如何活用企业规章制度进行用工管理？这么说吧，规定是死的，人是活的。规定不是权力，使用规定才是权力。HR运用这些规定，要考虑很多因素，譬如1、员工行为动机；2、行为的影响程度；3、损失程度；4、员工对待行为的态度；5、援引规定的可处罚性；6、处罚幅度内的自由裁量度。单就规定运用本身，就有这些因素，除此外，还要考虑管理目的，用人需求，招聘压力及人际关系管理等维度。这么多因素在一起，同种行为当然会有不同的处理结果，仲裁员法官也是人，是人就会有变化，有理解，有认同，当然这是庭审层面的事。作为HR，你需要的是忠于企业管理目标，忠于个人职业信仰，以不变应万变。说的直白点，你只管“大力”，剩下的交给“奇迹”。
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