案例：我们企业是一家500多人的制造企业，今年因订单量减少，年中的时候公司裁了部分员工，这下半年员工的积极性有所下降。老板想要通过完善福利体系激励员工，目前公司的福利只有节假日福利（端午发粽子、中秋发月饼）、额外买的意外伤害险和年度体检就没了。我还可以从哪些方面去优化呢，福利体系要怎么做才能起到激励作用？

在制造企业待过的都非常清楚，制造企业的员工整体上来说气氛比较沉闷，这与行业特点有关，一是，上班时间比较长，二是，工作机械化，三是，跨部门沟通的时间比较少。因为这些原因，所以制造行业的员工大部分积极性比较差，缺乏激情。

其次工种不同，所以薪酬结构以及激励政策都不一样，想要提高员工的积极性，就要针对不同工种来设计，但有一点需要认清，想要提高全体员工的积极性，那是不太现实的。

有时候也许把加班时间缩短点，办公室职位取消加班，估计氛围马上就起来了，制造业普遍的特点是，加班，很多企业月休1天到2天，有些甚至为零。当一个人的精神和肉体被折磨得精疲惫不堪，你觉得他的积极性还会高吗？另外有些员工从入职以来，在公司干了五六年以上，工资一直不变，这种情况，就算你增加了其他福利，对于他来说，没啥作用。

第一，认识并掌握激励要点

激励是指企业通过各种方式激发、引导其员工的行为，进而实现企业和员工个人的目标。

激励被认为是"最伟大的管理原理"。激励属于心理学的范畴，是"持续激发动机的心理过程"，

成员受激励水平越高，完成目标的努力程度和满意度也越强，工作效能就越高；

反之，激励水平越低，则缺乏完成组织目标的动机，工作效率也越低。

基于激励的定义，早期的激励理论主要围绕"什么是能够起到激励作用的因素？"为主要研究点而展开的研究，这些激励理论主要有马斯洛的"需要层次论"、赫茨伯格的"激励-保健因素理论"、麦克莱兰的"成就需要论"和奥德弗的"ERG理论"等。下面请看图：

所以你会发现，想要激励员工，单单只是靠弄某一项是很难实现的，你要针对不同部门，不同岗位来设置激励。那么又如何设置激励呢？进行下一步。

第二：按照市场、职位、个人能力、绩效来设置薪酬激励

企业在进行薪酬设计时首先应以市场因素为基础依据，依据市场确定本企业薪酬战术；其次，确定薪酬策略后，根据职位价值的区别确定职位工资薪级；在薪级中，根据个人能力的不同确定所属薪档；最后，根据个人的业绩表现情况来确定最终的工资收入。

如果企业想要提高员工积极性，那么抓住企业那20%的核心关键人才，对这批人进行激励，那么从哪些方面入手呢？

（一）按照市场付薪激励理念

是指企业在制定薪酬政策及支付薪酬时一定要按市场规律进行。如果企业目前薪酬已经低于市场水平，在不做出调整，核心人员估计会流失，所以企业的薪酬管理者要有进行市场对标的定位能力和渠道。企业如何进行调研、如何进行对标、如何设计竞争力水平的分配政策，对企业的发展非常重要。

优点：

第一，市场调研便于企业采取相应的薪酬策略；

第二，与市场薪酬接轨性强，可以对核心员工的薪酬及时进行调整；

第三，及时了解非核心人才的薪酬变化，通过相应的薪酬策略为企业节省人工成本；

第四，了解市场薪酬情况，通过薪酬策略吸引企业急需的人才。

缺点：

第一，不能脱离职位价值单独使用；

第二，没有考虑员工能力的个体差异性；

第三，没有考虑到员工绩效的差异性。

按市场付薪是企业遵循市场法则来进行薪酬管理，确保薪酬具备外部竞争性，但无法做到内部公平性和激励性。所以想要实现内部公平性和激励性，还要结合职位、能力、绩效来设定。

（二）：按职位付薪激励理念

按市场付薪取决于企业的薪酬战略与策略，是市场变化的真正体现。而按岗位价值付薪是这一体现的细化和落地。

某个职位价值不仅取决于企业内部对其赋予的职位定位，更重要的是职位对企业的价值。而这一价值与市场的匹配性，也是内部公平性的体现。

因此，如按照岗位付薪的理念，就必须要坚持按职位价值来付薪，随之而来的就是岗位变、岗位的内容要素改变，其薪酬也应相应改变。

按岗位付薪，首先要做好岗位评估，编制岗位的职位价值图谱；其次是对标市场，确定薪酬水平，主要做好基于职位的调薪管理，做到“岗变薪变，易岗易薪”（备注，此处的“易”是“容易”的“易”，是改变的意思）。

按岗位付薪激励的优点：

第一、对职位价值进行区分，能够体现职位的真正价值；

第二、能够建立内部公平的标准；

缺点：

第一、个人能力差异在薪酬中得不到体现；

第二、岗位的绩效表现好坏在薪酬中得不到体现。

按岗位付薪能否发挥激励效用的关键在于对岗位价值的评估与对标，评估好了才能保证设计的政策有激励性，进而在实际操作过程中强化这一设计。

（三）按能力付薪激励理念

为了激励员工，按照能力付薪激励，员工由于受教育程度、工作强度等差异会形成能力的差异，其创造的价值自然也是有差异的。因此，设计薪酬时一定要考虑能力差异。如果不考虑这一因素，有能力的人就会流失。

按能力付薪激励的优点：

第一，能够激励员工不断学习知识和技能；

第二，能够激发员工不断提升自身潜能；

第三，有利于职位轮换与员工职业发展；

第四，有利于适应公司战略调整需要；

缺点：

第一，岗位绩效表现好坏在薪酬中得不到体现；

第二，对企业的管理水平提出了更高的要求。

根据市场付薪确定适合本企业实际情况的薪酬策略，根据职位价值的区别确定每个职位的薪酬标准。不同员工的薪酬水平如何确定，要看他们的能力差异。

最后来看为绩效付薪激励理念

（四）、按绩效付薪激励理念

企业按市场制定薪酬政策和薪酬水平，根据从事的岗位及能力确定员工最终薪酬水平。企业是否获得了相应的绩效决定其是否应付出相应的薪酬，员工是否创造出应有的价值决定其是否获得了相应的收入。而员工最终的收入高低取决于什么？自然是其创造出的绩效。因此，绩效激励才是员工激励的最终体现。

为绩效付薪能够起到鼓励优秀，鞭挞落后的积极作用，使企业的薪酬成本最为节省，但不是所有的岗位都能用绩效来体现。

所以当你了解以上付薪激励理念以后，按照企业不同部门不同岗位，选择不同的付薪激励机制。

（本文收录自作者：韦秀）