培训内容设计和方式选择

作者李继超 2024-05-05 05:15 11426

内容来自 2024-05-06 打卡话题

通过需求调研，我们发现企业中基层管理干部在授权和辅导下属方面技能有欠缺，急待培训。
.
得知某研发负责人授权和辅导做得很好，我就想让她开发一门课程，和其他管理者分享她的经验。
.
不过在听她课程试讲时，我感觉她的讲述有点照本宣科，也不够吸引人，还不如让学员自己看书呢。各位老师，培训课程应该如何设计才能更吸引人呢？

展开

摘要：培训内容设计：是基于根据组织需求设计出的“素能标靶”（或称为“主题”），展开、丰富而成的内容制作，其训练的目的，是要使被训者在规定的时间内，知道某些制度、信息（力），了解必要的知识架构（知），熟悉具体的操作方法（法），掌握灵活处理岗位场景问题的技能（事），以及使不同（或特定）的人达成某种共识的能力（人）。

培训内容设计和方式选择

一、前言：知识拓展

人才开发，按照步骤分，可以分为：定才、育才、成才、成势。

1、定才

A、人才定性：四属：果、人、事、因；

B、人才定位：四阶：经营、管理、操作；

C、人才定级：四级：常识级、知识级、技能级、认知级、（品能级、动机级）

2、育才

A、创造机会：对于第一梯队的人才，最重要的成才方法，就是：机会。给与他们适当的环境、岗位、信任，自可成才。此育之法，首在识人，次在重才、用才，不拘一格、不限岗位边界，对企业氛围（文化属性）、人才设计者的要求较高。

B、专项培养：对于第二梯队的人才，其成才之法为：专培。该类人才，一般会在某一领域表现出超常的特征，属于专业可塑性很强的人才。此育之法，对企业管理的成熟度、部岗边界有着一定的要求，其重点在于：专注岗位、从政策上（薪酬、身份等）给与足够的支持，以岗育人、注重人才的心态干预（如：职业、职场、人生与家庭意义等），多关注、干预其成功和失败的因由始末、前后变化，在其软性能力方面给与足够的支持和影响。

C、常规培训：对于第三梯队的员工，其育才之法为：培训。培训内容多以常识制度、拟定流程、岗位知识、特定技能为主，是企业涉及最多的一类育人方式。此育之法，可以三要素简述：课程设计、培训讲师、制度保障。培训方式大体分为两类：讲授式、情景式。

D、检测考核：对于第四梯队的员工，其育才之法为：检测。检测、考核，也是一种培养、育人的办法。该类员工天赋平平，基本以力适岗、替代性强（人的替代性强，不是岗的替代性强），以任职岗位的SOP流程或岗位约定俗成做事，自我驱动性很弱，以常识记忆之法适岗。该类员工，可以参训常规培训，加之短中期高频检查、考核的被动育才方式，通过外部压力驱动，缩短其适应周期、拓展有限边界，实现其组织价值最大化。

3、主题回归

对于模块全貌的掌握，可以使我们更加清晰的定位工作，更加容易的理解、了解常规培训中遇到的许多难以解决的难题，更加理智的帮助公司、BOSS完成组织资源与人才潜力、价值的合理配置。

基本了解了外围之后，现在我们回归到主题。题中所述部分，隶属于：“常规培训-培训讲师-内容设计和培训方式”范畴。

定位清楚技术内容后，我们接下来一起探讨一下该问题的处理思路。

二、培训内容设计和方式选择

我们先来看看“培训内容设计”。

首先，我们先区分两个概念：课程设计、培训内容设计。

课程设计：是指人才开发者，基于组织价值最大化，充分考虑组织战略的时空性，以及人才成长的潜力、速度后，设计出的以胜任力、标准技能为代表的“素能标靶”。

课程设计的主要价值，是提炼出、并组合生成被训目标员工的任岗能力配置。

如图1：

培训内容设计和方式选择

培训内容设计：是基于根据组织需求设计出的“素能标靶”（或称为“主题”），展开、丰富而成的内容制作，其训练的目的，是要使被训者在规定的时间内，知道某些制度、信息（力），了解必要的知识架构（知），熟悉具体的操作方法（法），掌握灵活处理岗位场景问题的技能（事），以及使不同（或特定）的人达成某种共识的能力（人）。

其次，我们再来具体的梳理一下“培训内容设计”的一些要素：

1、力

力，指的是组织的制约力，同时，也是最简单、最粗暴、最有效管束群体的办法。“力”的第二层含义，指的是“体力”、“机械”、“工具”。力之法，是将人看做“机器”，或者说，放大了群体的“机器”属性。

“力”的培训内容，主要是组织的各类制度、言行规范、行为禁止、行业信息、公司信息等。

其培训方式建议为：讲授式（或发布式）。

该类培训，一般不需要什么技巧。对讲师的要求，只要熟悉所讲内容、培训目的、呈现清楚、记录签字即可。

2、知

知，指的是某一主题相关的知识架构。大体分为：行业知识架构、组织知识架构、岗位知识架构。

该层位，既是“常规培训”的基础起点，也是开始分出讲师水平的第一道分水岭。

例如：

行业知识架构：在讲述“行业知识”时，讲师A可以做到声情并茂、如数家珍，将其背景、发展过程、前言水平等清晰的串联起来；讲师B却只能照本宣科、枯燥无味的念PPT，且整体架构离散、重点不清、目的不明。

对于“知”课的内容设计，重点就在于：背景清晰、过程完整流畅、当前要点明确、任务与目标一致。

其培训方式建议为：讲授式。

3、法

法，指的是某一任务、项目具体的操作步骤、注意事项。

对于“法”课的内容设计，重点就在于：结构清晰（结构化）、模块丰满（模块化（功能化））、步骤明确（标准化）。

注意事项，是指结构、模块、步骤中，高频易错、容易缺失、忽略的的地方，需要讲师重点强调、反复训练。

其培训方式建议为：讲授式、情景式。

4、事

事，指的是独立完成任务时，需要反复用到、多次使用的工具技巧，熟练后的“捷径”经验，以及异常情况下，需要紧急处理的、规正的独特方法。

对于“事”课的内容设计，重点就在于：以练为主、实景示范、学堂检验+实战反馈。

其培训方式建议为：情景式。

4、人

人，指的是对人得立场矛盾、利益分歧、得失判定的引导，以及感官价值兑现的掌握。

对于“人”课的内容设计，重点就在于：提高对人本能的熟悉和理解，透彻人性的善恶。名利权色的得失，喜怒忧思的感悟，忍韧正善的理解，执专简一的体会。

其培训方式建议为：情景式、陪伴式。

三、总结与感悟

要掌握“培训内容设计和方式选择”的技术、技巧并不难，难在是否能够用心去体会。就像我们现在在学习一样，什么样的心态去看、去学、去感受，便会有相应的结果。以拿来即用之心看，则很难深入其中去思考，反而觉得它太过复杂、不够直接。以功利之心去学，就会发现，很难复制、粘贴，直接发给部门或直接生成PPT。我们来学习培训，更当以育人者来要求自己，用心感受、仔细琢磨，反复推敲之后，我相信一定会有所启发的，这一份耐心和感受，也同样是我们引导其他讲师成长最好的教材。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。