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人力资源总监:优秀人才为啥进不来?

作者 喻德武 2023-10-06 14:37 24046
内容来自 2023-10-13 打卡话题
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摘要:优秀人才为啥进不来?
有老板觉得,我把工资增加50%,总能招到优秀人才吧?
这根本不是钱的问题,而是你有没有亲自参与的问题。
你没有参与,就是工资翻2倍,也还是招不到优秀的人。
我一直说,几乎所有企业,都存在套娃现象。
假定总经理是100分,他招的下属一定是90分,他下属的下属一定是80分……就这样一层一层套下去。
一到要用人的时候,找不出几个能挑大梁的,能想到的,还是那几张老面孔……让人力资源部门招人,也都是歪瓜裂枣。
老板很愤懑:为啥我当初找到你们几个都不错,可等到你们找人,却一个都用不上呢?
苦口婆心教育管理干部要有格局,要有胸怀,要敢于用比自己优秀的人。末了还不忘引用刘邦的名言:
“夫运筹策帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给粮饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。”
下面的人都点头如捣蒜,可一转身,该怎么办还怎么办,无非外甥打灯笼——照旧。
要找比你优秀的人,道理谁不明白?关键是到了自己身上,就不是那么回事了。
说穿了,大部分人做不到,都是因为逃不过“利害”二字。
假定某个部门经理渐渐发现不能胜任目前工作,总是挨批。他非常担心一旦失去工作,将无法支付房贷车贷。
这时候,他有三个选择:
第一、主动辞职,把职位让给更优秀的人;
第二、雇佣一位更优秀的人,协助自身工作;
第三、任用两个水平比自己稍低的人当助手,一起把事情做好。
如果换作是你,会选择哪一个?
只要是个理性的人,一定会选择第三种,既找人分担了工作,又不会遇到权力危机。
在利害面前,谁都不傻。
有一次,我跟一位店长聊天,他告诉我,他们老板要给他配一位副店长,推了好几个候选人给他,其中有一个表现很优秀,经验丰富,过去曾经把一家濒临倒闭的店盘活了,对门店经营和管理很有一套。
但这个人没被录用,店长给老板的理由冠冕堂皇:这人年龄偏大,超过了35岁,不符合干部年轻化管理制度。
店长的理由让老板也不好说什么。真实原因是,他觉得这个人很能干,进来之后会挑战他的位置。
当然,企业有一个人,是真心想找到比自己优秀的人才的。那就是老板。
老板希望企业持续发展,他找到了比他更优秀的CEO,可以帮他减轻负担,可以帮他赚更多的钱,何乐而不为呢?
因为他不用担心企业会变成别人的,控制权牢牢抓在自己手上,整个企业都是他的。
指望下面经理跟老板一样的格局,那是不现实的,因为各有各的利益。
刘邦敢用人,就因为他有绝对权力,没人敢轻易说他不行。
职业经理人做的好不好,有时候就是老板一句话的事情,这会让他有天然的权力危机感。
所以在选择和使用人才上,经理人不会给自己找一个强力的挑战者,而是安全稳妥第一。
他要的是助手,而不是对手。这就必然会出现套娃现象。
针对这种情况怎么治?
其一、在招聘制度设计上,严格控制用人权。
用人权,包括面试、任用等,不能完全掌握在直属经理手上。直属经理的上级甚至老板要亲自参与面试,作最终决策。
对于规模大的企业,要建立关键岗位人才绿色通道,人力资源部门可以直接将优秀人才推送给老板亲自面试,绝对不可假手于人。
对于规模小的企业,比方说在150名员工之内,建议老板参与每一个岗位人员的面试。
其二、严格控制人头数,建立人头数和业绩因果关系。
按照部门做好定岗定编,必须有总人头指标,超出总人头数量,必须请企业最高长官批准。同时,人头数的指标,要与硬性的业绩指标挂钩。例如,每招1个人,就要承诺在一个周期内(例如3个月)增加销售额100万。
能做到吗?如果做不到,增加人头就免谈。

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2024-04-25 15:34
杨作军

6楼 杨作军

每招一个人,就要与硬性的业绩指标挂钩,这样可以倒逼用人部门领导招能干的人,至少能够真的带来价值。

2023-10-13 11:54:09 回复 赞(0)
小5子

5楼 小5子

点赞!

2023-10-13 11:31:20 回复 赞(0)
sabrin

4楼 sabrin

学习。

2023-10-13 11:05:25 回复 赞(0)
S_1326083947

3楼 S_1326083947

感谢分享。

2023-10-13 10:42:59 回复 赞(0)
bluelovingsh

2楼 bluelovingsh

打卡学习。

2023-10-13 10:25:57 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

本篇文章来自喻德武老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-10-13 09:44:15 回复 赞(0)

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