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人力资源总监:和尚不行,你干嘛把庙拆了?

作者 喻德武 2023-09-20 16:47 22982
内容来自 2023-09-22 打卡话题
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摘要:没有必要走极端
从管理上来说,有些组织架构设计是很牛的,比方说,双重报告。
先不要忙着反对,觉得双重报告就是多头领导。
传统观点认为:一个人只能有一个直接上级。理由是:多头领导会造成下属无所适从,不知道该听谁的。
针对一般情形,这个理论没错。
但工作复杂度高的岗位,很多时候需要双重报告,否则很容易让上级做出错误的决定。
所谓的双重报告,在专门业务上向上一级部门或常设机构报告,但在常规工作和人事安排上,则必须向直属领导报告。
关键在于,要划分管辖边界:
1、什么事需要汇报给谁,需要他单独决策;
2、什么事需要双线汇报,由上级领导商量后决策。
把管辖边界搞清楚了,下属也就不必为“该听谁的”而烦恼了。
双重报告的关键,是信息共享,以及决策质量。
当然,我们也知道,这是理想状态。
尤其是领导商量,强调的是领导直接沟通,然后作出决定。
但很多时候,变成了“领导老死不相往来”,成了大前研一所说的“U型沟通”,甚至彼此“不合”,这就造成了相反的牵扯力量,对组织和团结十分有害。
说到底,不是组织不行,还是人的问题。
领导也是人,是人,就有类似动物性的本能:领地意识。
潜台词就是:“我的地盘我做主,不容你插手和侵犯。”
虽然没有人说出来,但人类面对危险时所形成的基因意识,总会不由自主的被激发出来。
所以,这就是双重报告难以实施的人性根源。
问题的关键,不在报告者是否无所适从,而在于领导有没有开放的心态,能不能理清楚边界?
另一个维度,从报告者的角度,她可能想的比较单纯:谁给我发工资,我就听谁的。
话糙理不糙。
看上去,给员工发工资的,是这家企业的大老板、一把手。
按理说,员工应该听大老板的。但大多数时候,员工肯定是听直接上级的。
县官不如现管,这个原则一直都是通行的。
因为大老板到普通员工这里,中间可能隔着好几层,老板的手再长,也不可能伸出来那么多。
所以,有些员工说他的老板,并不是企业的一把手,而是他的直接上级。
这个道理,跟许多研究生称他的导师为老板,如出一辙。
本质上是一个意思。
企业的一把手,是形式上的老板,事实上的老板,是员工的直接上级。
因为直接上级能够考核他,能评判他工作的好坏,能决定他是否加薪,甚至决定他的去留……这些工具和手段太多了。
即便没有考核权、加薪权,那话语权肯定是有的。有话语权,就能够影响一个人的职场命运。
这些权力,都是更上一层授予的。
或者说,是老板一层一层将权力委托给管理层。这就是授权,本质上是委托代理关系。
组织架构,就是一层一层的委托代理。
想到了这一层,也就没有必要因为和尚不行,就把庙给拆了。
有些CEO,是因为自身无能,却要拆除人力资源部。
而分众传媒江南春的做法,是消灭大区总经理。
他就是这么个超人,他说自己直接管着70多个人,下面没有大区总经理这一层,原来曾经有过,被他统统干掉了,变成了各部门负责人直接向他汇报。
他的理由就是层级不能太多,否则会发生套娃现象,用的人会越来越差。
我算了一下,哪怕一周工作7天,每天花10个小时,一个星期下来,每个人身上平均花不到1个小时。
这么少的时间,能做多少有效深入沟通?
更何况,这是理想状态,时间不可能平均花费在每个人身上,那就注定有一部分人是得不到沟通和指导的,即便你24小时不睡觉也办不到。
你说你能间接管理70人,700人,7000人,这我是信的,但是说直接管,那我是不信的。因为这违背规律。
即便你真的直接管这么多人,那只能说,只有管理数量,没有管理质量。
其实像江老板这种情况的,不在少数。
很多老板创始人,精力很充沛,都像超人。但一个人的时间总是有限的,不可能无限制的加杠杆。
企业也是一样的,你想传承、做长远,就不能只依靠创始人自己,你得有继承人,有机制和文化,离开你也能玩得转。
根本上来说,除了制度,你还是要依靠人,依靠可靠的人。
把人变的可依靠,就要通过文化去改造他。
因为人的改造,是最难的!要破除他的领地意识,就要克服人性中固有的弱点,就要帮助他去战胜恐惧,去穿越黑暗,去坚信光明就在前方!
而要战胜恐惧,消除隔阂。除了愿景的指引、使命的信念和价值观的火把,还有更好的路吗?

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6楼 夏紫薰love

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兵佳琦好好学习

4楼 兵佳琦好好学习

打卡

2023-09-22 10:49:48 回复 赞(0)
zjpchangsha

3楼 zjpchangsha

直接上级是只有一个吗,但有的大领导喜欢直接找下级的下属,又不能不理他

2023-09-22 10:28:00 回复 赞(1)
zjz1819

2楼 zjz1819

打卡

2023-09-22 10:22:24 回复 赞(0)
大卡

1楼 大卡

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2023-09-22 09:55:40 回复 赞(0)

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