摘要:如果把组织比作一辆汽车,那么离职率就是汽车各种易耗品(如汽油、平均油耗、机油量等)的综合反映。如果汽车的平均油耗高得不正常,肯定说明它的内部运转出了问题。同样的,虽然每个组织都会有人员流动,但是不正常的离职率肯定需要关注和干预。本篇为大家提供思路和模板。
1. 离职分析理论基础
在做离职分析的时候,首先要注意员工离职的首要类型:自愿离职和非自愿离职。自愿离职是指员工获得了更有吸引力的工作机会、个人或家庭原因、与管理层矛盾、缺少发展机会等原因自愿与公司终结雇佣关系。而非自愿离职指的是公司决定解除员工的劳动合同、员工被迫离开的情形。非自愿离职的原因包括员工绩效不良、违纪或公司出于财务危机对员工队伍做出裁员。
而在员工自愿离职的领域,最具影响力的是马奇和西蒙的“合意性和难易程度”模型。“合意性”的基础因素就是员工满意度。员工越满意,离开的合意性就越低。满意度包括:获得地位改善的机会(如晋升或者涨薪)、获取教育和培训的机会、个人对工作任务的参与度、组织内的氛围或者关系(比如劳资关系)、工作环境的优劣、个人直接利益(工资福利)、个人实现组织绩效标准的可能性(也即:如果个人相信他能够达到公司要求,他会倾向于有更高的满意度)等。而“难易程度”指的影响员工认为离开公司的困难程度的因素,简言之,在市面上可选择的就业机会越多,员工就会倾向于认为离开公司的难度较低。比如活跃公司数量、科技发展水平以及经济繁荣度以及员工自己的个人情况,比如年龄(年龄越大的人越倾向于认为自己找工作难度高)、工龄(工龄越长,与之相关的利益越多,就越不容易离职)、教育程度等。
2. 离职数据收集方式
离职原因的收集要注重程序性、公平性、保密性以及时空有效性。
打卡案例中提到,“以前只是做个简单的离职面谈,也没有具体的流程与工作方法”。缺少程序性,会让真正的相关方不能有效参与到流程里,从而无法诊断真正的离职原因。缺少“仲裁”的参与,离职员工如果对管理者心怀恶意,则其提供的离职原因将显失公平。如果缺少对离职员工和数据的保密,有的管理者甚至会对还处在通知期内的离职员工实施报复。如果收集的离职数据缺少时间跨度的横向对比,或缺少组织内各层级、各部门的“切片反映”,或不能与当地市场或同行业进行对比,则数据报告也缺少可参考性。下表提供一个融合了第1点理论基础的参考:
注:如果离职员工提供的离职原因与其主管有关,则该表应该越过其部门意见,由HR与总经理或其他高管共同审核。
3. 离职报表呈现
月度、年度、年化的离职率怎么算,某度上一搜就有,这里就不赘述了。我们来看看老板最爱看到的几个报表呈现范例。
范例1:在多个时间跨度上,公司的总体离职率与市场、同行业相比。如果能融入数据透视表的“切片”功能,还可以选择部门、职位、学历等分别查看。通过下表,HR可以告诉老板,公司总体上离职率低于当地市场水平,并援引关键事件来分析为什么在过去几年中有起伏变化。
范例2:某时间范围内,哪一种离职原因占比最大,下表综合了自愿、非自愿离职两大类以及各大类内有哪些细分原因占比。HR可以使用下表来告诉老板,去年我们的员工因为职业发展而离职占比达到了将近三分之一,我们的薪酬并不处于市场劣势,而由于绩效问题被公司解除的人居然也有13%......
范例3:将离职原因与其他因素组合成二维表格,还可以像范例1那样,通过数据透视的切片功能进行“多维查看”。下表提供了离职原因与工龄分布的组合,可以看到,入职半年内的新员工在各个离职原因上都有很高的占比,而去年一年居然有7个新人试用期未能通过,看来我们要改善招聘和甄选手段,并加强对新员工的关怀和支持......
期待看到其他同仁们的分析角度和解答读者们的困惑!
15楼 皮诺曹00087
而且你这个英语太三脚猫了,其实外企早就没落了,用好中文即可
14楼 皮诺曹00087
都离职了,谁会说实话
13楼 TOT娃娃
对主管领导有意见的,一般换个氛围好的部门,应该是可以留下来的。
12楼 xdfjhuvy
老师今天的分享实战落地。
11楼 孤独的美
数据透视这个操作还不是和熟悉,看来要好好学习一下了。
10楼 想想淡如水
老师提供的几个范例不错,看着图表就能一目了然。
9楼 圣兽
学习了,内容非常赞。
8楼 nowitzki
打卡
7楼 张曾曾
表格中的离职原因可以,借鉴一下,我要更新我司的离职登记表了。
6楼 玲玲东
满满的干货,学习啦!
5楼 不知所措
感谢老师的干货分享,棒棒哒!
4楼 TerryTan
打卡学习
3楼 广东Joy
这个表做的太赞了,能分享学习一下么?
2楼 明小丽66
真的在解答所问,cool
1楼 大卡
刘卫刚老师——
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