摘要:生病了要就医,但是如果采用的治疗方法不对症,就会白费力气和资源。企业的薪酬方案也是一样。设计失败的薪酬方案和结构,不会激励到员工去争取最佳业务结果,甚至助长摸鱼等歪风邪气。那么,该怎样设计有效的业务人员薪酬方案?本文为您提供简明思路。
何为薪酬体系?作为人力资源系统的一个模块,它决定着向员工支付报酬的政策和流程,直接传递给员工明确的信息:什么是价值,什么得到认可。在人力资源的各大模块里,再没有其他的模块能够像薪酬一样,直接把员工的行为与整个公司的战略联系起来,并对员工的行为起到指导和调节作用。
薪酬体系的地位如此重要,要求我们在设计整体框架和具体薪酬结构的时候,一定要详细考虑到内部、外部的各种因素,一些过于“高大上”的概念,比如战略高度的,就不多说了,这里举出以下几个最接近实操的:
1. 市场行情
一般来说,企业要用高于市场中位水平的薪酬去挖人,用不低于中位水平的薪酬来留人,用低于市场水平的薪酬去“赶走人”(坏笑中......)
2. 人才供求
物以稀为贵,人才也是如此。拿不成器的中国男足举个例子,拿着百万千万年薪,却输给越南。网友们纷纷痛骂,希望他们只拿最低工资。但是在中国职业足球的市场上,这些人还就是很稀有的“头部”人才。
3. 激励性
薪酬体系要有明确的目标和指标,与让员工知道,企业是为什么付给他们薪酬,什么样的行为才能获得高薪或涨薪。
4. 内部公平性
薪酬设计中最大的一个前提就是:以岗定级,要确定好公司内各部门、各岗位对公司业务目标的贡献度和价值,然后才能根据前面所说的市场行情、绩效目标来定薪付薪。
联系到打卡案例,一般来说,业务员的薪酬结构如下图所示:
在打卡案例中,我们知道这些业务员都有比较高的底薪,“有与业绩挂钩的绩效目标,要达成目标的60%才有绩效工资”,大致上可以对应到“复合类销售”,甚至靠近最高级别的“项目开发类销售”。在这个层次上,公司对这些业务人员具备的知识、经验和能力,以及负责工作和客户的层次表示认可,因此才会开出较高的底薪。
不过“出单就有提成”,就让人感觉开错了药方。一方面,既有绩效工资,又有提成,形成了重复评判指标,另一方面,提成这种模式更适合交易类的业务员薪酬结构(如下图最左边的模式)。在这种模式下,哪怕业务员卖出一分钱产品,自己都有收入。由于较低的底薪,业务员会持续不断地努力增加业务量,能够有效地培养出一些“狼性”的业务员,防止他们偷懒。案例说“去年一年产生的业绩很一般”,很难让人认为这与薪酬结构没有关系。这些业务员们很有可能已经通过“每单提成”,实现了自己满意的收入。至于未能实现业绩额而导致绩效工资被扣,对于一些佛系的业务员来说,并无太大的触动作用。
图中最右边的薪酬结构模式,相对来说挑战很大。业务员要面临克服多个销售量的阶梯指标,才能让自己的收入上一台阶。如果打卡案例的公司的业务模式并非项目开发式,那还是建议采取中间的薪酬模式:业务员必须达到一定数量的销售额(可以就用绩效额度)才能开始有销售收入,否则只能享受底薪。达标后,再根据一定的百分比计算实际的提成或佣金。
14楼 大圆
薪酬体系的地位是很重要。
13楼 面条鱼VS小闹
企业要用高于市场中位水平的薪酬去挖人,用不低于中位水平的薪酬来留人,用低于市场水平的薪酬去“赶走人”。是这样的。
12楼 充沛
讲的好详细。
11楼 333311
业务员要面临克服多个销售量的阶梯指标,才能让自己的收入上一台阶。
10楼 王座麒麟
公司对这些业务人员具备的知识、经验和能力,以及负责工作和客户的层次表示认可,因此才会开出较高的底薪。什么样是人才拿什么样的薪水。
9楼 一寸
这些人还就是很稀有的“头部”人才。
7楼 朱颜落雪
原来是这样的,讲的很好。
6楼 蓝调沉醉
我们一般的绩效工资和提成只给一个。
5楼 1121233037
提成这种模式更适合交易类的业务员薪酬结构,原来如此。
3楼 九公主124
薪酬体系决定着向员工支付报酬的政策和流程。
2楼 果酱J
学习到了:
业务员三类型:交易类、复合类、项目开发类
1楼 大卡
刘卫刚老师——
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