好的激励，一定是把管理能剑

作者黄林（子姝） 2021-02-23 11:14 40824

内容来自 2021-02-24 打卡话题观看本期直播

近日饿了么某骑手余先生爆料称平台春节推出额外的年终激励活动，一共7期，如果每期完成目标送单数则可获得奖励。该骑手声称“前5期的每期单量普遍都是200多单，然而第6期的单量却一下涨到了360单。”并认为这个目标提升得太多，过半骑手都可能完不成。针对这一爆料，许多网友都发表了自己的看法，认为平台是故意提升标准以降低奖励额度。面对这一事件，HR如何看待？

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单纯从给定的案例材料看，明显理是站在爆料骑手这边。前5期都是200多单，第6期涨到360单，客单数涨幅80%，这明摆着是不想骑手拿到高额奖励啊！

大企业恶意降低员工过年奖励，一瞬间舆论导向全部指向了饿了么平台。我初看这个案例，觉得饿了么HR也太傻了吧。要不想给激励一开始就别搞这个政策，搞了后弄得员工不满，公司品牌美誉度受损，得不偿失啊！

于是我搜了一下相关新闻，看到了后续的报道，也了解到了整个年终激励活动的全景。

正好结合饿了么这个案例，来和大家聊聊公司绩效激励的那些事。

好的激励，一定是把管理能剑

1、绩效激励的初衷是为了什么？

公司激励员工的方式有很多种，加薪晋升、提升福利、旅游假期、职业发展等等，奖金发放是其中最简单也是最受员工喜欢的一种方式，因为它简单粗暴。

前两天刚看到一个新闻“公司年会拿2700万现金奖励员工！最高奖励400万”。4000多人的公司，公司每年会把利润的90%，全部分给一线员工和社会机构，这是什么格局的神仙老板啊，2700万现金奖励，哪怕分给我一个零头，我也愿意干啊。

绩效激励，对于激励员工、提升士气起到很大的正向激励作用。干得好，奖金就多，能者多劳，员工自然卖命的干。

春节期间，为了激励骑手跑更多的单，平台特别推出了额外的年终激励活动。骑手跑的单越多，拿到的奖金就越多，公司的业绩和利润也就上来了。

2、初衷是好的，可别犯这3个错误。

任何企业，做绩效激励，都是为了激励员工更好的工作，这点相信所有人都能达成共识。

可再好的初衷，如果没做好，一切都是白搭。

过分拔高绩效目标，有激励等于没有

有个餐饮行业的人事经理，遇到了绩效激励的头疼事。

他们是一家创业型公司，目前经营着十几家连锁品牌早餐店。年底在制定下一年度的销售目标和激励方案时，他们老板提出了一个激励方案。到年中即6月30号，公司业绩达到5000万时，奖励管理层迪拜十日游；年度业绩达到1.2亿时，公司购买2台宝马车奖励明星员工。

初看，觉得这老板阔气啊，买宝马送员工。可实际上，作为一个年营业额刚过1000万的初创企业，挣5000万，1.2亿的目标，它现实吗？这种不切实际的激励方案，把绩效目标拔高了好几个层级，对员工有激励效果吗？

高绩效高激励，但最终，员工得不到高的激励，自然不会去实现高的目标。我们在做高目标的时候，是否匹配合适的资源？

如果企业定的目标过高，要达成目标，一定匹配了很多的资源，这些资源都会带来成本和费用的高企，因此，当我们没有实现营业额增长的时候，反而会让利润下降。

所以，要解决这个问题，不能只是定目标的问题，而是需要把目标和资源匹配对应起来

画大饼充饥，把绩效激励当成忽悠员工的工具

开头的饿了么案例，对于外卖骑手来说，觉得公司的做法就是这种。想要马儿跑，却不给马儿吃草。一开始定方案时，说完成目标数就有奖励。可在执行过程中，却临时提高骑手单量，变相降低春节加班奖励，摆明着忽悠员工，你先为了奖金卖力的干着，在快要达成的时候告诉你，单量数要提高，才能拿到。而且这个提高门槛，90%的人都完不成。

虽然最后平台负责人作出了回应，称政策在沟通上存着了误区，并对不合理的激励方案做了进一步修改调整。但这件事给所有HR人敲响了警钟。你们公司的绩效激励，对员工来说是真起到了激励效果，还是成了员工口中的“大饼”呢？

“好好干，年底奖金少不了你的”

“你先干着，等项目验收了一并给你算绩效”

“明年公司一定给你涨薪”

可最后呢？

说好的年底奖金，项目绩效，加薪升职，可能因为老板的一句“公司效益不好”全都泡汤了。

第一次这么操作，能忽悠员工卖力的干活了。第二次，第三次还能行吗？