薪酬技术在薪酬调整中的应用

作者李继超 2021-01-02 11:10 36211

内容来自 2021-01-05 打卡话题观看本期直播

公司一直以来都有年终全员调薪的传统，今年由于疫情原因业绩大幅下滑，并未完成年度预定目标，然而老板又希望能够给到大家激励，在新的一年把去年不足的业绩补回来。面对这种情况，HR该如何设计调薪方案呢？针对调薪覆盖人群、调薪幅度等具体内容又该如何确定？

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心经（一）：薪酬技术在薪酬调整中的应用

小墨：师傅，现在好多公司都有年底普调薪酬的习惯，但今年疫情，很多公司经营状况都不太好。但经营者们积极乐观的人不少，都想着明年把钱挣回来呢，怎么才能在薪酬上处理好这个问题呢？

老墨：经营者们不是积极乐观，是只能“积极乐观”，职场中可退，商场中没有退路的。

小墨：所以说，这个钱是该花的，对吧。但若是普调薪酬，会不会成本太高？若是部分奖励，会不会又冷了人心？而且调多调少之间不仅有皆大欢喜，恐怕也有是是非非吧？

老墨：想的够仔细。

小墨：老师，我们从哪里入手好呢？

老墨：有进步哦，没直接问怎么办才好，直接想到的是切入点。那你说，这是系统问题还是个性问题呢？

小墨：事关公司、辐射全员、重在方向，是系统问题。

老墨（偷笑）：对了一半，要点虽然直指系统，但又难以改变系统。系统解决的根本问题，薪者之本在于人，薪者之利在于信。按你的描述，经营者目前尚还没有意识到根本。所以不能用理法解决。

小墨：老家伙，让我二选一，不错才怪（小声嘀咕）。那在功法中，如何入手呢？

老墨：还记得薪酬七策吗？

小墨：记得。

一、薪酬总额策略：成本预算策略VS人才投资策略

二、薪酬水平策略：田忌赛马，对策博弈

三、薪酬结构策略：精准配置，高效利用

四、薪酬差别策略：相对公平，动态平衡

五、薪酬增长策略：先增后涨，以动制静

六、薪酬支付策略：现期不延，延期不现

七、不同角色的薪酬策略：力者许以利，技者许以安，能者许以价，知者许以尊，情者许以业，意者许以成。

老墨：薪酬七策是薪酬技术功法篇的基础，主要解决策略、方式问题。策略、方式落定，技法才可行落地。小墨，你说说看，本次这个场景，如何定策？

小墨：老师刚才也说，本案怕不是全系统问题。因此，以薪酬本源为基础的“薪酬总额策略”企业未必能用。

老墨：可先默认为传统的“成本预算策略”，保守一点儿也好。

小墨（偷笑）：这样的话，核心技法有一半都不能全功喽。至于“薪酬水平策略”，本案可专攻内部，核心岗位高于均值具备竞争性，一般岗位保持基本水平保障基本激励，职能绩效差的部分采用限制性策略（拓展：个人绩效行为能力在“岗”方面分为：工、点、职、责、能、智），可以选择微调（升）、不调升或适当降阶。

老墨：先分主次，细做调整，继续。

小墨：薪酬结构策略方面，我们则要综合考虑，谨慎处理。若采取保守的“成本预算策略”的话，在构成七维中当以“奖金”为主，非法定福利为辅，如此也可进退有度。

老墨：可以尝试，定前用回归模型检验一下。

小墨：至于“薪酬差别策略”，本想尝试高差别，但明年环境不定，心里没底，我不敢定。

老墨：这就要看企业经营者的决策了，还是要想清楚的，找到管理、激励和保守最合适的度。可以用点薪卡来模拟，有利于思维、决策梳理。

小墨：对于“薪酬增长策略”和“薪酬支付策略”就要看决策后的场景了。

老墨：基本思路比较清晰，可以试试了。

小墨：我们来试着处理整体结构。

基于岗位价值序列评估的薪酬结构积分卡（点薪卡）模型【原型：用于薪酬设计】：薪酬技术在薪酬调整中的应用

薪酬调薪积分卡（点薪卡）模型【变化后模型：用于薪酬调整】：薪酬技术在薪酬调整中的应用

假设调薪总额预算为X，根据公司实际需求特征和拟定薪酬策略，即可在模型中处理对应的构成要素及岗位特征需求。（备注：表中要素与数字仅为案例展示，具体还需根据企业自身特征和条件来拟定）

老墨：【建议】若条件允许，尽量不将薪酬设计的重点放在“基本工资”等偏成本要素上。

小墨：师傅，在进行调整设计时，公司要区分核心岗位容易，但是在确认“职能绩效差”和具体资源分配时，除了策略上的指导，是不是有更加细致的操作依据呢？还有就是“内部公平性”，许多“是非”也是从这而来的。

老墨：这个环节上，较为标准的操作就是通过人才盘点结果来作为依据。粗放一点儿的话，也可以用多维绩效应用结果来作为依据。

小墨：那这类案例，在日常薪酬管理中，又有哪些注意事项或心得呢？

老墨：心法篇中我们说过：薪者，静以制人，动以治势。薪酬管理的要点在于动态管理，“薪酬调整”更是薪酬管理中重要的一环。与其他人力资源技术一样，它不仅是一次预算分配而已，更重要的是，我们将在这次资源分配的基础上，通过长期的薪酬管理来达成组织目标。就像我们选取“奖金”和“非法定福利”一样，都是在为后期的薪酬管理打造基础。

本次的调薪方案即为静，“非法定福利”重稳，“奖金”重励，静可安定人心。后期的薪酬管理为动，所选择的这两个模块也都是浮动薪酬中的优质管理要素，管理好即可造势，便给了企业积优势为胜势的机会。

（本集完）

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