推翻重来，磨刀不误砍柴工

作者孙莹大师兄更新于：2020-03-07 12:42 38518

内容来自 2020-03-10 打卡话题

受到疫情影响，中小企业难受的不在少数，很多HR戏称往年招聘最好的时期“金三银四”都快变成“铜三铁四”了。而在这一特殊时期，HR也在摸索中调整策略，寻求逆袭突破。

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时钟如果调整回2019年，这会儿的人力资源部，应该是启动“收获”的季节。年底前的offer通知这会儿开始有新员工陆续报道，而二月份半个多月的劳作，也在这会儿开始开出了最初的花朵。

然而今年不同。当我们的国家和人民，正在用举国之力抗击疫情的时候，往年熙熙攘攘的人力资源部门，现在变成了门可罗雀的冷宫。我们都清楚，这会儿的清闲，不是真正的清闲，因为这会儿的清闲，意味着随后赶工的忙乱。而如何在当下的特殊档口，做足人力资源储备工作，为疫情结束后的工作量大爆发，打好详实准备的基础呢？

今天，咱们就来聊聊几种针对招聘准备的方式吧！

一、 重做招聘战略

大部分招聘战略都是在往年年底前已经制定完毕的，包括组织架构、需求控制、职业通道、预算编制、渠道分配以及招聘任务指标等。而今年的情况不同，面对突发的公共事件，开年之后的招聘工作，必须做系统的重构，这重构当然要从招聘战略的重构启动。

在同疫情影响下的国内经济整体状况的预估下，企业经营总指标和战略拓展规划方向的指导下，根据经营目标重新确立人力成本目标，从人力成本总指标的数据指导下，确立年度的人力资源配置目标。梳理新的组织架构，新的编制分布，确立新的用工模式（含灵活用工）梳理新的薪酬绩效体系。

所有上述的一切工作，都为招聘的整体方向奠定基础。从而我们可以内部梳理岗位之间的调配或合并分立的可能。在这些内部调配完成之后，方可确立招聘任务指标。

随后需要做的是根据招聘任务指标和当下的社会因素影响下，对渠道的选择方向。是否需要变传统招聘渠道高权重的渠道分配方式为更有隔离式沟通经验的第三方渠道高权重分配的方式，或者阶段性借鉴第三方渠道的优势等方式……这些，都需要在重做招聘战略的时候考虑到位。

二、 重构需求配置

上个标题中针对重构招聘战略的部分，描述了对于组织架构和岗位说明重构的重要性，而这个重要性，最主要的影响面就是在部门招聘需求层面。因此在重构部门招聘需求的时候，需要跟部门进行内部的深入沟通，梳理相应的要点，集中有以下几点：

1、 明确现有岗位的用工形式调整方向

疫情影响了很多企业的正常运营，节省人力资源成本成了第一要务，很多情况下，有些企业为了节省成本，可能会把相应部分岗位的用工形式，从固定合同方式调整为灵活用工方式。而这种灵活用工方式，是否可能从部门内部原岗位员工的转岗中完成，需要同部门进行讨论。

另外，不同用工模式的员工数量配比，相应灵活用工形式员工的招录用及离职时效的细节问题，也需要在当下进行密切讨论。

2、 明确现有岗位之间调配、合并、晋升、分立等的一系列可能性，重组内部岗位结构

成本，成本！企业在陷入停滞期的时效内，损失了大量的业绩达成，因此在对人力资源招聘录用这种成本费用支出的方向上，肯定会格外关注。因此，能否用不扩招的形式解决当下的企业内部人才供给问题，就是人力资源部应该为企业做的相应工作。讨论一下部门内部和跨部门之间岗位调配的可能，让中后台岗位流向前台岗位；或者考虑一下工作量的合并，两岗并一岗；或试着进行一下工作内容的分立，用流水线式服务方式增加单岗位工作产出；或者梳理内部晋升通道等等。

3、 帮助部门梳理内部员工职业通道，研发晋升培训体系

怎么梳理内部晋升通道，自然要启动通道的升级标准，以及相应的晋升培训体系。扎实做内功，把相应的通道模型建立的更具象化，形成说明书式的文件，并让培训中心成为员工晋升过程中的“客服中心”。

好的晋升通道，是不需要人力资源部和部门管理者宣传，员工自然而然就知道应该做些什么才能得到自己想要的职级，自动自发的去学习提高，向着符合标准的业绩进发。只有这样，才能构建更加良性的员工职业生涯规划体系。

4、 帮助部门梳理内部员工绩效分布，修订绩效体系

有时候提高业绩并不仅仅需要进行外部招聘，调整一下内部的绩效体系和奖励体系，让1个员工完成1.5倍的业绩，也是未尝不可的事情。如果想要用这种方式帮助企业节省招聘成本和人力成本，那么就需要针对企业经营指标和整体人力成本预算指标来进行相应的绩效体系修订工作。

5、 沟通最终需求及面试流程注意事项

前面四件事都做到位了，再坐下来跟部门之间讨论真正的需求内容和编制内容，从而重新确立招聘预算指标。

同时，要考虑到当下市场状况和社会状况，在录用风险和面试流程的安全上，着重同需求部门之间沟通相应的细节处理方案和应急方案，最终确立需求编制到岗的时效问题。

三、 重组招聘流程

传统的招聘流程，在当下确实不太适用了。因此广泛的企业都在“线上面试”这个模式上启动了运作。因此，在对传统面试的流程修订上，此时也需要进行大力的调整。

具体的调整方式根据企业所处城市、行业的不同，可以百家争鸣。中间有些注意事项，可以参看我的上一篇文章《疫情期间的线上面试技能》。

四、 重塑雇主品牌

传统的招聘流程中，雇主品牌的推广可以很直观，很具象。比如便利的办公室周边交通环境，比如独具一格的装修风格，比如面试接待时的殷殷笑容，比如等待室中的饮料糖果，比如大屏幕中的企业文化视频轮播，比如过往老员工礼貌的招呼，比如精美的宣传手册中各类介绍……

这些在修改了招聘流程中的线上面试方式中，都不复存在。因此在更多的线上途径中，大力展开对企业雇主品牌的推广，就非常重要了。改版网页，运用短视频平台发布企业办公室故事等，所有这些跟线上雇主品牌建设相关的宣传要素都要运用。同时在相应的纸质媒介传播过程中，也不要忘记宣传雇主品牌——如在面试邀请函上编辑企业文化标语并附带漫画或小案例等形式，或在通知类短信和邮件的文字编纂过程中突出企业特色等。

五、 关注录用安全

最后一点落地到录用安全上。在录用过程中，充分考虑到新员工和老员工之间的心理要素，保证老员工心理平稳的同时，对新员工负责。相应的安全防护流程做到位，但是也要同时考虑到新员工的体验。

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