【职场指路】作为HR，该如何选择行业？

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         一、择业如何选对行：

         面对择业如何选对行这个话题，其实我是没有什么太多发言权的，因为我觉得我的两次选择行业都不是我主观有意的选择，只不过顺着心意做出了选择：

        第一次选行：意外进入地产行业。

        进入地产行业是在我大学毕业的时候做出的选择，当时因为我学的是工科建筑学类的专业，摆在我面前的有这么几个选项：

        1、进入设计院，做工程师，跟图纸打交道；

        2、进入建筑公司，做项目，跟甲方、监理打交道； 

        3、进入房地产公司，这是最不被看好的方向，我找工作的那会房地产公司在社会上的地位没有设计院、建筑公司高。

        设计院工程师的工作在我眼里非常枯燥乏味，我不喜欢，建筑公司听说收入高，但是在工地上工作非常不方便，我想到这里内心抗拒，再加上我的家跟我读书的大学在一个城市，不存在找工作解决户口的问题，所以我就想先让我们同学们找工作、落户口，我不太着急，这么一来二去之后，临毕业的6月份，我们班上只有我还没有落实单位，三方也没签，还是我第一份工作的老板去我们学校挑人，留下个名片，因为我是班上仅存的没落实工作单位的，就把名片给到我，让我第二天按图索骥去面试，面试就面上了，就这样进入了房地产业。

        当时设计院、建筑公司可都是国企，房地产公司不是我们同学们的首选，是排在第三位的选项，再加上我进入的房地产公司还是一个民企，在我们同学看来，我当时的选择实在是不怎么“美好”。谁知，等待着我的是房地产行业的黄金期，我入行的时候跟房地产行业整个黄金期的开始恰恰合拍。

        第二次转行：误打误撞选行金融。

       时间到了2011年，当时我在亲戚家公司任职HRD，不想继续做别人眼中的“皇亲国戚”，于是看外面的机会，目标是房地产行业的HRD的机会。

        我在投简历的时候，会认真的看这家公司的公司介绍，有的房地产公司也会以“***投资公司”为名，某天我接到了一个陌生来电，言明是某投资公司邀请我去参加HRD职位的面试，我细问才知道，这是一家纯粹的金融公司，我对那位招聘主管直白地说：“我投的都是房地产公司，印象中没有应聘贵公司的职位。”

        招聘主管：“我查到了，您是*月*日晚上22点多应聘的我们公司的HRD的职位。”

        我也连忙登录招聘网站，果真在我的应聘记录中查到了这个应聘记录。

        我连忙说：“抱歉啊，我当时认真看了贵司的介绍，看到贵司有房地产方面的投资，以为是房地产公司，所以，我可能去了贵司面试——因为实话实说，我不具备金融行业的相关工作背景，我的简历您应该也看到了。”

        招聘主管：“这个请您不要担心，您的简历我已经给到了我们主管人力资源的合伙人过目了，通过了他的筛选，所以诚邀您过来参加面试。”

        我：“那好吧，我权且试试。”

        第二天我如约去面试，初试是主管人力资源的合伙人面试，过了两天又参加了两位业务合伙人的面试，一言以蔽之就是通过了面试，进入了公司。

       多年之后的我才知道当时的面试是多么的幸运——我从房地产业的黄金期要转入白银期的时候顺利转入了金融行业，无疑，从行业发展来说，金融行业在我国刚刚起步，还大有可为。从“薪情”来说，金融行业尚属可以。

        我的两次行业选择，只能说我运气好，心存感恩。

        那对于有意识择业的题主来说，择业的逻辑应该是怎样的呢？那就要选对行。

        第一，要选跟未来趋势密切相关的行业。

        择业先不要看现在的“薪情”，而要看行业未来发展——现在的实际情况是，很多的人失业不是因为公司不行了，而是行业消失了，这真的不是我在危言耸听，而是正在发生的事实。

        那如何选择一个“对”的行业呢？那就要看大趋势，选择跟大趋势符合的行业。

        这个可以请题主关注一下二十大报告，对于未来如何规划、如何布局，讲得已经很清楚了。

        第二，要选择“薪情”不错的行业。

        在第一条满足的情况下，题主可以根据《***年****行业薪酬报告》来对自己关注的行业的薪情予以了解，在此基础上可以进一步的对通过第一步筛选出来的几个行业中选出“薪情”相对好的行业，作为重点方向。

       Tips1：虽然说我的两次行业选择有点运气的成分，但是两次行业的选择目前看来大方向是正确的，都跟未来发展趋势密切相关且“薪情”不错，很幸运，我在房地产行业里的履职期跟房地产行业的黄金期完美契合，在房地产行业进入白银期之前，我已经转行进入了朝阳产业——金融业，可以说这一步走的是很平顺，回顾我的行业选择，我只能说是感恩。

       Tips2：制造业的相关HR职位也可以给到高薪，题主可以关注一下《薪酬报告》去做进一步的分析——因为薪酬的本质是跟岗位价值贡献相匹配的，这一点你要明白。

      二、其它因素要考量：

       择业除了行业因素要考量之外，还有什么其他因素呢？我认为需要考量的其它因素如下：

       第一，地域因素。

       如果题主很关注同岗位的薪酬差异，我告诉题主，除了行业这个因素之外，地域因素也是很重要的因素，同样行业、同样职位，不同城市的“薪酬”差异还是有的，有的差异甚至可以用巨大来形容，这一点是需要考量的。

       第二，你能不能干。

       虽然题主遇到的这个同行说了互联网行业的薪酬情况，但是我要提醒题主的一点是，不同行业的行业特性不同，对人的要求也是不一样的，能不能干这是特别关键的一点。

        第三，你愿意不愿意干。

        如果题主你对于新的行业的职位是可以驾驭的，在这里，我提醒题主一点——那就是行业之间的差异，比如在制造业的HR可能不需要你经常性的加班，但是互联网的HR是需要经常加班的，这个你愿意不愿意？能不能接受就是你在择业的时候要考虑到的点。

         第四，你愿意跟谁一起干。

         行业、地域都是很宏观的因素，那微观一点的，也就是决定题主未来工作“心情”如何的就是你的同事们——你跟谁在一起共事很重要。

        在此，我提醒题主——雇主在面试你的时候，同时你也可以进行“反向面试”，以确定面试你的HR及公司领导是不是你理想中的未来同事，这个真的是很重要。

         第五，未来上升的空间。

        择业还要看一下目标公司的题主要应聘的这个职位的未来上升空间，这个问题在面试的时候或者谈offer的时候可以直接问就好。

        Tips：择业除了要考虑行业、薪酬之外，还要考虑的其他因素我在本文的第二部分跟题主讲到了主要的五个因素，供题主参考，找工作不能只看薪酬哈，要考虑的还有很多，祝题主一切顺利。

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职场番外—55—选择行业不看行业，看自己

——适应什么选什么，不是看见什么选什么

1.

猴子掰包谷的故事，想来大家都知道。

猴子下山为掰包谷。先是掰了包谷拿在手里，后来看到桃子觉得红又大，就摇了包谷摘桃子，后来看到西瓜，又觉得圆又大还香甜，就丢了桃子摘了西瓜，最后看到兔子，就去和兔子追着玩更安逸。最后兔子跑了，西瓜也扔了。但一路行来猴子却最终一无所得。

这是为什么？

这是因为目标不稳定，自己想要的是什么也不清楚，感觉是好的就想要。

◆这世上好的东西有很多，你能都拿么？

显然不能。精力有限，机遇有限。百鸟在林，不如一鸟在手。

◆你想要的，你能坚持想要么？

要知道，事易时移，目标也会随时代而发生变化。可能是资源的调整，也可能是规则的调整，更有可能连距离都发生变化。

所以，有的目标需要我们坚持不懈的去追求。而有的能力，需要我们一直去提升。不然就可能跟不上发展的时代。

2.

今天儿子要返校了，与儿子作了再一次的交流。我希望他能学会去积累、创造资源，才能让自己以后可以更有选择的余地。

我说为什么都是穷人买高价差房，而富人都买的是低价好房呢？

其实这都是选择综合症的问题。穷人有选择综合症，而富人却没有这个选择困难。

所以，选择的果敢，是基于你的底气。

富人有底气撒那一把粮。因为他不仅有下顿，还有下下顿。而穷人因为每一分钱都有着其应有的用途。所以必须谨慎。因为钱只有那掐掐指的预算。不敢浪费。

所以，选择综合症其实是因为底气不足，人怂而裹足不敢向前。

3.

面对选择，我们应该多问一问自己。

◆你需要选吗？

现在的生活或者工作是否能满足需求？满足了还需要选吗？获得更多的意义在哪？

这就如有的人网购一样。明明自己现在的存货都够需求了，却还在买买买。这显然是不需要的。买来就堆在角落，最后遗忘。

◆你的目标是什么？

你一定要有一个较不稳定的目标。而不是因外其他的外部因素，搞得你不断在调整甚至是改设目标。

要知道，每个目标，就算是再相似，也一定会因为作出目标的背景不同，而导致以前准备的资源可能有所不适应。

◆你有没有匹配目标的能力？

要改变进攻目标可曾分析过自己的资源是否匹配。是否可以马上作战，还是需要再行创造条件？

◆有没有承受目标压力的素质和准备？

有时我们并没有测试过，现在的状态是否已经是自己的最大努力。这其实是一种努力的心理。你是否还能去适应资源的创造需求，是否可以接受在下一个目标企业的工作及环境要求？

比如看似高工资后的996，你能适应不？

◆有没有风险的预案？

是否有着当一下家公司去了后，可能三五几天就不适应需要离开的准备？有没有再次需要离职的预案？

然后，搞清楚，为什么该企业（互联网）现在工资高？

◆为什么高？

是因为类似于垄断而带来的红利。

互联网从1994年左右到现在有多少年，真正的高峰也就最近10多年。一个行业，伴随全民的进入，红利到最高峰。也就是男女老少都到网上去娱乐买东西的时候。

当然。这其中也有着用高薪接入高人才的攻略在内，设置高六槛。

◆能高多久？

红利的高峰到了，就应该是拐点了。

接下来就是进入正常的市场经济运行状态——市场准入是平等开放的，则各行业收入差距应该是大差不差的。

所以，从前两年开始，互联网企业的收入其实上涨那么厉害，甚至是接近停滞或负增长。

而这是市场的调剂，也是人们的觉醒，同时也有政F的干预。

因此，现在正是波峰转波谷的时候。按道理没有几年了。

◆你去能否获得那种高的状态？

虽然由于要维护高薪的外表。因此，行业会设置高才门槛。但事实是无论是哪个行业，其实在行政人力后勤这一块在业务总体上来说，其实差别并没有那么大。毕竟总归是管事管人，赋能开发。都是基于人心人性来实施对应的管理手段。

所以，能去获得对应的高的状态，或许没有那么难。

毕竟再高的人才，在只需要那么些管理的内容。也就只能做那些事。

就如清北的博硕士去了街道办做干事，也一样做街道的管理事务，不能在街道委做你的科学研究吧？

所以，是否选择去，要先看看你自己是否做过对应的匹配分析。有没有底气去果敢选择，还是需要做精准分析。

只有你自己的情况有了清晰的分析，你才知道你是否有勇气去容错。或者不需要去呢？

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       对于打工人而言，说的好听是为了实现自己的人生目标，实现人生的价值，通俗点讲就是柴米油盐，为了赚钱！对于HR工作而言，具体如下：

       1、战略落地的执行者。企业战略要得到实现，需要HR承接战略，搭建具有实现业务战略的团队，围绕战略做好人力资源规划，从组织、人员角度出发，帮助企业需要合适的人，建立完成战略的薪酬支撑等等。

       2、HR要为老板出谋划策。能从企业战略的方向上进行规划，给企业的未来发展出谋划策，引导老板以组织发展为核心目标。并非按老板的想法，部分对错的去一味执行。一个优秀的HR的不仅是自身业务能力过硬，还有有一个“宰相”的格局。

       3、成为员工的“导师”。员工和HR之间永远不应该是对立面。而是要作为老板与员工之间的润滑剂。在很多中小企业里，员工多少都对HR存在偏见。其实存在这一的想法，都是员工们对HR的偏见。还有就是HR过多的考虑了公司，而忽略员工的感受。

       对于HR而言，所有的员工都是经过HR招聘进入公司的，因此所有新员工的第一任导师永远都是HR，因此在引导员工融入公司的同时，我们还需要将其当成朋友，只有这样你才能保证你招聘的员工不至于在试用期或者短期内流失。

       最后HR才是员工的职业发展导师，帮助处于迷茫其的员工找到灯塔，照亮远方。企业能否快速发展，取决于人才体系的搭建。HR要有创造人才体系搭建的优良环境，更要有识才、用才、育才的能力。

         4、具备业务思维。一个HR要有价值，最大的核心就是要懂业务战略。前段时间，有篇文章刷爆HR朋友圈“京东CHO隆雨离职：不要为了做HR而做HR。HR一定要知道你的客户是谁，不要为了做HR而做HR，应该真正去解决这个公司、团队，或者组织的相关问题。导致很多企业关注人力资源三支柱，强调HRBP，关键点就在于业务能力，能否融入业务团队。

         所谓职业发展和薪酬福利就需要看你所处的环境，每年都会有各大机构的薪酬报告进行分析。以2019年各行业数据作为参考：

         从以上可以看出，你所在行业的利润越高，企业所能给付的薪酬也高。对于个人而言，其实更多的还是要沉淀，当你在一个行业具备5-8年左右的经验后，更多的还是考验你的情商和为人处世的能力，为什么有的空降兵能够生存，而有的很快就被淘汰，主要的还是在于能否在这个土壤生存！

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今天这个话题案例中所说的现象，我想大家在现实工作中应该已经是司空见惯的了，各个公司的HR收入差距确实是很大的，这主要和几个因素有关，比如像话题案例中说的行业区别，这个是肯定的，传统生产制造、物流、物业等众多行业的HR和互联网行业的HR薪资之间就有很大差距；再比如不同地域之间也有很大区别，像北上广深地区的HR就和四五线城市的HR的薪资之间有很大的差距；还有不同公司之间的HR也是有很大区别的，像那些创业阶段或者规模很小的企业，它的盈利能力大多数是比较弱的，这些公司的HR薪资通常也是不会太高的，而那些头部的企业，或者是大家常说的那些“大厂”，它们这些企业的HR薪资通常就要高得多，这也和它们这些企业更加重视HR职能，同时也拥有更高的成本支付能力有关。等等，还有其它一些因素也会造成这样的薪资区别。

就像网上曾经发起过一阵不同行业、不同地区的HR从业人员的薪酬排名活动，当时网络投票给出的行业答案是：金融行业、互联网行业、咨询行业、快消品行业、科技型制造行业、医疗保健行业、文化传媒行业、房地产行业，等等；给出的地区答案是：北京、上海、深圳、广州、杭州、成都、南京、武汉、重庆、青岛，等等。当然了，我觉得这份网络排名只能是仅供参考而已，我们还要结合公司所在的行业、规模，对应聘者的经验、能力要求等因素而有所不同，不能一概而论。

而像今天这个话题中所问的问题“作为HR，该如何选择行业”，我想大家应该有很多人都想过这个问题，为什么大家不去选择那些高薪的行业、高薪的城市、高薪的企业去工作呢？除了那些少数的家里有矿，不愿离家太远的伙伴来说，大多数人应该都是因为去不了，而不是不想去。而去不了的主要原因里，很可能是很多人都不愿承认的受制于能力的缺陷，这才是最关键的真实原因。

因为我这些年接触和辅导过的企业有很多，很多企业老板都跟我反馈，他们想招聘优秀的HRM、HRD，给出的工资待遇都是非常高的，但却苦于招不到人；但另一方面，还有很多HR在抱怨，他们的工资太低了。其实造成这种两极分化现象问题的最根本原因，我觉得还是能力上的差距，我这里说的能力，不止包括人力专业能力，而且更包括人才的综合能力，人才能力和企业需求之间的差距太大，这是这种现象产生的最本质原因。

市场经济规律中有一句话说得好，价格是由价值决定的，可能从表面上看，HR之间的薪资差异是由大家的专员、主管、经理、总监等职务所产生的，但是其本质还是由他们之间的价值差异所决定的。

比如，我们就拿招聘这件大家都在做的事情来说，对很多普通的HR而言，他们每天的主要工作就是在网上搜索搜索、筛选筛选简历，然后将候选人约过来给相关的用人部门领导聊一聊，当候选人和领导谈好入职条件后，HR就为候选人办理入职手续、做做考勤统计、缴纳一下社保公积金，再在离职时办理一下离职手续，高级一点的，最多就是核算下每月的工资表，这就让很多HR觉得自己的工作高大上了。

而对更高维度的HR或者互联网行业的HR来说，则要更加精通互联网招聘平台的技能和知识，如何识别符合自己企业的关键岗素质能力要求，如何建立符合自己企业的关键岗胜任力模型，如何设置有针对性的面试问题库，如何培训各用人部门管理者掌握科学的面试方法，如何给企业创造更高的人效，等等，这些都是对传统各企业的HR们所不同的能力要求。

传统行业HR们和互联网行业HR们除了招聘工作的要求不同之外，对于他们的工作内容差异、任职资格要求、素质能力要求等等，都是有很大区别的，简而言之，就像有些专家总结的那样，不同行业的HR对思维、格局、心态、视野、素养、沟通、专业等七项核心能力素质有着差异化极大的各种不同要求，远不止专业技术这一项要求。

所以说，HR选择不同的行业，需要根据自己的职业规划选择，根据自己的能力素质来选择，而不是一味地怨天尤人，这是于事无补的。HR要根据自己的规划，将自己的职业路径和学习提升路径设计好，逐步成为自己理想中的状态。

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选择：既是本事，也有运气！

有经验经历的不少人，会说“选择大于努力”；男怕入错行，女怕嫁错郎；错过这个村儿，就没这个店儿……等等说法，都是说明“选择”的重要性。对于HR，该怎么选择行业呢，我是这样看待的：

1，认清自己

很多人到老都看不清自己，这样的人，对自己“正确选择职业”甚至另一半，都是很成问题的，也就是说，现实生活中，真正让自己选准了行业/职业的人，是不多的。

正确看清自己不容易，既需要客观公正的尊重事实与现象，还要辩证灵活变化的认识自己，包括健康/身高/长相/性格/家庭背景/教育情况/工作生活经历/成绩与过失等，既自己回忆与反省，又咨询周边朋友/家人，还可以向上级请教，也可以运用一些测试工具，正如盲人摸象一样，方法方式越多，而且定期的进行辩识，会更精准的看清自己。

认识自己，不容易客观公正，容易过高或过低，自负/傲骄/自以为是的人，往往会过高认识自己，认为自己这也能干那也很行，在他们眼里，只要努力，没有什么不可能的，殊不知，世间任何事情，除了努力和勤奋外，还有许多无形的手影响和左右着成功，比如人脉/他人配合/资源/机遇等，这些东西，都不是自己能够控制的；随着社会阅历的丰富，不少人的个性被磨得差不多了，慢慢的，对自己的一些特长/能力等不自信，认为到处都是困难，或者被一些不那么成功的长辈用中庸的思想不断影响，进而在机会面前也是畏首畏尾的。

真正能够相对客观准确认识自己的人，需要不断反省自己，既从健康/性格/为人处事来反思，也从他人言谈中来反射自己，不过高/不过低看待自己，凡事都辩证/客观看待，遇事非常平静，凡事有多手准备，这样的人，不盲目大喜大悲，不刻意追求不切实际的东西。

实话讲，在我所遇到的人当中，真正算得上能认清自己的人没几个，如果反过来逆向思维的话，没有犯错或者没有被抓现形的思想家/正制家/管理者以及一些能够长期（至少十年以上）在同个行业或单位的人，应当算是了。

2，怎么选择

针对HR，到底怎么来选行业呢，我是这样看的：

1）性格

性格决定人生，也决定了什么行业更为适合。

我认为，如果性格外向，可以选择企业，尤其是外资/民企等，行业上以新兴类为好，比如互联网，因为这些企业，就特别喜欢外向的人，如果内向的人进入了这些行业，相对来讲，发展和得到领导认可的时间要长一些/困难一些。

相反，如果偏内向，最好进入传统行业，企业以国企/大型民企为主，当然，如果能够进体制内，成为公务员或事业单位人员，也是不错的。反正，只要不犯错，慢慢熬，论资排辈，也不需要过多的自我表现和努力，也可以不特别去找各种关系。除非有所大的追求。

2）学历

包括两个方面：

一是学历。学历越高，选择面越大，结合行业，可以选择头部企业，相反，低学历，就只有被企业选择的份儿了。

二是名校。如果毕业院校非211/985，自然就要放低姿态一些，目标就盯向传统或不是那么大型的企业，即使体制内，也不要盯着靠前的部门；如果是名校，一般就可以找新兴行业或大企业。

3）背景

主要指自己家庭或与之直接相关的人脉，如果有，而且还比较不错，自然进什么行业或企业，问题就不大了；如果不是特别硬，恐怕就要降一些资本了，只能选择次一点的单位或行业；如果根本没有，一切只能靠自己，真只能凭运气了能力了，多数朋友恐怕也难逃脱进入相对传统或收入不是特别高的行业/企业了。

俗话说，有背景，可以少奋斗几十年，相反，多奋斗几十年也未必能够实现人生目标。可见人脉和关系的重要程度，尤其是越往后的社会现实，将更清晰的告诉我们每一个人。

3，奋斗翻身

不管是HR，还是其他朋友，选择行业或企业，只是职场的第一步，当然，如果起步就非常有基础/非常正确，的确可以为自己节约不少时间。

但是，选择正确了，并不一定意味着今后的一切都是理想和正确的，这个过程或结果还需要经历自己的不懈努力，过程中如果出现几个明显的失误，也将失去宝贵的机会，说不定被打回原形/从零开始。

如果刚开始的选择，基础不怎么样，但如果自己加倍努力，坚持到底，不随便放弃，也不怨天尤人，善于运用和发挥自己与身边一切可以利用的资源，让自己不犯或少犯错误，隐步发展，说不定，经过时间的累积，收获的成功也是非常可观的，这样的奋斗史的成功案例，也屡见不鲜，那些几十年坚守基层或某一个岗位，成为大国公匠或某个领域的大家的人，并不一定都是多么有名的单位，他们用自己的辛苦努力，翻了身，证明了自己，是值得我们每个人认真学习和反思的榜样。

对于没有什么背景，主要靠自己努力与奋斗的人，的确不要埋怨父辈没有留下什么，一切从自己开始，加倍努力，争取为自己的下一代多留下一些东西吧，从自己这一代打一个翻身伏，不要将希望都寄托到下一代，改变与努力从自己开始。

4，是本事，也是运气

不单是工作/行业的选择，我们每天都会面临许多的选择。是否严格对待子女的学习，是否选择开车上班，是否选择与某人一起共进晚餐，是否该为自己去上级那里争取更多的利益，是否选择离职，是否该选择某企业入职……。

当然，所有选择，都应该不是盲目的，更不是游戏式的抓阉，都应该是经过自己深思熟虑，或者是经过了大脑的，即使是一些小事情，也是从义或利方面思考过的。

但是，当时的考虑，兴许是取了利大弊小的，或者说虽然没有经过细细计算，但大差不差还是正确的，然而，世事无常，今后有什么方面出现何种变化，也是未可知的，突然或意外，总是不时发生的。

所以，当时的选择，后来出现或证明“是不明智”或者“没有眼光”，也是不少的，包括行业/企业甚至婚姻，比如：一些行业逐渐走低谷，有的企业也资不抵债，有的婚姻走到尽头等。

选择，总是有机会成本的，不太可能鱼与熊掌兼得，总是要承担一定风险的，经过时间的变化，如果证明是正确的，既可以印证当初选择是正确的，但也存在着一定的运气成份，万一当初没选它呢，万一它在发展过程中出现这样那样状况呢，万一自己不能坚持坚守呢，万一朋友或家人从中做出什么建议或影响呢……。

5，看需要，要坚持

到底怎么选行业或企业，有两个需要主要考虑的：

一是需要。也就是自己或家人共同的最大需求是什么，能不能通过选择职业来实现，比如经济/家庭生存与发展/个人或家庭的未来等，如果是基于这些考虑，无疑应当选择待遇高的/未来发展好的，多比较几家企业或行业，结果就出来了。

二是坚持。一旦选择了，就不要东想西想，这比较那比较的，不要看到那山比这山更高，这样的心态，如何能沉下心来认真工作呢，如果工作和业绩拿不起，可能还会让你出现“再选择”，时间折腾了，机会就少了，选择了，就要珍惜选择，懂得坚持坚守，有好的业绩，才能帮助选择更为坚定，从而为自己的职场助力，早日实现职业目标。

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看到今天的打卡话题，让我想到了十几年前在自己从事招聘工作时，经常给应届毕业生常常讲到的一个话题。选工作应该先选岗位还是先选行业？这个问题在很多刚要踏入社会，找工作的学生来说还是一脸茫然。

根据我个人多年的工作经历，我们今天来聊一聊选择行业的重要性和如何选择有前途的行业。

首先最直接的原因就是你选择什么样的行业，就有什么样的收入。

古话说的好，“男怕入错行”，那是因为古代的女子不用外出劳作。但时至今日，这句话应该是“男女都怕入错行”。这个很好理解，就是大家常说的，锅里的多了，碗里的就少不了。公司在行业里，行业优势大，利润大，公司相对就好做就会水涨船高，所以个人的收入水平，跟所在行业息息相关。这个直接查看每年统计部门或者权威机构公布的城镇就业人员平均工资,就可以很明显的看出来前后排名的区别，比如新能源、互联网等行业的收入最高，其次是金融、保险、教育、养老等行业，其薪资数额远超其他传统行业平均工资。

其次是不同行业更新迭代速度不同，对从业人员的能力要求就不一样，这种就会严重影响到个人能力和成长的速度。正如题主所言，传统行业对于技术革新和人员要求相对较低，整体更新速度较慢，行业技术突破周期长，这样就会形成温水煮青蛙的效应。一个人可以用5年前的能力和知识在干5年，就会导致个人的自主学习力和创新的动力不足，行业吃老本严重，加之传统行业大都是劳动密集型企业，固定资产中，回本周期长，所以本来就不多的收入随着日益竞争的加剧更加捉襟见肘。

而对于现在大家都认为的高薪行业，基本都属于知识密集型的，迭代速度非常快，那么就要求从业者要选择主动挑战，保持一种永不满足的进取状态，让自己始终走上行业前列，才能立于不败之地，这也意味着你要不断追求热点，让自己站在行业风口上，快速学习，迭代技能。所以要学的很多，什么996呀，007呀那都是常态，但是付出与收入成正比，只有追新才能高薪。

最后也就是如何判断和选择行业呢？关于这种类似的资料就比较多了，首先从大的国家政策方面来讲，选择国家重点扶持的，大力宣传倡导的行业，比如近几年的AI人工智能、云计算、新能源领域、清洁环保能源等相关行业。而一些对于自然环境影响较大的能源行业企业就受到了严格的限制。其次从人们的日常生活需求出发，比如新生儿、老年医疗养老、教育培训、文化、体育和娱乐业等朝阳行业，他是一个持久的，而且随着人们的生活需求不断上升的行业。最后就是通过权威机构每年对各行业的发展和薪酬调研报告中来判断目前那些行业是比较有“钱”途的行业，也可以共自己选择。

如果你明白了行业对于你收入和能力提升的重要性，在进入行业内部去寻找适合自己的企业或者岗位。要不然就会出现今天案例中所讲到的同样做HR的工作，有的1500，可能有的15000甚至更多。影响这种共岗位共工作性质而不同薪酬最直接的原因就是行业不同而导致的。

但具体行业的选择，除了以上简单的分析外，还要结合自身的具体情况而言谨慎选择。毕竟相信很多人小时候的梦想是考上清华北大，但最后也许上了北大青鸟。不同的行业，不同的赛道，不同的竞争对手，导致不同的个人命运。

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       作为HR，如何选择行业？

       我的答案是，选择你能选择的，扩大你的选择。是不是有点绕，我们分开来讲。

       一、选择你能选择的

       1、不同行业的HR，工作内容差别很大。工作本质其实没有太大的区别，都是围绕人这一资源做工作，但是不同行业的工作内容和切入角度差别可太大了，有的行业的大部分公司还处于人事和行政的阶段，今天招招人，明天买买福利，后天交个社保啥的。而有的行业可能已经把人力完全接入到公司的战略系统，微观维度把人力各个模块都像解析细胞一下完全打开，看到每个角度；宏观维度上升到公司的管理哲学，用最底层最朴实的观念驱动公司整体的发展。现如今人力资源专业领域内HR和HR的差别可能比地球人和外星人的差别都大。当然话说回来，每个行业都有HR做得很棒的公司，也有很差的，这个行业内的差别也很大。

       2、发展前景、薪酬水平差异也很大。发展前景和薪酬水平这个差距可海了去了，有的行业你再怎么做，绝大部分的HR就算做到了管理岗的经理或总监工资也就一两万，有的行业应届生进来都是这个数，做到经理或总监大几十万是很正常的。那行业之间差别的根本原因是啥？大部分情况是行业的毛利差别，很多传统的、市场充分竞争的、红海的行业毛利很低，可能也就10%左右，再扣掉三费，净利也就剩下1%-2%，这种情况下所有人的工资都不可能很高，别说HR，就算是总经理那个层级也很低的。相对应而言有的行业毛利就很高，它可能不需要太多的固定资产投入，主要资源投入就是人力，而市场还是蓝海，这时它的付薪能力是很强的，别说HR，可能随便一个前台、司机都能拿很多。

       3、选择能力范围内的付薪能力好的行业和公司。对于我们HR来说，行业是有差别，你可以主动去选择，但是公司会不会选你就不是咱说了算。付薪能力强的行业，要求也很高，比如学历要985硕士，年纪也限制，工作经验也要求有名企经历，做过很有挑战性的工作或项目。对于一个在普通行业、普通公司工作多年的普通HR来说，你的水平可能人家也看不上啊。所以咱只能说在自己的能力范围内去选择最优的那个，有一些高薪的岗位根本不在咱的可选择范围内。

       4、长期主义也很重要。决定工资的除了行业差异，还有职位差异，如果你一味得陇望蜀，频繁跳槽，每到一个公司都是从最基层做起，那还不如踏踏实实在一个公司长期发展（前提是这个公司基本面还可以），从低到高，可能你的发展还更好一些。这种例子也很多，有时候不变才是最优解，我们要拉长时间周期来考虑，可能长期来看你现在的行业和公司就是你综合收入最高的。还有一个角度是咱工作也不是一味的为了钱不是吗，可能成就感、心态平稳不焦虑也很重要，付薪能力强的行业和公司，要求也很高，强度也很大，你自己是不是想要这样的状态也得想清楚。

       二、扩大你的选择

       既然只能在自己可选择范围内去选择，所以为了得到高薪，再要做的是扩大自己的选择。如果我们把薪酬当作是我们售卖自己能力的价格来看的话，这里借用市场营销的概念，零售有三要素是人、货、场，也即客户、产品、渠道，那我们为了提高自己能力售价也可以从三个维度来发力。

       1、提升产品力，即HR个人的能力。这个老生常谈了，无非就是多看、多练、多思、多总结，再多实践。其中笔者认为最重要的是多学习标杆，有的时候咱想破脑袋也还是在原地打转，而标杆老早就已经形成了最佳实践和解决方案，你只要找到学习即可，再内化吸收，运用到自己的场景里。

       2、提升触达的途径和渠道。您就算已经练成了绝世高手，但是你一直在深山里也没有用武之地，所以要找到途径和渠道去触达目标客户。方法除了常规的看看招聘网站外，还可以多结交几个猎头朋友或者行业大咖，猎头朋友有最新最全的岗位消息，他们本身也乐意结交HR，大家互利共赢。行业大咖可能就得咱主动结交了，毕竟咱可以提供给他们的价值可能不多，这就得咱主动多花心思，比如参加一些公开课，一些地区性的论坛等等。

       3、扩大视野，做好行业和公司研究，找到那些付薪好的客户（行业/公司）。这个很好理解，简单的方法可以是咱多看看行业、地区的一些媒体信息（行业和地区性的自媒体现在还挺多的），自然就知道哪些行业好，哪些公司好；复杂点的可以是多看看一些薪酬报告，或者一些券商的行业研究报告，上市公司的财报等，你会发现有的人已经把行业和公司研究得很透彻了，我们可以很快找到薪酬信息。

       总的来说，咱应该选择自己能力范围内可选择（向内审视），同时扩大自己的选择范围（向外拓展），把选行业和选公司当作一个销售的过程，努力找到一个好买家，卖一个好价钱。（本文完）

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“直到有一次面试遇到同行，他告诉我，在互联网做BP，不需要什么经验能拿一万出头。”看到这个，我就想笑，首先别人具备什么条件，你具备吗？就算没有经验的BP，也是有学历、专业、逻辑思维、沟通表达、应变能力等要求的，或者是从业务线调过来的。

此外，所谓的没什么经验就能拿一万出头，一方面要看地区，另一方面要看企业规模，没经验的拿一万出头的BP，有但是不多，而且也是层层筛选出来的。现在大部分要的都是有经验的BP，起码做过招聘、培训的HR。

再次，HR和HRBP工作内容相差很多，HRBP是要深入业务，为业务赋能的，基本都是双线汇报，汇报人力老大和业务老大，而小HR呢，是日常的人事事务性工作，与业务深入基本不挂钩，汇报人力老大就行了。

但是，有一点题主意识到，那就是不同行业，HR的薪酬确实不一样，发展前景也不一样。如果能进入一个趋势行业，那肯定更好。例如，众所周知的互联网行业，以及现在的芯片半导体行业、新能源行业等等。趋势行业意味着不断有更多的资本涌入，为争夺人才，薪酬福利各方面相对来说更高，而且未来也有更多的就业机会，特别是前期积累的行业经验未来能用的上。

但相比于行业，我觉得企业也很重要。如果能进入一个老板格局大，企业氛围好，能带领员工一步步把企业做大，甚至做到行业TOP，那也非常nice，而作为HR陪着企业一步步成长，自己无论薪资还是职务，也会随之而升。当然，HR自己也要与时俱进，不断学习成长，不能与企业的发展脱节。

还有一点，希望大家明白，并不是说你在上升期的行业，或者说趋势行业，就一定能拿到比其他行业HR高的工资。因为，一方面是企业规模原因，另一方面是高工资本质上来源于你的价值，一是你自身所具备的学历、履历、外形、谈吐、气质等显性价值，另一个是你具备的问题发现、分析及解决的潜在价值。

如果说，是作为一个即将进入职场的新人，对自己未来的规划，个人建议是先选择上规模的企业，起码让自己积累个2、3年经验后，有大的背书。而在条件允许的情况下，能选择大的企业，同时选择更好的行业，肯定更佳。

总之，相比于纠结行业的选择，HR更应该注重的是自我价值的提升。

人生的奔跑,不在于瞬间的爆发,取决于途中的坚持。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）

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差异不是大，而是很大！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究） 

为什么差异很大呢？

一位HR朋友和我说过，之前她在体检行业，年薪拿20万已经算是很低了。

后来因为和上级搞不好，去了一家服务外包行业，不仅当年的年薪20万不到，而且公司看样子2-3年之内都不会加薪。

她后悔死了。

当时她跳槽一是因为上一份工作受了委屈，干的不开心；二是去的那家公司老板对她是盛邀。

所以当时就没考虑到行业的问题。

没想到去了之后，才知道行业不同，企业的利润率不一样，一个是暴力，一个是薄利。

员工群体也不一样，对HR的管理方式和要求也不同。

而这些往往被HR所忽略，这和HR不关注、不了解业务和商业有关系。

首先，选对行业，你的优势才会发挥。

如果你一直在这个行业，对这个行业的业务更了解：

商业模式、产品、市场、和老板去聊的时候能对的上话，也更能在一开始的简历环节就具备优势。

比如你是制造业，你招HRBP，会优先选择这个行业出来的。

会更相信他能做好，这是行业匹配带来的信任背书。

其次，如果一直在这个行业，对这个行业的员工群体特点更了解：

行业不同，员工群体是不一样的。

制造业、零售行业相对基础员工多；而房地产、高科技可能知识型员工多。

行业不同，员工的层次、年龄、文化素养等都不同。

不同类型的员工，自然管理方式是不同的。

包括有些行业就是加班多，比如互联网，这也是行业属性带来的。

最后，结合自己的价值观与选择行业。

所有适合的选择，前提在于你要先了解自己。

比如有些行业我是不会考虑的，如餐饮、婚恋，以及会优先考虑哪些行业，次要考虑哪些行业。

行业确定了，你简历上的求职意向，投递简历都是会相关的。

比如你不能接受加班，你就不要去互联网，你不喜欢管理那些基础的一线的员工，你就不要去制造业。

但除了这些，你还要结合收入、行业发展、工作时间等综合考量。

所以了解自己要什么、适合什么很重要，同时清楚自己要了这个，就没有那个。

另外，职业规划有两条定律：

第一种是在同一个行业里换职能。

比如你一直都在房地产行业，只是做过不同的岗位，类似管培生的轮岗。

比如你8年的工作经历一直都在同一个行业，从专员、主管，到经理，甚至还有去业务轮岗的经历。

相当于你把这个行业整个经营链条都经历了一遍，这对你无论是在企业内部发展，还是自己出来在这个行业发展，都是一种非常好的积累。

我认识的几个HR高管就属于这样的经历，在一个大平台从一线一步步成长，经历了公司不同的发展阶段，也参与过不同区域和岗位的管理工作。

目前不仅收入很高，拿着企业的股票期权，同时工作也很稳定，在内部也有威望，并且偶尔还有时间出来讲课。

这其实都是他们这多年来一直在一个行业一家企业坚持深耕换来的。

但它也不是没有劣势。

比如企业如果经营有问题或客观条件发生变化，会让他们在再次择业的时候，选择行业的机会会比较有限，同时适应新行业和企业的挑战性会更大。

另外，每个职能的性质不同，在外部每更换一种职能其实也有很大的风险。

第二种情况是保持职能不变，选择合适行业。

比如你一直都做HR工作，但你经历了房地产、金融、互联网等多个行业。

优势是多行业的经历会让你比在单一行业的HR会更丰富和多元一些。

同时对他人综合能力的锻炼和提升也是有帮助的。

因为不同行业有不同特性和挑战，能加速你的个人成长和问题解决的能力。

综上，总结就是：

首先，你得清楚不同行业的差异，对于我们做HR的影响有哪些？

其次，你适合的行业是什么？为什么？

最后，除了行业之外，一份工作选择的核心考量要素是什么？你最看重什么？是否了解自己的优势和不足，自己的价值观倾向？

如果你有这样的困惑，可以联系我！

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企业文化课程：《选育用留：企业文化在HR工作中的实操落地》

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    同样是HR，不同行业的HR在工资上确实有差异性，这种差异性体现在行业内的企业规模和主营收入。制造业作为第二产业，其发展规模和技术水平参差不齐，有的制造业已经达到人工智能化水平，有的制造业则还处在低廉劳动力生产流水线发展阶段。如果在在低廉劳动力生产流水线发展阶段制造业企业，HR的工资自然不会太高，但如果是在人工智能化水平的制造业，其工资自然不会低。

    其实，HR在择业的时候，会面临两个选择，一个是企业规模的选择，一个是不同行业企业的选择。我们先来谈谈，企业规模的选择。就企业规模来说，我国工业和信息化部、国家统计局等四部委共同研究制定的《中小企业划型标准规定》，对于企业规模有明确的标准，是按行业不同营业收入和从业人员来划分的。以餐饮业为例，从业人员100人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业，从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小户兆漏型企业，从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。从企业营业收入和从业人员就可以看出企业的规模大小，企业营业收入和从业人员越多，其工资行业水平就越高，反之其工资行业水平就越低。但也不是绝对的，有些小企业老板对于核心人才，往往出的工资会比同行同岗位的工资高，目的是为了吸引和留住人才，但这种情况不是大多数，而且有一定的不确定性，一旦发展不起来的话，那就会面临倒闭的危险，作为其中的核心人才会面临失业重新找工作的状况。

    当HR面临两个不同规模企业的时候，需要进行比较和分析后再做出明智的选择。举例来说，小张面试两个制造业企业人力主管岗位，第一个制造业企业年营业收入是500万，人员在40人，第二个制造业企业年营业收入是1500万，人员在120人，从选择上来说，通过比较后分析，自然是选择第二个制造业企业更合适。没有对比就没有伤害，当一对比后，差距就显露出来了。这种差距，不仅体现在营业收入和人员数量上，还体现在办公环境、福利待遇、内部管理等各方面。

    谈完企业规模选择，接下来我们谈谈不同行业企业的选择。虽说都是HR，岗位是一样的，但工作内容还是有区别的。简单来说，以薪酬岗位为例，在100人企业做薪酬核算，跟在10000人企业做薪酬核算，是完全不同的概念，要求也不同。在100人企业做薪酬核算，主要是核对人员考勤，做好出勤天数、工资结构划分、津贴补贴发放、社保申报等日常工作就好了。但在10000人企业做薪酬核算，社保和住房公积金是单独设一个社保专员岗位和住房公积金专员岗位，薪酬核算还会细分负责薪酬和绩效核算两个岗位，并且有薪酬专员、薪酬主管、薪酬经理，绩效专员、绩效主管、绩效经理，不同岗位有不同的职责分工，并且还要做人力成本分析、员工激励、人才体系搭建、薪酬结构分析、薪酬数据汇总、薪酬外部调查、薪酬满意度调查等更全面、更专业的工作。工作内容不同，自然要求不同，发展前景和薪酬水平自然不同。

    在行业上，互联网和新兴行业发展迅猛，很多HR都往这方面去发展，比如腾讯、阿里巴巴、小米、京东等。在互联网和新兴行业，在薪酬上，会高于同行业水平，工作要求更高，工作内容更细，工作压力更大。在腾讯、阿里巴巴、小米、京东等这些互联网企业做HR，是辅佐业务部门工作的，既要有对业务部门进行组织诊断把脉的能力，又能为业务部门战略落地提供建议和规划实施，既要定期进行组织盘点，又要推动业务部门组织层面的变革，既要完善业务部门人力资源制度体系，又要在培训、招聘、绩效、薪酬、员工关系等方面为业务部门提供有效的解决方案……这无论是工作要求，还是工作内容，不是普通HR所能胜任的，给到的薪酬自然也是行业最高的。因为在腾讯、阿里巴巴、小米、京东等这些互联网企业做HR，其对HR的定位很高，自然要求也高，给的薪酬自然也丰厚，这样才能吸引更多人才来应聘。

    作为HR，在择业的时候，选择企业在行业中的规模和地位往往更重要，理由是，企业在行业中的规模是最大的，在行业中处于领导地位，那么其工资不会低，发展前景也会更好。如果选择的是企业在行业中规模中下，在行业中没什么地位和影响，即便是在互联网、新兴行业，工资未必会高。HR在择业的时候，需要提升自己的能力，开拓自己的眼界和社交圈子，丰富自己的工作履历，这样HR才能在择业中有竞争优势，选择性也会更多。是金子总会发光的，只要你是抢手货，不怕找不到合适的企业和行业，如果你的能力还不够的话，即便有好的行业，你一样也面试不成功。所以，根源还是在HR自身的能力和专业上，有了过人能力和扎实的专业功底，不愁找不到合适的企业和行业。

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