【理论学习】春节前的offer因为疫情原因被取消，HR该怎么办？

这种情况相信HR大多遇到过，一般常规的做法是这样的：

首先，看发出的《录用通知书》中有没有做好风险的规避和防范。

比如通知书里有没有约定，需要对方在几日内书面确认回复收到并接受这个offer，方可有效。

再看候选人小A有没有书面确认，因为也有很多候选人习惯只是收到和看到通知书的内容就行了，而没有书面确认。这个时候恭喜你，至少相对来说没有法律风险，但一样要及时告知候选人，沟通到位。

如果没有这个约定的内容，那就先解决这个事情，其次再去完善公司的offer。

沟通的时候，我个人觉得可以按照“先情感共鸣、站在对方角度摆客观事实，最后再作必要时候的补偿”的顺序。

先情感上让对方能够理解，因为疫情，众所周知，很多企业都因此而造成很大的损失，产生很多变化。不是公司故意而为之。

如果候选人还是很生气不服，再站在对方的角度说明，因为疫情的关系，公司在组织架构、业务运营等等都进行了很大的调整，而且目前公司还处于生存期，后面发展如何都不好说，可能还会涉及裁员计划。所以您即使入职了，后期的职业前景也不明朗。以此引导候选人不要目光狭隘，心态开放。同时帮助对方进行其他工作机会的推荐。

如果对方还是不依不饶，必要的时候可以向公司申请一笔补偿费用，但费用的名目要说明，是感谢候选人对公司的关注和信任，作为对方来公司的交通费的返还，可能就几百块钱，但我觉得于情于理，这个小细节，正常候选人能够理解，同时还能提升雇主品牌。

最后，就是做好offer的完善工作。

因为offer某种意义上市一种法律要约，但很多时候只约束了企业，而很难有效约束候选人。所以内容里要设计对企业有利的合理合法的内容。

比如几天内确认回复收到和接受，以及几天内报道，若超过限期则视为放弃。

比如该offer有效的前提是没有发生一些不可抗力的因素（具体内容还需咨询专业律师），以及候选人需要提交完整的公司需要的入职材料，或其他要求候选人遵照执行的内容，若某一项不符合就不产生效力等等，以最终的劳动合同为准。

最后，作为一个HR，不仅得提升专业的知识，也要储备一定的劳动法的案例，把一些工作做到前面。

就像这次疫情，排除一些客观上的原因，有的企业依然可以活的很好，或很快调整的很好，就在于他们拥有很强的适应能力，和转化能力，而这种能力则建立在前期的准备和预见性上，才能保持组织的灵活。

同时HR更要具备同理心和温度。

其实有时候我们说人性难捉摸，但其实人也很简单，看的就是你是不是真诚待人，有没有站在对方的角度感同身受。这也是一种能力。更多深入交流请关注我的个人主页。

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董超丨第13篇

01

这场疫情，让多少企业和员工措手不及。

年前面试通过，年后却告知不招了的情况，我已经见到了不少。平心而论，这种特殊时候，发生什么都不足为奇。

过一个年，把工作过没了。这事，放在平时也一样会发生。因为，不是疫情让企业不好过，而是不好过的企业在疫情面前更难过。

虽然HR，有义务让面试通过的人，顺利办理入职，但情况特殊，没办法入职，也在所难免。

我们处理这件事的原则，应该是先对内，再对外。先确定内部有没有改变主意的可能，再去想如何让待入职人员心里好想一点。

02

自己要找领导沟通的，无非是两件事：

第一，为什么不能入职。

不能入职的理由是很多的，比如缩编，或者单纯某类岗位取消。

针对不同的理由，在对待入职人员作说明的时候，可以有针对性。

比如某类岗位取消了，就可以告诉他，不是公司故意砍掉他，而是没了业务，整个岗位都被端掉了，就连内部人员也要裁掉。这可以让待入职人员，稍微好想一点。

第二，有没有可能存在“生”的希望。

现在是决定不招了，但会不会出现，拒绝别人后，又要招的可能？如果是，现在就没必要把话说得那么绝。

可以明确告知对方，公司现在是什么情况，为什么暂时还不能入职。如果自己等不了，可以再看看其他工作机会等等。

03

对于求职者来说，遇到这事确实挺惨的。任谁也不会想到，好端端的一个工作，就因为疫情给打跑了。

再看看外面这一点也不友好的环境。就算企业不说什么，自己内心都会有些慌。

所以，当企业告知这个消息的时候，虽然会很丧气，但不至于太震惊。

考虑到这一点就好办了，企业在告知实情的时候，要做到真诚，能够通过简短的沟通与交流，让待入职者看到公司做出这般取舍的不易。

员工不想因此丢了工作，企业也不想因此就失去了继续发展的机会。困难面前，没有一个人好过。

当然，如果可以的话，企业可以帮忙推荐其他合适的公司。

作为公司HR，不可能没有一两个HR群。在征得对方同意的情况下，把简历做一个全员或定向推送，协助其尽快找到一个合适的工作，不是没有可能。

加上这么一个后续操作，待入职人员也能够更加理解公司了。

04

其实，回过头我们还有一个思考方向。

既然公司认为业务缩减，需要缩编。也就是说，企业是希望，留下来的人，能力都是最好的。能够以最少的人员，创造较高的收益，让企业快速缓过气来。

那么，是不是在告知待入职人员不被录用之前，可以把他的能力，和现存人员的能力做个对比？

如果他的能力确实不错，比现在的一些员工要好。难道不能把他们做一个调换吗？

淘汰内部不合适员工，把有能力的照进来，本身就是HR应该做的事情。

总的说来，事是死的，人是活的。

当我们能够把问题相关方面都考虑到之后，针对每个方向去尝试，自然可以把问题较好地给解决。

怕的不是发生问题，而是问题来了，你完全不知道怎么着手去解决。

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一、Offer的性质：

      我们通常说的offer,其实就是《录取通知书》英文“offer letter”的缩写。offer的性质属于是用人单位希望与被录用者建立劳动关系的要约。

       用人单位一般会在offer中向被录用者明确报到时间、地点、工作岗位、薪酬待遇等信息。被录用者收到offer后，如果表示同意，则需要在指定的时间内给予用人单位答复或是向用人单位报到，自此，双方就劳动合同的订立达成合意。

       题干中只披露了公司HR向小A通过公司邮箱发送《录用通知书》的情况，但是未能说明小A是否在规定时间内给予HR答复是否接收公司的offer。

       题主可以检查一下发送《录用通知书》所用的点电子邮箱的收件箱，看是否收到了小A按照规定发送的接受offer的电子邮件，如果没有收到，那说明小A没有接受贵司offer,则劳动合同订立合意未能达成，也就不用考虑接下来应对问题了。

      如果小A在规定时间内回复了邮件表示接受贵司offer，那HR就要考虑如何处理该问题。

二、Offer适用法律：

       因《中华人民共和国劳动合同法》并未将被录用者与用人单位之间就订立劳动合同进行磋商的阶段纳入劳动合同法规制的范围。所以在司法实务中，因为offer而产生的争议，一般认为是应受《中华人民共和国民法总则》与《中华人民共和国合同法》的调整。

      Offer是用人单位在建立劳动关系前向应聘者发出的法律文件，是用人单位希望建立劳动关系的要约，受《民法总则》、《合同法》的调整，因此，因offer发生的争议不属于劳动争议，不适用仲裁程序前置，守约一方可以直接向法院主张权益保护。

三、Offer取消的风险及对策：

       如前所述，offer是用人单位与被录用者之间的一种协议。被录用者接受offer，即对双方产生拘束力。如果用人单位出尔反尔，就会给被录用者造成信赖利益的损失，导致损失的发生。根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用者的经济损失。

       当被录用者提出信赖利益损害赔偿请求时，可以主张损失的赔偿范围包括：

       1、主要的经济损失。一般为被录用者自原单位离职后的按计划加入贵公司应得工资收入损失、应得经济补偿等;

       2、其他损失。比如答应入职后即可报销的面试中的交通费、入职体检费等费用;

       3、机会损失。一般为被录用者因接受贵司offer,而放弃其他的就业机会。

       以上这些损失法院在具体判决时都会考虑在内的，但是，对于损害赔偿数额的合理性，法院会结合个案具体情况予以综合考量。

      有人说“疫情”是一个“不可抗力”，但是“不可抗力”只能成为减少损害赔偿的一个个因素，HR不能坐等求职者和自己公司打官司。

      在这种情况下，贵司HR应该主动跟小A取得联系，可能的情况如下：

      1、HR先确认小A是否具备可以按时报到的条件，如小A因为疫情，无法按时报到，

则HR可以顺水推舟，告知小A因无法来报到，那offer失效，公司也不会小A未能按时报到给公司带来的损失；

      2、HR如与小A沟通之后，确定小A可以如期报到，然后HR要跟小A如实说明，因为疫情影响，小A的职位无奈被取消，HR也是很希望小A按时录取的，但是现实如此，HR现在也是压力山大，希望小A谅解，看小A的态度。如果小A提出赔偿要求，那也希望HR注重沟通技巧，确认实情，看是否可以把赔偿降到最低。

四、offer发放注意问题：

        其实在人力实际操作中，除了疫情这种被迫取消offer的情况，还有人事调整、重大经营变动等带来的offer取消的情况，所以，HR在发放offer中应该注意以下几点：

        1、体现确定性：用人单位在offer中个约定工作岗位、薪资待遇、工作地点、报到时间等，建议Offer不能体现太多未来可能不会实现的薪资或者福利。

        2、列明材料清单：可以在offer中注明要求提供原单位离职证明、社保记录、体检记录等材料，只有上述材料符合用人单位的要求，offer方能生效。这是一种常见的做法，而且被接受度也比较高，有比较广泛的适用范围。

        3、列明取消offer条件：用人单位可以在offer中列出不予录用或者取消offer的权利等授权条款，例如提供虚假履历，编造虚假履历，存在不良职业道德问题等。

       4、年终奖表述要严谨：有很多hr为了能吸引应聘者入职自己的企业，在下发通知时会写上年终奖。但实际上年终奖没有一个固定数值，并且最终是否要发年终奖也不确定。这就需要在通知书中体现到——发放与否、发放数额是按照当年企业情况决定。

       5、可以有选择的发出offer：对于用人单位的部分岗位，被录用者并不看重offer，因此，对于这部分的被录用者，用人单位可以不采取发offer的做法，以减少风险的发生。

       6、取消offer注意取证：如遇拟录取员工存在职业道德、虚假欺诈等各种情形，因为此类情形取消offer时，就应该注重于调取到一定的证据，有充足依据时再取消offer，以避免相应的赔偿责任。

       Tips1:虽然“疫情”属于不可抗力，但是offer取消企业还是要担责任，具体做法在正文中已经提到。

       Tips2：offer属于要约，要谨慎设计与发出，如遇到因为企业原因取消，还要做好赔偿准备，如果遇到拟录取者原因取消，要注意调查取证。

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文|刘世东

招聘之51—HR将吐出来的口水又“舔回去”?

前段时间大魔王说趁着疫情这个机会，有的企业就顺便让自己碰瓷一下，将一些不需要的业务、不需要的人、甚至是不正确的决策、可有可无的招聘都顺带找个借口给处理了。

所以一般情况下，如果在节前的招聘如果不是真的由于疫情导致业务灭失，那么其招聘还是应该要的。只是往后推一些而已。但疫情无情，如果真的导致企业业务缩减，战略调整不再需要，该取消岗位，还是应该的。

因此，作为HR，应该要做的就是如何合理的将取消招聘的事给解决了。

一、正确的了解企业的真实需求。——暂缓还是灭失

大部门时候由于所处高度的不同。我们并不能正确的认识企业的战略调整。而对于企业要取消该岗位的招聘是否碰瓷行为。我们必须要做到心理有数。

因为不同的原因，会让采取的策略不同。

一是要与业务方面真实的了解，该岗位的原招聘目的是什么？该岗位原本是因业务量增加人员的补充招聘，还是因新增工作而新增岗位的完全新人新业务，还是因为前任不再，而必须要人。

如果原本是增加人员，那么表示业务只是暂时的量减小了，以后量起来还是要的。如果灭失。那就是一直不用了。

二是要对企业发展战略要有仔细了解。毕竟，如果只是因为暂时的疫情问题考虑业务的量问题，或新业务暂缓开发问题等。那么，该岗位只是暂缓延后需求，

对于此，一般情况可能性较低。毕竟疫情对于大多数企业来说，还是只影响一个月的样子。影响不了根基。对于其他的人聚集需要密切接触的行业，还未知。

在正确了解分析后，知道老大的真实意图，就可以采取合理的沟通，来取消原定的offer了。

二、如何有效的行使offer的撤回。——合理合法

作为具有要约作用的offer。其合理的撤回或撤消是要讲程序的。而此过程中有效的沟通必不可少.

一是要约撤回与撤销的概念。——基本不行。

合同法对要约的撤回与撤销有相关的规定。而offer也可依此管理。

如果要撤回offer，只能是在通知到达受对方人之前或者与要约同时到达对方。

如果是撤销offer，就要在对表示按要求来入职前将通知送达到对方。

至于本文中一般情况，都是对方已经回复了。只有另找理由。

二是以岗位的不存在来进行合理的取消offer。

在劳动法规里，我们可以找到这样的条款。当劳动合同履行的重要条件已经缺失，可以解除劳动关系。

对于offer来说同样如此。如果企业有证据能阐明岗位已经缺失或不再需要，其实也是完全可以直接通知前offer无法履行的。

三、如何有情的撤销offer，留一份后续。——有情有义

其实在面对这个疫情的时候，在前段时间无论企业还是人。大都沉浸在一种恐慌之中，随着大部分行业的复工，已经基本回归正常。但在2月10日前正是厉害的时候。也能看到企业开工的一直延迟。

这是一种无声的损失，而对于个人也是许多机会的缺失。

那么相互体谅，给对方留下一个好印象，为以后的可能创造机会未尝不可。

一是HR与其沟通清楚企业的困境。

无论是否真实，但说得必须真实。人都是要脸面的。我们要知道对方可能已经将2.10就可以到某某公司上班的消息给了亲朋，然后来个还没有上班就已经彻底下班。不要面子的吗？所以找个理由和台阶。

二是要给对方一份努力的帮助。

现在是一个岗位缺失，却人很多的社会。满怀期待却来一个岗位消失的消息。别人会很失望，也会感觉企业不心诚的。

所以HR帮助将其进行一些推荐，扩散其供给能力让更多的HR和企业知晓。自然易取得对方的谅解。

小结：

疫情之下，什么都有可能。但人情人性必须要有。都说患难之下见真情。而企业的行为同样是收获员工人心的时候。

是否能在疫情之下进行一波爱企的文化洗礼，一份企业品牌的建立。其实也是一个机会。

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  国内目前疫情看起来在走下坡路了，但是，复工后的疫情变得更加复杂，以及境外输入的风险，说明这场战疫真可能是持久战。我们HR都要加强自身防范意识，不放松警惕。

  本案春节前OFFER因为疫情原因被取消一事，我是这样认为的：

1、支持公司决定

  现在，全国上下、各行各业，有什么事情比疫情更重要的？不少官员因“办事不力”纷纷下马就是最好的例证。包括企业复工在内，不管在全国哪里，并不是企业“想复就敢复的”。

  当然，本案企业因疫情影响暂时取消该岗位的招聘，只要是事实，而不是推脱之辞，在疫情为大的当下情形，任何人、任何单位，我想都是可以理解和接受企业这种决定的。

  所以作为HR自身，一定要充分理解企业和领导的决定，绝不能认为这样的决定就影响了HR的招聘工作。想一想，即使按照原来计划履行，你敢让应聘者2月10日来入职吗？你对入职者的身体情况、路途接触什么人有把握吗？

  只要HR往下多想一些利害关系，心里就畅快了，自然就容易配合公司决定，并积极想到与应聘者的交流沟通办法了。

2、充分沟通交流

  对于小A，本案HR应该第一时间与其沟通和交流。

  首先，说明疫情的严重性。包括以及国家、地方的一些政策等，相信小A也是通过各种渠道了解到这些政策和信息的。对于这一点，很容易有共鸣。

  其次，说明健康的重要性。生命只有一次，况且现在对新冠的了解并不全面，如果不加以重视，不幸感染，任何人都将是多么不愿意看到的局面。所以，支持国家控疫大政，待在家、少出门、保健康，才是大计。

  再次，说明公司的决定。正是基于员工和应聘者的安全、健康考虑，所以在目前复杂严重的疫情之下，公司才决定暂时取消该岗位的招聘，也是“变化比计划来得更快更突然”的现实疫情使然，请给予理解和支持，至于工作、收入、事业等，现在不要着急，现在最重要的保健康和保安全，包括家人的健康。

  再次，看看目前的形势。各省市地区以及各单位、小区等，都加强了人员出入的管理，比如：戴口罩、测体温、隔离观察或提供相关健康证明甚至劝返等，不是形势非常紧迫和严重，会采取这样的措施吗？相信即使活上一百岁的老人，到目前为止，可能也只见过1次如此情形的。所以，我们每一个人都应该引起思想和行动上的足够重视，只有充分配合国家和地方各种控疫政策，才是唯一正确的做法。

  最后，留下相应的机会。取消招聘毕竟是“暂时”的，随着疫情的渐行渐远，如果公司今后恢复招聘，一定第一时间通知其入职。当然，如果小A不愿意入职或者寻找到其他更好的工作，也请及时知会一声。

  通过以上相关事项的情况说明和充分的交流沟通，相信小A是理解和支持公司决定的。当然，沟通交流最好是电话或微信，不宜采用邮件形势，毕竟没有那么直接、亲切，而且信息量也不会那么大。

3、及时调整招聘

  本案公司HR的招聘工作，我想，不只是小A应聘的该岗位取消一件事情吧。比如：其他招聘岗位的招聘人数增加或减少、入职时间的延后、现场招聘的取消、网上招聘信息的修改等。

  当然，这些修改或调整，一定是基于知晓公司对招聘公司的要求之后做出的，需要事先与相关领导沟通后再决定，不能按照HR自己的理解就匆忙行事。

  牵一发而动全身，疫情如此突然、复杂、严重、长期，绝不只招聘工作受到影响，HR的其他工作都会涉及，所以，只有多与相关领导和人员加强密切交流和沟通，才能获得相对正确的处理决定。

4、积极投入疫控

  疫控，只有每个人、每个单位按照国家和地方的要求做到位了，疫情才能更加得到控制，也才是对我们自己更负责任的做法。

  所以，HR一定要积极投入到自己单位的疫情控制中去，比如：仍在坚守岗位员工的防疫措施、单位区域消毒、定期向相关领导和政府部门汇报等。

  防疫要做到不留死角、关注到每个人，不能想当然，必须一同对待。现在的付出和严格，既是对员工健康负责，更是对单位未来长远发展负责。

5、参与公司经营

  受疫情影响，单位的经营、管理难免不受到牵连，HR应当急领导之所急，想领导之所想，不能单一的守着HR的这一亩三分地，还应当主动参与公司经营问题。

  比如：营销受影响如何寻找突破口、如何让重要部门安全合法的早复工等。总之，能够主动想办法的就出出主意，不能想到办法的，就认真配合领导和其他部门做好相关工作，绝不能有丝毫“不是自己职责或范围内的事”的思想。

  让公司各种损失在这次疫情中尽量的减少，或者积极寻找其他有效的补救办法，恐怕应当是每个有担当有责任员工应当作为的。

  前些天网上热传的云南CEO痛批HRD的邮件，看罢邮件内容，虽然说的并不全对，但站在公司角度，理当考虑公司生存与发展，难道HR不应积极考虑和投入其中吗？邮件中有的话语虽然比较重，但足可以看出这位CEO的着急心情，其中蕴含的HR工作注意方向，特别是紧急事件出来之后HR该怎么办，是不是值得我们HR深思？

6、及时总结经验

  这次疫情来得这么突然、迅猛、全面和长期，即使是管理再完善的单位，恐怕也有无济于事的成分。这样的大事件，不能做了就完、结束了就了事。

  HR应当站在整个企业的高度，就公司平时管理中应对突发事件的不足、这次应对措施得失、大致受影响损失、应当完善方面等进行有数据、有事实的经验教训总结。

  这个总结，可以涉及管理制度、领导策略、处置程序、员工参与以及抗风险能力准备等方面，只要结合单位生存发展实际，就是单位需要的。

  付出这么大的成本，单位或个人不管做了什么努力、应对、准备和预防，都是需要“事后认真总结”的，如果不总结，谁也不保证这样的事件不能再来光顾，难道还如这次一样“措手不及”或出现不少慌乱徒增巨大成本的代价？

  事故的四不放过不是说说而已，而是需要认真对待和全面落实的，如果不这样，就会让成本和损失依然如故甚至更加增加。

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