文|孙莹今天的这个话题不大，但是覆盖的深度不浅。因为但从招聘模块这个细分领域来研究人才评估的工具，未免有角度单一之嫌。测评体系和评估的应用，其广度应该更大一些。所以，今天我把话题延展一下，来专一针对人才评估这件事，来讨论点干货。人才评估的工具有很多种，但根据应用的模式和广度，可以简单的分成两种类别——通用性人才评估和专业性人才评估。这篇文章，我们先聊聊通用性人才评估。通用性人才评估，一般意义上代表了对于通用型岗位的入门级评估工具。这些工具有比较良好的普适性，能够解决大概率中的一些基本分级要求。同时具有系统化、高阶智囊团服务、操作便利性、培训成本低廉性、效率性和规模化的明显优势，因此是大部分大中型企业乐于购买的一种测评服务工具。通用性人才评估的工具内容，虽然名目繁杂，但是无外乎可以分为两大类别：一类是以个人为核心的普适性系统，一类是以岗位为核心的简单框...
文|孙莹
今天的这个话题不大，但是覆盖的深度不浅。
因为但从招聘模块这个细分领域来研究人才评估的工具，未免有角度单一之嫌。测评体系和评估的应用，其广度应该更大一些。所以，今天我把话题延展一下，来专一针对人才评估这件事，来讨论点干货。
人才评估的工具有很多种，但根据应用的模式和广度，可以简单的分成两种类别——通用性人才评估和专业性人才评估。
这篇文章，我们先聊聊通用性人才评估。
通用性人才评估，一般意义上代表了对于通用型岗位的入门级评估工具。这些工具有比较良好的普适性，能够解决大概率中的一些基本分级要求。同时具有系统化、高阶智囊团服务、操作便利性、培训成本低廉性、效率性和规模化的明显优势，因此是大部分大中型企业乐于购买的一种测评服务工具。
通用性人才评估的工具内容，虽然名目繁杂，但是无外乎可以分为两大类别：一类是以个人为核心的普适性系统，一类是以岗位为核心的简单框架系统。
1-1以个人为核心的普适性系统：
这类系统测评，又分为两个类别：一为同智力相关的普适性的IQ类测评；二为同行为动机、潜能和心理风险相关的普适性的性格类测评。
1-1-1 同智力相关的普适性的IQ类测评：
智力类的测试是很多大企业招聘时的首选测评类型，在这个维度的测试中，重点是筛选一些普遍意义上的高智能人才，以及屏蔽一些在智商问题上可能存在缺陷的候选人。这一步骤通常应用在面试启动前，目的是节省企业邀约成本，降低面谈时间成本。是初步人才甄选的常用工具之一。
这类测评的种类很多，市面上不同的测评机构给出的题库也不尽相同。比较传统的分类有旺德利克人员测验、 韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力测验( WAIS-IV)等。在世界智联协会中还有更多被认证过的测试题目，大部分测评类机构选用的题目也大多在这些模型中演化而来。
而不断演化的试题库，也同时成为了智力测评的劣势。因为不能囊括所有知识点，或者对于某些知识点的覆盖权重有所差异，容易造成一定的结果误差。因此，很多测评机构为了避免这类结果误差的程度过高，对于智力类测评的评估权重以及相应的筛选标准，都会进行广度上的延伸。从而进一步造成，结果的准确性不严谨的后果。最终，把这项测评做成了“形式主义”。
1-1-2 同行为动机、潜能和心理风险相关的普适性性格类测评
这类测评工具的目的在于从人格角度筛选候选人，评测维度一般针对性格特质要素、行为动机要素和相应的潜能方向及心理风险的概率等。这类测评工具中，比较常见的有大五人格测试、DISC、MBTI职业性格测试、PDP、九型人格、性格色彩等测试。
大五人格测试：
被称为人格心理学中的一场革命，研究者通过词汇学的方法，发现大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面。 大五人格(OCEAN)，也被称之为人格的海洋，可以通过NEO-PI-R评定。
这五种人格分别是：
开放性(openness): 具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智能等特质。
责任心(conscientiousness):显示胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。
外倾性(extraversion):表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特质。
宜人性 (agreeableness):具有信任、利他、直率、依从、谦虚、移情等特质。
神经质或情绪稳定性(neuroticism):具有焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。
目前市面上很多测评软件运营商的测评题库，多是沿用这个工具的概念演化的。
DISC：
DISC这个理论是一种"人类行为语言"，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士(Dr. William Moulton Marston)在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》(常人的情绪)。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为，DISC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。其之后的学者进一步将这个理论发展为测评，也就是大家所熟知的DISC测评。
DISC人格测验由24组描述个性特质的形容词构成，每组包含4个形容词。这些形容词是根据D(支配性)、I(影响性)、S(稳定性)和C(谨慎性)4个测量维度以及干扰维度来选择的，要求应试者根据自己的第一直觉，从每组四个形容词中选出最适合自己和最不适合自己的形容词；然后通过汇总，得出某个人的基本性格类型，从而了解应试者的管理、领导素质以及情绪稳定性等。
DISC被广泛运用于组织人才测评，DISC的发行并没有指定的版权机构，因此，很多机构都基于DISC理论进行了测评系统的开发，题量少，理论简单却也行之有效，在人才招聘方面被广泛运用。
MBTI：
迈尔斯布里格斯类型指标(MBTI)表征人的性格，是由美国的凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，加以扩展，形成四个维度，这四个维度就是四把标尺，每个人的性格都会落在标尺的某个点上，这个点靠近哪个端点，就意味着这个人就有哪方面的偏好。
在职业规划咨询的过程中，MBTI测试是重要参考标准之一。
它有四个维度、16种类型：
1、外倾（extraversion）和内倾（introversion）（EI）
2、感觉(sensing)和直觉（intuition）（SN）
3、思维（thinking）和情感（feeling）（TF）
4、判断（judging）和知觉（perceiving）（JP）
MBTI的得分将说明你对某一态度或功能的偏好可能比该维度上另一态度的偏好要明显。高分---远高于同维度另一选择的分数----通常意味着你的偏好很明显，而低分或者说接近于同维度另一选项的分数，则说明你的偏好可能由于某种原因不明显。但是你的得分并不意味着你能很好地运用或发展某种偏好。自然，你的4个字母代码中的主导偏好并不意味着你就不具备那些不占主导地位的偏好，例如，一个外倾型的人有时也愿意独处，而一个内倾型的人有时也喜欢社交。主导偏好只不过表明它是一个人最习惯的方式。
PDP：
PDP是行为风格测试的一项工具，英文简称Professional Dynamitic Program。行为风格是指一个人天赋中最擅长的做事风格，并且区分了天生本我、工作中的我及他人眼中的我。
PDP由美国南加州大学统计科学研究所、英国Rtcatch行为科学研究所共同发明：它可以测量出个人的「基本行为」、「对环境的反应」、和「可预测的行为模式」。25年来全球已累积有1,600万人次有效计算机案例，5,000余家企业、研究机构与政府组织持续追踪其有效性。其有效性已经透过4种研究方法被证实：结构、促成因素、预测能力及内容有效性，所有形容词的分辨可靠性超过86%。
经过研究机构的调查显示当PDP所建议的程序被采用执行时，则其误差率低于4%。使用PDP系统来激励员工，会使员工对创造工作的价值产生热情，进而也降低不良的人事流动率和减少不满意度的现象；在某些情况下，员工会感受到自己被公司关怀和了解。 PDP被赞誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的『人力资源诊断系统』。
PDP简易版则通过较直观的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型等5种。不难看出PDP（简易版）其实和MBTI和DISC有很多似曾相识的维度。不过比较形象，让人容易想象：这几个动物性格实在是太明显和有独特个性了。比如孔雀好比MBTI中的E，外向型，好表现。比如老虎好比DISC中的D型，支配欲强，好胜心强。比如变色龙好比MBTI中的P型，适应能力强。比如猫头鹰好比MBTI中的S型，精确，细致，重视实实在在的数据。比如无尾熊好比DISC中的C型，敦厚老实，善良淳朴。是稳定的跟随者。
篇幅关系，九型人格和性格色彩，就不再展开描述。
通用性人才评估的工具，第二个分类是以岗位为核心的简单框架系统。这个框架系统，一样可以再细分成两个类别：一类是基于管理潜能和管理情景应用的简单管理类的框架测评；另一类是基于非特性岗位的简单职能分类所拟定的专业框架测评。
1-2-1 基于管理潜能和管理情景应用的简单管理类的框架测评：
基于管理潜能和管理情景应用的简单管理类的框架测评，是指的针对管理类岗位进行的一定程度上的人才评估和筛选类测评，主要筛选的目的是区分被评估人是否具有管理能力，并且评估其管理能力的偏好方向等。这类测评比较常用的工具有领导力测评、管理潜力测评和情景领导类测评等。
由于不同文化下的企业组织，对于领导力和管理能力的认知和需求权重不统一，这类测评没有响应的认证标准。同时社会上对于管理学和心理学的认知差异，也造成了这类测评的无序性。传统意义上，心理学被认知为社会科学领域，是可以用量化指标和实验来验证其研究对象的测评结果的。而管理学则在科学和哲学领域之间不断切换，因此其研究结果的量化性和实验性，一直没有得到普遍意义上的被接受。
这就造成了，在管理能力类测评的工具应用上，没有一个完整的详实的可供统一认知的测评体系的出现。于是各家测评机构在这类试题库中各显神通，百家争鸣。
对这类测评体系的应用技能，也没有统一的结论，因此，我们先了解一下应用工具的大致方向，然后学会根据企业特质选择即可。
1-2-2 基于非特性岗位的简单职能分类所拟定的专业框架测评
这类测评工具应对的是职业潜能筛选，有一定的专业属性，但由于相应的指向是普适性的，因此被我归为普适性通用人才评估模块中。这类测评工具中，比较知名的是职业锚测试、霍兰德职业兴趣测试和WVI动机测验等。
职业锚测试：
职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
所谓职业锚，又称职业系留点。锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。职业锚，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
职业锚，也是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
研究把人类的职业锚，分为了普遍意义上的8类，他们是：
职能型
（TechnicalFunctional competence）：技术/职能型的人，追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高，以及应用这种技术/职能的机会。他们对自己的认可来自他们的专业水平，他们喜欢面对来自专业领域的挑战。他们一般不喜欢从事一般的管理工作，因为这将意味着他们放弃在技术/职能领域的成就。
管理型
（General Managerial Competence）：管理型的人追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，独自负责一个部分，可以跨部门整合其它人的努力成果，他们想去承担整个部分的责任，并将公司的成功与否看成自己的工作。具体的技术/功能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路。
独立型
（AutonomyIndependence）：自主/独立型的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。他们意愿放弃提升或工作扩展机会，也不愿意放弃自由与独立。
稳定型
（SecurityStability）：安全/稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们可以预测将来的成功从而感到放松。他们关心财务安全，例如：退休金和退休计划。稳定感包括诚信、忠诚、以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
创业型
（Entrepreneurial Creativity）：创业型的人希望使用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并评估将来的机会。一旦他们感觉时机到了，他们便会自己走出去创建自己的事业。
服务型
（ServiceDedication to a Cause）：服务型的人指那些一直追求他们认可的核心价值，例如：帮助他人，改善人们的安全，通过新的产品消除疾病。他们一直追寻这种机会，即使这意味着即使变换公司，他们也不会接受不允许他们实现这种价值的工作变换或工作提升。
挑战型
（Pure Challenge）：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。对他们而言，参加工作或职业的原因是工作允许他们去战胜各种不可能。新奇、变化和困难是他们的终极目标。如果事情非常容易，它马上变得非常令人厌烦。
生活型
（Lifestyle）：生活型的人是喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。他们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，他们需要一个能够提供足够的弹性让他们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲他们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，他们将成功定义得比职业成功更广泛。他们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。
霍兰德职业兴趣测试：
约翰·霍兰德是美国约翰▪霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型：霍兰德职业选择理论，实质在于劳动者与职业的相互适应。
六种类型是：
社会型（S)
共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德
典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如：
教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。
企业型（E)
共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。
典型职业：喜欢要求具备经营、管理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销管理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。
常规型（C)
共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。
典型职业：喜欢要求注意细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆管理员、出纳员、打字员、投资分析员。
实际型（R)
共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。
典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有兴趣，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。
调研型（I)
共同特点：思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。
典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。
艺术型（A)
共同特点：有创造力，乐于创造新颖、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。
典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思索和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。
然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。
员工的工作满意度与流动倾向性，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度.当人格和职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率.例如，社会型的个体应该从事社会型的工作，社会型的工作对现实型的人则可能不合适.这一模型的关键在于：1 个体之间在人格方面存在着本质差异；2 个体具有不同的类型；3 当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。
WVI动机测试：
WVI动机测试也被成为WVI职业价值观测试，主要测试的是被测试者从事某种方面工作能够体现出或通过职业本身能够表现出人的自我价值。WVI量表中把职业价值分为三个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬因素。
同时确定了13个因素，分别是：利他主义、美感、智力刺激、成就感、独立性、社会地位、管理、经济报酬、社会交际、安全感、舒适、人际关系、变异性或追求创新。
通用性人才评估有着普适的意义，但同时也有着诸多的不足，分别体现在：
一、组织行为方向过度依赖概率数据：
普适性的测评方式，使得组织过度依赖概率性的数据。这在当下的人才市场中，很有可能错失英才。我身边的很多精英朋友，就是栽在企业入职前的硬性测评指标要求上的。因为很多系统性测评机构，对测评时间和相应的次数都有严苛的要求，而大多数高级管理者，往往在完整的时间预留上，会有所难度。这时候造成结果的偏差，就比较常见了。
二、针对特定中小规模组织的效能低：
普适性的测评题库，针对大规模的企业组织来说，具有一定的成本优势和效率优势，但是这些优势在小规模组织中就成为了劣势。因为研发成本的原因，小规模组织接受系统测评，也必须支付基本的保底费用，同时在专业性上，又没有响应的指向性。有杀鸡用牛刀，无法深入剖析，结果偏差较大的劣势。
三、缺乏人本主义要素/把人等同于机械：
普适性的测评题库，一般针对是大概率事件，而会为了遵从效率性，忽略小概率事件。这在当下人本主义管理要素特色下，可谓是一个很大的弊端。把所有的人才标准进行机械化的框定，把柔软的人，变成钢铁框架，丧失了对个体的尊重度的关注。
虽然说要给干货，但是篇幅无法展开，还是没聊透，改天找机会，一个个拆开来细讲。
Ok，现在已经聊完了通用性人才评估，下一回，咱们再来讨论专业性人才评估。
本文完。
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