【理论学习】各省陆续发布2019企业工资指导线，你的工资涨了嘛？

文|刘恒恩

       政府公布的企业工资指导线由基准线（平均线）、上线(又称为预警线)和下线构成。它是政府根据当年经济发展调控目标,向企业发布的年度工资增长水平的建议,并不具有强制约束力。

       我们公司会关注企业工资指导线，但我们的加薪却并不是按照工资指导线来操作的，我们的加薪首先是基于公司的业绩，在这个前提下，我们才会参考企业工资指导的上线和平均线，特定情况下，也会参考下线。

       工资总额控制的加薪机制，对成熟型企业相对适用，下列情形，请谨慎使用：

       1、对成长型企业来说，需要快速招人、快速发展，未必能适用工资总额控制的加薪机制，或许，直接根据员工的表现设定加薪机制会更好一些。

       2、如果销售额持续下降，而我们在人力优化方面并没有有效的措施，或者，公司为了今后的发展，暂时不去优化入员，那么也不能总额控制的方式。

       3、如果我们的薪酬水平低于市场水平，并且我们已经面临较大的加薪压力，也不太适用总额控制的方式。

一、年度加薪总额测算

       每年年初，按照公司及各部门年度工作规划、人员编制计划、员工福利计划、年度间接人工成本规划等测算出本年度薪酬总额、本年度人力总成本（注：人力总成本的测算，并未考虑加薪的因素）。

二、年度加薪总额测算

       人力成本占销售额的比例如果持续上升的话，企业经营的压力是比较大的，除非我们在其他降本方面能够持续获得一定的成效。不过，资源越来越稀缺，我们在其他方面降本的空间或许会越来越小。所以，成熟型企业，人力成本占销售额的比例，一般会维持原先的水平或者略微下降。

       （一）人力成本控制原则：本年度最高人力总成本=本年度销售额目标×上年度人力总成本÷上年度实际销售额。

       （二）本年度加薪总额测算

        1、本年度最高可以释放的加薪总额=本年度最高人力总成本-本年度测算薪酬总额｛不计算加薪的情况下，本年度各岗位（含新增岗位）的薪酬总额｝-本年度测算员工福利总额-本年度测算员工间接福利总额。

        2、本年度规划最高加薪比例=本年度最高可以释放的加薪总额÷本年度测算薪酬总额。

       说明：我公司实际最高比例以工资指导线上线（上海市有时候会公布平均线，那么我们则以平均线的上限×1.5封顶）封顶。

       3、异常处理

       如果本年度销售额目标虚高而导致根本完成不了怎么办？除了我们设定目标时需要反复讨论外，我们的加薪是放在每年4月份，正好政府的最低工资基数、工资指导线等都已经公布。此外，我们会根据第一季度的销售额达成情况，按照下列情形处理：

       （1）第一季度销售额目标达成或者超过，则执行既定的“本年度规划最高加薪比例”。

       （2）如果第一季度销售额目标未达成，则“本年度实际最高加薪比例”=“本年度规划最高加薪比例”ד第一季度销售额达成比例”。

       （三）基于上一年度业绩增长，确定本年度实际加薪比例

       根据公司的实际情况，可以使用销售额增长系数、也可以使用净利润增长系数，我们公司则是结合销售额增长和利润增长两个维度来确定的。

       1、上一年度销售额和净利润增长系数对应的本年度实际加薪比例（仅供参考）

       2、按照净利润增长系数、销售额增长系数中的一个来定加薪比例（仅供参考）

       说明：如果只调整核心、关键岗位以及低于最低工资基数的岗位，那么要结合市场薪酬的调查情况，低于最低工资基数的必须调整，低于市场薪酬的也要调整，核心和关键岗位，则可以设定绩效排名前40%（供参考）的，按照政府工资指导线平均水平的下限进行调整，其余的按照政府工资指导线下线进行调整。

三、加薪总额规划下的分配机制

       （一）公司分配给部门

       1、考虑平时加薪

       公司年度加薪总额分配至各部门时，年度加薪总额的70%在每年4月份先分配掉，剩余30%用于之后的平时加薪（具体比例应根据公司的加薪制度、以往平时和年度加薪的比例等来确定，每个部门或许有些不一样，可由部门负责人来确定）。

       2、向核心岗位、关键岗位倾斜

       如果公司已经设定“核心岗位、关键岗位”名录的，可以按照“核心岗位、关键岗位”人员实际加薪分配比例×公司规定加薪比例的2至3倍（具体根据公司实际情况额定）。

       3、结合部门业绩

       如果公司对部门有年度绩效目标考核，那么分配到各部门的加薪总额，可以考虑各部门绩效情况，比如参考下表中的描述。

       4、薪酬竞争力平衡

       如果公司做了薪酬调查，那么分配各部门加薪额度时，要考虑薪酬偏低的人群，适当多给一些额度给该部门、该类人员。

       5、最低工资保障

       分配金额时，低于政府规定最低工资基数的人员，分配的金额至少要和政府规定的最低工资持平。

       6、公司加薪调节系数

       按照上述方式分配各部门加薪总额后，公司实际加薪总额肯定会高于按照公司加薪比例测算出来的年度加薪总额，那么就需要设定“公司加薪调节系数”来进行调节，以免总额超标。

“公司加薪调节系数”=“按照公司加薪比例测算出来的年度加薪总额”÷“按照公司分配各部门的规则计算出来的实际加薪总额”。

       7、各部门实际加薪总额

       各部门实际加薪总额=按照公司分配各部门的规则计算出来的各部门实际加薪总额-该部门低于最低工资基数人员加薪至最低工资的总额）×公司加薪调节系数+该部门低于最低工资基数人员加薪至最低工资的总额。

       说明：原先低于最低工资基数的人员，实施加薪时，不乘以 “公司加薪调节系数”，其余人员则要乘以这个系数。

       （二）部门分配给员工

       1、各部门应按照公司给定的总额，并参照公司给定的核心岗位、关键岗位比例进行分配，同时，各部门应预留加薪总额的30%用于平时加薪（具体根据前两年平时加薪的比例来确定，由各部门自行确定）

       2、各部门员工年度具体加薪系数，可参考下列系数

       3、说明

       各部门在具体加薪实施过程中,未获总经理批准之前，不得向员工承诺加薪，否则，所产生的一些影响，均由承诺人自行承担。

       4、平时加薪条件规定（供参考）

       （1）入职≥1年（表现优秀的核心、关键岗位以及明显低于市场薪酬的除外），才能享受加薪资格。

       （2）新员工入职前，必须要在《录用通知书》上约定转正工资，约定转正工资的加薪，不计入部门年度加薪总额分配名额中，但未约定转正工资的加薪，则一律计入部门年度加薪总额分配名额。

       （3）各部门只要是本年度加薪控制在总额范围内，也可对表现优秀同一人员多次加薪（但原则上每年不超过3次），且必须办理正常加薪手续。

四、人力资源部门加薪统计与总额控制

       采取总额控制方式分配加薪的公司，人力资源部门需要做一张分配表、一张各部门加薪余额统计表，事先设定一定的公式，并把各部门的加薪余额动态地予以记录、控制。

五、结束语

       之所以设定这样的加薪机制，原由还是因为公司老板在加薪方面设置众多的障碍，人力资源部门面临很大的压力。在和老板充分沟通之后，决定还是要明确加薪机制，而老板又希望和公司业绩挂钩，于是就产生了这样的加薪机制。

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文|乾元

    政府每年都会通过指导线的模式淘汰一批企业，提升企业的用工成本推着企业主快速向前。所以越来越多的人觉得工作不赚钱，因为毕竟会涨的只有基本工资，而自己的工资重来不会涨。要怪就怪自己拉低了社平工资。

    最近在准备考试，看到这个“线”就想起了供需曲线，因为政府害怕最低收入人群无法再当地养活自己，结合当地的物价水平给出了一条企业最低用人的支付成本。这个出发点是好的，为了保持社会稳定，满足最低需求。这是经济学关于市场的概念，一旦有了这一条保护线，那么对原本工资水平在基准线附近的员工就产生了影响。要知道企业的薪酬衡量水平是有限的，一般在工资基数附近的企业都是劳动密集型企业，以基本工资为底线加上计件提成或高强度加班时间的模式在生存。而一旦技能水平就价值500元，1000元，2000元的人和其他拿2480元（上海最低线）员工技能成本不同但是得到的基本工资是一样的那么员工是否就会感受到内心的不平衡呢？对于低端的激励会失效，越来越多的人因为无法跳脱这个怪圈向外逃离。

    当然那些聪明的经济学家都看到这个问题，不过因为这条线影响的人只有两类人——最贫穷的和最富裕的。而中间那一层就一直拼命拼命的希望跳脱出这个收入与物价博弈的支付怪圈。会有部分人向上达到最富裕阶层，成为了最富裕的那一批人，而大部分人都成为了收支平衡的大多数。年复一年的做着预定发展的工作提升然后被物价追赶上，好像一切都被被人规划好一样。所以现在会越来越多的人更加佛系，缴纳最贵的社保为未来四五十年后退休的自己而买单。

    每年自己的工资能超过政府直导线固然是好，但是谁又能真的保持自己的工资按照百分之5-8去增长呢？或许事后盘算回来除了自己干好像做员工永远没活路，赚过来的钱只有买房投资才是唯一选择。同样去看统计的数据就会发现，2010年到现在的十年可能工资上涨的一倍是工资的真实写照，但是对比房价可能只是杯水车薪。甚至十年前的工资或许还能付的起住房贷款，而现在可能就只剩下满足温饱。

上海近十年的最低工资标准

（数据来源：克而瑞）

每个人都在做自己认为对的事情，政府做政府的企业主做企业主的，不过一旦有了一条明确的分界线，那么就会有很多聪明的人过来博弈。如果不能用更低的价格去请一些本不需要这么多工资的员工，那么局部的社会竞争和成本就会聚集，企业为了鉴别低端人才的管理费用也会摊薄企业的成本价值，因为竞争的越激烈可能人员的争夺就会越厉害。同样的因为没有人员的进入对于人才端口的投入就会越发激烈。未来或许随着每年企业政府指导的价格逐步上升的情况下，企业的人员招募就会越困难，强者恒强且不再会给弱者留下太多的机会。

    最终压力的漫灌下只会让那些本事就如履薄冰的企业主失去最后的盈利而亏损，导致企业需要不停的思考成本和盈利这个主题。当然卖不起房的人只会越来越多，不过这也是正常现象，放眼望去西方富裕了几十年年轻人不也都是租房么？

    所以中小企业应该怎么做？首先盈利提高自己的盈利能力，保持持续的生存等待更多的机会。凡事有机会在大水（工资线）漫灌之前尽可能的获得更多的优秀的员工。并且保持这些员工对于企业品牌的相对忠诚。在实际过程中基层岗位对于工资差距小于百分之十以内的浮动感受是非常小的，而让员工在工作环境呆的舒服，且让员工能认可企业在早期是非常重要，甚至很多人半开玩笑的说依靠信仰也是一种方式。

其次，未来如果仅仅是依靠阿里十八铜人的“信仰”可能再无效果，但跟随大公司的标准玩法又只能慢性等死。这就对中小企业提出了更高的创新要求。同样面对的压力一些企业可能会积极的迎合创新是新的动力，但是也可能会促使更多的企业面临考验和破产的压力，会有心术不正的企业进入利益的灰色地带、黑色地带去用次品代替好的产品赌上自己的口碑和信条。当然这可能只是其中的一种情况，在实际同各区域的HR沟通交流过程中发现,更多的三四线城市企业面对的压力比一二线城市更大，最大的问题是人员的流失非常严重，特别是离这一线城市越近的城市离开目前城市的人口就越多，一旦没有人口的进入提高所谓的工资线也是无法发展企业，更不谈对于人才的留存和把握。所以近些年出现各种奇葩的招聘方式,人才大战也就不足为奇了。

最后，钱才是硬道理，能增加工资绝不废话。但关键可能就是涨不了工资，拖了社会主义建设的后腿，很多求职应聘的年轻大学生经常幻想自己就是平均工资以上的那群人，殊不知他们面临的才是技术和经验都匮乏，且大学素养的学生都最多的风口。期望这种事情对自己都觉得不够高，所以想清楚自己从业的行业、从事的岗位比关注政府的指导工资线更为重要。毕竟自己的本事和经历才是企业主愿意掏钱买的单。

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文|李志勇

  我是最喜欢讲实话的，不喜欢来虚的。对所谓的企业工资指导线，实说如下：

1、这条线咋来的？

  这根线是什么部门或者哪些部门联合发布的，即通过什么途径获得的基础数据，其真实性、全面性、可靠性如何。

  就数据来源，税务、社保、企业自报、问卷调查、行政走访等都可以，即使集合这些方式方法，谁能说这些数据是真实的，员工薪资福利发放渠道、方式等包括在里面了？

  如果只是抽样调查，或者根据去年相关数据、有关宏观政策等预测出这条线，其真实性、代表性就不会太高。还不说各省市可能存在的攀比心，甚至某些部门或领导的行政干预，其中的水分是不好挤出来的。

2、场面上过得去。

  本案中说“企业工资指导线制度是政府对企业工资分配进行宏观调控的一种制度”。我想说，既然是制度，那就一定是某个部门的本职工作，必须按时完成，不能拖后腿，否则，你懂的。

  有制度，就需要与此相关的部门、企业等体现出与此相关，于是：

  开会。这项制度今年在当地要怎么开展，相关部门必然召集有关部门、企事业等参加，有关部门和企业多半也会参加，特别是事业单位、国企等，多半还得安排有相关位置的领导出席，民企嘛，也难做强制要求，能派人参加足矣，至于是不是大领导就不重要了。

  执行。什么宣传期、执行期、检查期、总结期之类的流程文件就下来了，责任部门和人员纷纷行动起来，各单位也都配合着开会、发资料、填表格、递报告。如果不合乎要求的，重新做就是了。

  一年复一年，大家只要配合着完成，皆大欢喜，届时说不定还会发一点小奖金下来啊。

3、你曾听说过吗？

  我可以大胆的说一句“许多现在从事HR工作的同行，8成以上的朋友估计是没有听说过企业工资指导线这个词”的，有同感吗？

  在事业单位、国企工作的HR、行政、办公室等朋友也不一定都听说过这个词，恐怕只有做到一定职位的领导才会接触到。这是因为，与此相关的会议、报告等一般不会轻易交给对公司各方面情况不熟悉的部门或人员来完成，更需要深谙高层思想、熟练人际沟通交流技巧。

  一般的民企、外企是很难接触这方面内容的，甚至这方面的资料都不太会发下来。所以，多数同行没听说过就不奇怪了。

4、到底怎么调薪？

  调薪，就层次来看，涉及三个方面：

  一是企业整体。是调升、不调还是调低，主要根据企业赢利水平、员工意见、同行薪酬、员工稳定性、当地最低工资标准。我认为最重要的还是赢利水平。

  二是部门分布。不管升降，都不宜各部门平均用力，不利于奖勤罚懒、激发动力，所以，一定要明确重点调薪部门。我认为，企业或老板认为的重点部门就是调薪的重点。

  三是人员分布。同样，升或降薪，也不能每位员工同等对待。我认为，对公司利润业绩贡献大的员工，无疑是加薪的重点，对业绩差的不适合公司的员工，无疑是降薪甚至是解雇的对象。

  不管是HR理论知识，还是国内外管理大师，还是真实的HR薪资管理实际工作，企业或单位调薪的依据，都很少有“企业工资指导线”的影子。

  这个道理很简单，锅里有了，碗里才会有，锅里有没有，全靠市场，不是“指导”一下就会有的。当然，人家只是“指导”“参考”，没说“必须”“肯定”“一定”，觉得有价值，就“参考”，否则，就按照自己的管理制度来，也没人会指手划脚、说三道四的。

5、基本不会重视

  从事HR20多年，也经历过一些单位，就企业工资指导线在调薪中的重视程度，大致情况是：

1）领导不说。

  不管是领导知道或不知道这条线，在公司范围内，不管是大会小会，还是平时交流，即使是年底或平时调薪，公司领导及多数管理人员，都不会谈及此线，主要眼光还是放在公司内部的经营情况等。

2）最低工资。

  如果本地最低工资水平发布，HR向领导汇报，特别是涉及加班、社保基数如果还是这个数的情况，领导会说“那就跟着动吧”。甚至也有领导还会“先不动，等等再看”，说白了，节约一点是一点。

6、热闹大于指导

  看看各省市发布的指导线，什么最高、中间线、最低等指导数据，或百分比，或具体阿拉伯数字。按照“涨”的省市指导线，看起来员工工资“必须涨”？

  然而，“涨”的本钱从哪里来，也得看具体企业、行业、区域吧，效益好的，当然应该给员工“涨”；一般的企业，既然要涨，也可能满足不了这个百分率吧；效益差的，难道让老板借钱、贷款来给员工涨，显然不现实，也不具有操作性，更难全面实施落实到地。

  落实不了，就少了“指导”性，对企业约束力不大，对员工没带来多大实惠。如果年年如此，企业也不拿你当回事儿，员工每年都抬起头失望一次。

  与其这样，还不如走到基层，为困难企业解决一些技术、市场、资金、人才培养等问题，也许更切实际些。

7、调薪岂能指导？

  企业到底给员工如何调薪，内部来看，是企业的自主权，但就企业吸引、留住人才来看，更是市场行为，并不是企业完全能够自主的。

  如果非要给予或硬或软的指导，那就会让赢利很强的企业占了便宜，赢利很差的企业吃了亏。如果有了这条线，因为行业、企业、区域赢利水平的参差不齐就不指导不落地，还不如不划这条线。

  市场经济这么多年了，企业管理行为还是让市场来说话吧，少干预少指导是好事儿，当然，可以对哪些违反法律法规的企业进行严肃处理，包括在薪资方面的违法行为。

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文|李保存

2018年某市平均工资数据出来了，HR拿着统计局的数据去找Boss：“老板老板，你看咱们本地的平均工资都6000多一个月了，咱们把公司的工资也提到这么多怎么样，整个公司不行的话，单把我的提到这么多怎么样，不能拖国家后腿啊！”

Boss抬起头看着小S说：“我看不怎么样，我工资50000，你工资3000，平均工资26500，比平均工资高20000多，至少十年内都比本地平均工资高，等本地平均工资追上了咱们企业在谈涨工资的事吧！”

有同学会问，咱们这期讲的不是工资指导线吗，你咋说的是平均工资的事呢？

没错，因为这两样从本质上讲差不多：都是看上去香，吃起来，谁吃谁知道！

由于工资指导线是各地市分别发文，因为各地政策不同，内容也有若干不同，但基本原则大同小异，这里就不一一说明各地市具体的内容了。

举一个地区的例子简单说一说工资指导线倒底是一条什么线，且看北京发布的2019年度工资指导线通知，

一、工资指导线是什么？

看上文： 为加强对企业工资分配的宏观调控和指导,为各类企业和职工开展工资集体协商提供依据,健全科学的工资水平决定机制和正常增长机制,现发布我市2019年企业工资指导线。

这里可以看出，政府每年发布工资指导线的主要目的即是为企业工资调整以及工资协商加强指导和提供依据，实现工资分配的宏观调控。

其中内容中包含了基准线，上线和下线，企业进行工资调整可以根据情况参考基准线和上下线。

说白了，其实就是和每年的地区平均工资一样，政府统计部门和人力资源部门根据统计数，发布的一组参考数据。

二、工资指导线是否强制执行？

这里同样也可以看通知内容：

(二)企业应结合经济效益、人工成本情况,参照工资指导线、劳动力市场工资价位和行业人工成本等信息做好增资决策。

生产经营正常、经济效益增长的企业,可结合自身实际参照基准线安排本企业的工资增长水平。

效益情况与往年持平或略有下降的企业,可结合自身实际参照下线安排本企业的工资增长水平;

经营亏损、职工工资发放出现困难的企业,经与工会或职工代表协商,工资可以零增长,但支付给职工的工资不得低于本市最低工资标准。

这里通篇可以看到参照两字，参照是啥意思呢？简单的说就是你可以执行，也可以不执行，这不是强制要求。

啥，我这对于参考的解释不对？

----登陆政府网站的工资指导线政策问答页面，奇迹的事情马上就发生。

上面怎么说的，工资指导线是政府向企业发布的年度工资增长水平的建议。工资指导线只是企业决定工资的参照系，对企业没有强制性。

同样的字眼在各省市工资指导线办法或条例、解释中也可以看到，例如江苏省的工资指导线暂行办法：第七条 工资指导线基本内容 （四）本年度工资增长建议；。

简单来说就是公司效益好了，你可以参照参照政府发的这个指导线，进行工资调整，公司效益不好，你也可以不调整工资。

第三，政府为何不发一个强制性的指导线呢？

也许你会说了，不是强制性的指导线也没有任何价值，政府怎么不发布一个强制的指导线啊，公司按照政府的指导线调工资不就简单了？

从经济体制来说，是由于我国市场经济的性质决定的，市场经济市场来决定，劳动力市场同样也是如此。 企业工资太低了，员工自然会流向工资高的企业。企业招不到人，自然要提高工资才能从劳动力市场上获得充足的劳动力。

从法规权限来说，企业对于工资的分配方式和工资水平拥有自主权，政府并不能直接要求企业涨工资。

劳动法第四十六条 工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

简单来说，市场经济市场决定，要点是要合法即可，企业制定工资时必须要考虑一些政府制定的强制线，例如最低工资标准等。合法的前提下，企业工资高低，自主确定，同时也可以进行集体工资协商，参考政府的指导线进行调整来维护人员稳定。

好了，敲黑板总结关于工资指导线的要点：

1. 指导而非强制，简单来说就是政府根据经济发展情况，向企业发出的 “涨薪建议”既然是建议而非命令，那么企业就可以根据自身情况，选择听取建议或者是不听取。

2. 集体工资协商时的一项依据，公司调整工资时的重要参考数据。

3. 执行强制线，参考指导线，例如最低工资标准是必须要执行的，指导线只作为参考。

最后，作为员工来讲，要想依靠每年的工资指导线涨工资，那就被动了，还不如提高自己的能力、价值，通过自身努力获得加薪靠谱，这样即使老板不加薪，你还可以通过换老板获得加薪嘛。

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文|黄海柳

2019年工资指导线，它像一个个看似诱人的奶油小蛋糕，香气扑鼻，新鲜出炉了！

在猪肉价格猛涨的今天，一听到工资指导线出炉，我心里暗想，今年过年，我是不是可以多买几大猪蹄子好好啃一顿了呢？

时下，也有小伙伴们并不了解工资指导线是个什么东东，它究竟是强制执行还是仅供参考作用呢？它的好年，我怎没看到呢？

关于这条指导线，它究竟是一条实线还是虚线呢？我们来了解一下。

一、什么是工资指导线？

工资指导线，也称为企业工资指导线。

它和最低工资标准一样，但是工资指导线适用企业工资分配，与员工工资没有多大关系。

工资指导线每年由省级政府发布。

市、县制定实施意见组织贯彻落实，各企业具体落实。

工资指导线始自1997年试点，1999年在全国全面推开。企业工资指导线由各个省市自己提出，之后报国家有关部门审批后方可执行。

该制度的推行，当初是为了建立适应市场经济体制的需要，是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项制度。每年的指导线公布以后，要求企业依此为参照，确定自己的工资增长幅度。

企业工资指导线有三条线：基准线、上线、下线。

基准线也称基本线，生产经营正常的企业，工资的增长一般围绕着基准线进行，上线封顶。

企业应依据本企业经济指标，综合分析本企业主要经济指标在行业和地区的位次和水平，统筹兼顾企业的承受能力、发展后劲及调动职工积极性等因素，合理确定职工工资增长水平。

那么，当省政府发布新年度的工资执导线以后，各市、各县一级的工作是什么？

当新年度的工资指导线发布后，企业应该做什么？

二、工资指导线的作用

国有企业和国有控股企业，应严格执行政府颁布的工资指导线，企业在工资指导线所规定的下线和上线区间内，围绕基准线，根据企业经济效益合理安排工资分配，各企业工资增长均不得突破指导线规定的上线。

在工资指导线规定的区间内，对工资水平偏高、工资增长过快的国有垄断性行业和企业，按照国家宏观调控阶段性从紧的要求，根据有关政策，从严控制其工资增长。

非国有企业（城镇集体企业、外商投资企业、私营企业等）应依据工资指导线进行集体协商确定工资，尚未建立集体协商制度的企业，依据工资指导线确定工资分配，并积极建立集体协商制度。企业在生产经营正常的情况下，工资增长不应低于工资指导线所规定的基准线水平，效益好的企业可相应提高工资增长幅度。

三、工资指导线，究竟虚线还是实线？

工资指导线始自1997年试点，1999年在全国全面推开以来，年年发布工资指导线，可是广大企业员工并没有感到有什么效果。

指导是指导，企业是企业，这两根本就没有融合在一起。

每年有了指导线，企业该怎么发工资还是怎么发工资，没有这条指导线，也企业还是该怎么发工资就怎么发工资，工资的发放和指导线的作用，完全就是两个世界的事，两个完全不在同一个频道的事。

工资指导线，它属于行政指导。一般是指行政机关在其职能、职责或管辖事务范围内，为适应复杂多样化的经济和社会管理需要，基于国家的法律精神、原则、规则或政策，适时灵活地采取指导、劝告、建议等非强制性方法，谋求相对人同意或协力，以有效地实现一定行政目的之行为，因此行政指导性的文件也会不直接产生法律效果，不具有法律上的强制执行效力。

从这个意义上来说，工资增长指导线对于用人单位更具有的是指导参考意义，而非法律强制。若是把这类行政指导性文件当作具有强制效力的文件作为司法诉讼的依据，也不会被法院所采纳。

也难怪哈，工资指导线，它只是一根指导的线，指导指导罢了，没有法律效力，当然对企业也就起不到强制作用了。既然没有强制，企业巴不得能少发一分算一分，谁会老老实实按照你的指导来发钱？

于是乎，有人就这样打比喻说，指导线就是聋子的耳朵---听不见；瞎子的眼晴---看不见；人体的阑尾---作用不大，摆设而已，压根没有发挥到真正的作用。

所以，每年工资指导线出来，关注的人也不多，特别是对私企来说，就如大象背上的一只小蚂蚁在爬，压根不知道有这回事。

于是，工资指导线也就失去了它原有的意义。

四、为什么工资指导线会失去意义呢？

工资指导线制度落实的前提，是要普遍建立工资集体协商制度，政府的监督管理要到位，工会组织应发挥主导作用。

然而，就目前情况来看，这三个方面几乎都处于“哑炮”状态。

企业和管理层没有主动每年去给职工的增加工资动作，政府既要监督管理又不能介入过深，角色尴尬，所以工会应发挥主导作用。

然而，目前很多企业里的工会组织，根本不可能会发挥主导作用，特别是一些中小企业里的工会。

工会名义上是工人的组织，实质上也是一个有中国特色的、官僚化的准政府部门。再加上政府的监督管理缺位，各项制度基本上只有纸面上的意义，实际上没有发挥作用。

这就是现实，说到底，工资指导线，只是一条虚线而已。

【你在哪里？你那里猪肉涨价了么？】

房价涨、肉价涨，样样都在涨，唯独工资不见涨！

我在重庆这边猪肉25元/市斤，鸡鸭鱼肉跟随涨。

来，评论区里说一说，你那里猪肉多少钱一斤？

-END-

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文|刘世东

工资指导线，只是一条警醒线

——唯一的意义是指导政府主导薪酬的调整

话外音：指导的基础就是调查与统计，信吗？

社会一直在吐槽的被动中前进，而画饼也成为大家生存的一种本能。我们冠以名称为希望。而工资指导线，对于我们这样的小老百姓来说，其实也就是一种希望。

虽然自己没有涨，别人涨了也好。那么平均一下，自己也就被涨了。而对于指导线，虽然初衷是好的，指导方向也是有的。

据说是综合考虑本地区当年经济增长、物价水平、劳动力市场状况及上年企业工资水平等因素，科学、合理地确定的。

而这样的考虑因素，不知道是否参照了民意，想来是有的。但更多的也许还是赖于政府的统计数据。比如我们日常上报企业经营报表，报给经科、统计，甚至是税务、人社等部门的数据。

但所有人都应该清楚，截止目前也许大家报的数据，其实很多时候给前两业务部门与后两业务部门的也许大都不一样。大都是前者疯高，后者平底。当然也许有许多企业也会一样。但经济需要数据，国民需要信心，所以可以理解。

理解的背后，就是一种市场自我调控，还是各顾各。具有中国特色的计划特色。

回话题：没有真实基础的工资指导线，无用。

在大多数时候都依据大数据进行评估分析的时候，在民生领域，大的数据去往往是由少部分人所创造和匹配。

因此，工资指导线，如果依据的数据来源于那些申报，基本可信度或执行度也就在“28定律”的“2”那部分。

一、80%的企业薪酬不由指导，靠的是市场

我们都知道一个大概率，在中国据有大的经济贡献的企业基本都是那些巨无霸企业，如国企，新兴的BATJ等。他们的数量与整体就业人数也许只是占整个中国的20%，但他们创造的经济贡献，也许占据整体企业贡献的的80%。而大部分中小微占据就业贡献的80%，但在经济上却只能只有20%的贡献比。

而在现今这个微利，经济下行，更讲究管理效益，精工效益的情况下，也许中小微企业的经济贡献比还要低。

有人说现在的中小微企业可说是哀鸿遍野，大都在生死上挣扎。

对于努力求生的中小微企业，指导线，作用基本不大。他们需要看的是人力资源市场行情。怎样才能留得住人，怎样才能招得到人，怎样才能将劳动与贡献，付出与收获更为值当。

而这样的评估中，甚至将自己的效益因素，都只占绝小部分来思考。

但对于那些大型企业，国有企业，他们拥有利益优势，规模优势，同时也拥有大数据中的被评低优势。那么，工资指导线，对他们来说，则具有响应政策，顺应指导的作用。

二、指导工资增长幅度，指向本不明

一是指导线的调整幅度类似。——调整幅度地区、年岁基本相似。——雷同。

不知道是否形成了一种常规，每年发布的指导线，其实无论怎么看，每个地区的其实相差并不多，当然如果从头与尾来看，还是有点差距。

而在高中低三线上看。每年的数据也差不多。反正都是3%~5%，5%~8%，8%~13%左右。岁岁年年花相似，年年岁岁人不同。这样的幅度指导，我觉得基本没有意义。反正都这样。

而对于大部分经营正常、效益好的企业，沿着每年的物价涨势，其实也是基本沿着这样的幅度在进行调整。而企业也依据员工的职级、能力，每年有调薪的话，基本也就是这样的幅度。

所以，这样的工资指导线在调整上基本无用。

二是指导线的调整时间不明确。——出来时间与财年或自然年相差甚大。——过晚。

一般来说企业的政策调整基本都会放在年底出政策，在新的一个财年或者自然年中进行调整。这是一种人之常情。而在工资指导线中，除了最开始还有些在上半年早点出来外，在近几年，基本都是8月以后才出来，而且也基本没有明确指导是当年应该进行调整还是下年度调整。

而这样的调整指导，其实与当时的物价与人资市场的浮动，并不匹配。所以既不能让企业明确调整时间，也无法匹配市场的竞争态势。

以此政策，也许在下半年的后几月还有用，放在翻年后，又随市场与人心而不适应。

三、工资指导线只指涨，涨的是物价

工资指导线在不少时候会导致市场价格的变动，特别是在现在的退休人员多，自主创业人员多，网络通讯发达的今天。

一点风吹草动，也许就会产生连锁效应。

一是真正的实物价。——有风就涨。

在散步的时候，我们时常会听到退休的同志们在谈论：说是工资又要涨了，你又安逸了。而指导线的消息也通过网络传达到各种终端。

哦，工资又要涨了，包里的钱是不是又要多了。所以，是不是我们也要涨了。当然，要涨的是物价。而这样的价涨，基本都是一定的。所以物价一年比一年高。钞票的颜色也数年就一换，不知道在颜色重叠的情况下，我们的工资还值钱不？

所以，你们涨的工资，永远都是在物价的涨势幅度下。

而更可悲的是，更多的企业并没有随指导线而涨。还是以前单一钞票颜色的价格。因为大部分企业并没有随指导线的调整，而利益被调整好。

物价，会随指导线涨，就算你工资真的随指导线涨了，你的购买力，似乎也没有涨。而对于工资没有涨的人，购买力又如何呢？

二是人资的市场价。——无形增高。

而还要让中小企业感受无语的是，现在能与企业同苦的人更不易找到了。而随着工资指导线、市平工资等的理由，无论企业是否效益提升。但市场的薪酬竞争力度，也被动的变得更小了。

这似乎让企业与劳动者形成了一种更深的矛盾，成了一种恶性循环。企业本没有更多的利润来支撑更高的薪酬。但应聘者却以市场的薪酬与涨幅来要求更高的薪酬。

企业无力招来，劳动者不愿低薪去。

更多的小微企业在因为亏损在消失，更多的劳动者在因不实的薪酬要求而不愿去小企业工作，小企业由于无好的人才也就更易于亏损至死。

这是怎么了？劳资双方的妥协真的那么难吗？是难，市场价在哪梗着啊。

四、指导线的益处——有提示、警醒作用。

工资指导线，对于企业与劳动者来说还是具有一定的作用。

对于企业来说，他告诉我们，现在的市场行情，已经是这样了，我们需要更为努力。只有更强的管理、更好的服务、更好的产品、更多的消费者，才能有更多的利润，才能跟上社会的步伐。不然就只能是大企业嘴里的小鱼虾。

对于劳动者来说，要明白这是新的上涨的信号。要买房，买储粮，要赶快。也可以将指导线用作博弈企业的薪酬的一个谈资。

一句话，时代只有前进的，劳资都必须配合的，不然就是两伤害结局。

小结：

作为在经济下行的现在，工资指导线的正向意义不大，基本是属于可以缓行的东西。而企业要将指导线，作为一条警示提醒线，不发展创新，那就干脆早点休息。

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文|骆琪

    刚换工作。目前这家公司，该关注的薪酬数据，行业薪酬水平，竞品公司薪酬情况，对标岗位的薪资等等，做薪酬的同事都会主动去关注，这方面不用我们操心，是比较幸福的事。当然，之所以如此，和公司践行的薪酬理念有关，不详述。

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