【理论学习】为了全勤奖带病赶公交，HR如何看待全勤奖制度？

文|黄海柳

一、哪有什么岁月静好，只不过是有人替你负重前行

最近，网传这样一段视频。

在江西南昌，一名女子带病赶公交上班，一路上跌跌撞撞摔倒在地又爬起来追公交车，这个视频引起众多网友关注。

从监控视频显示，红衣女子摔倒后连忙爬起踉跄赶上公交车，公交司机连忙搀扶红衣女子。红女子脸色和神态都显得很无力很难受的样子，却还声称自己没事，一定要去上班，因为不去上班公司就会扣掉三百元的全勤奖。

公交司机劝说无效只好拨打110求助，并安排其他乘客转乘下一班次的公交车。

最终在民警的劝说下，红衣女子联系了家人，据了解，女子在工厂上夜班，之前因为身体不适在医院打吊针，但为了三百元的全勤奖，她刚打完针就想要赶去上班，家人赶到后，在他们的劝说下，女子终于同意回家休息。

这个事件让很多职场人深有体会，纷纷发表了自己的看法。有的说，企业就不该规定什么全勤奖，不该规定什么迟到早退扣钱的制度；有的说这名妇女要钱不要命，不懂得关爱自己。

更多的网友，则表示这种现象很正常，并说出自己在职场列艰辛的经历。

其实，成年人的世界，从来就没有容易二字。

1）女子本弱，为母则刚

一个上了中年却身无特别技能的女人，上有老人下有小，家庭的开销全靠夫妻二人共同肩负，一家人的衣食住行，没有哪样能离开得了钱。除了平日节约用度之外，还要让自己风雨无阻地保持钢铁巨人姿势，站在企业的工作岗位上。

300块钱的全勤奖，对经济实力雄厚的人来说，根据不值一提，但是对经济条件一般的家庭来讲，这300块钱也是一笔收入。它可能是一家人的一个月的米面油钱，是一家人的早餐钱、交通费……

作为女人，有哪个不想衣着华丽，妆容精致出现在各种高档场所，有哪个女人不想养尊处优，经济自由。只是现实的冷酷和家庭的压力，迫使一个有责任感，心中有爱的女人，甘愿抛开面子变成巨人守护家庭。

2）哪有什么岁月静好，只不过是有人在替你负重前行。

记得在几年前，一位作家（好像是苏心，不过不太记得了）写过一篇网络暴文，《哪有什么岁月静好，只不过是有人替你负重前行》。

这篇文章里写道，作者的一女性朋友，小A。

不A不用上班，在家安享全职太太的快乐生活，她的朋友圈经常晒幸福，旅游照，晒幸福，晒奢饰品，配文：安知若素，岁月静好。

临近年末，作者所在的公司要举办年会，需要大量购进一批红酒。小A的老公正是某红酒公司的销售员，由于小A极力要求作者引荐，作者同意陪同小A的老公见见公司高层。

那一天晚上，小A的老公穿着很郑重，笔挺的西服让他显得格外有精神，他没有坐在车里等候，而是站到车外迎接，显得诚意十足。寒风呼啸，天空飘着淅淅沥沥的小雨，洒落在他的头发上，伴着他说话的白色气息，活脱脱地想刚出炉的奶油面包。不赶巧的是，公司高层领导因为一个应酬，迟迟腾不出时间来接见小A老公。

3个半小时的时间，小A老公一直站在雨里，时刻准备迎接公司高层领导，被冻得瑟瑟发抖，鼻涕流下，也不肯上车享受暖烘烘的暖气，为的就是想和公司谈成这一笔生意，不容有半点闪失。而且，为了不迟到，他连晚饭都没有吃。

又冷、又累、又饿是他现在最贴切的状态。

他那种态度虔诚又卑微，和小A朋友朋友圈里的动态形成天壤之别，小A也许永远都不知道，他老公为了一家人的幸福，在外面饱受多少的心酸苦楚。

哪有什么岁月静好，只不过是有人在替你负重前行。

有人疑问，其实也不必为了300块钱带病上班，连尊严、健康全都顾不上啊。

其实，也不必为了促成一单生意，在寒风冰雨中苦苦等候几小时，又冷又累又饿的。

何必把生活过得这么难看呢？

我想说，有这疑问的人，估计你从来没有体会过生活的压力，或者你从小生活环境优渥，含着“金钥匙”出生，你体会不到为了一个家庭的幸福，成年人要付出多大努力才得以实现。

“二八定律”果真如此，富人占少数，普通人占多数。不仅仅是红衣女子难，其实每个人都很难。

比如，地铁男子深夜痛哭，外卖小哥被偷外卖后痛哭，电视剧《小欢喜》里的文洁被职场性骚扰，中年失业等，这些新闻我们看的都不少。

其实，我们是生活在同一个世界里，承受着不同的生活难处，这就是成年人的世界。

家家有本难念的经，真是“生容易，活容易，生活不容易”。

二、创建公司不易，平台稳自己才更安稳

自2018年至今，全国经济持续变冷，迟迟没有回暖的迹象，有多少知名企业纷纷裁员，这个时候，你连想带病上班的机会都没有！为了生活，那就该带病找工作了。

那么，今天我们从HR的角度来聊一聊全勤奖的利弊。关于全勤奖到底该不该发,发多少？设立全勤奖的意义在哪里？设立全勤奖的优势和劣势在哪里等等问题。

全勤奖，顾名思义是鼓励员工按照公司的出勤制度进行工作安排，达到这项制度要求的，不迟到不早退不请假（事假），公司给予一定金额的奖励，俗称“全勤奖”。

首先，我们要弄清楚为什么要发全勤奖，或者是说，什么样的企业需要全勤奖，或者什么样的岗位需要设立全勤奖，这是非常考究的。

对于全勤奖该不该发的问题，广大网友也纷纷表达自己的观点：

1、我们来看看企业设置全勤奖优势：

从一定程度上，有效控制员工频繁请假，导致岗位工作“断层”的现象，公司不需要因为员工请假找人顶岗代岗，还要让其他员工加班加点完成工作任务，有时完成的质量得不到保证，同时还会造成企业其他成本（水电费、机器耗损费、加班费、宵夜费、加班管理费、福利费“N险+N金”）的增加；

另外，员工上班积极性很高，公司整体面貌良好，迟到早退现象大大地减少。正如一些网友所说，“没全勤前设计部的基本10点才到（9点半上班） 有全勤后 她妈的来的比开门的还早”。

至于企业设置全勤奖的弊端，我想，多半是因为员工有事请假，活生生被“剜掉”一块全勤奖而心生不满。

但是，如果企业不设立全勤奖，就一定会出现很多的弊端，毕竟，员工的思想境界还达不到真正的“主人翁”的境界，还做不到“公司是我家，全勤不落下”，弊端表现：

1）倾向于请假，员工有事无事泡一场假

有些假，原本员工可请可不请之间的，如果没有设置全勤奖，那么可能就偏向于请假，现在年轻人的年轻一代，经济压力不大，花一天工资的代价嗨皮一天，值当！

如果公司设立全勤奖，员工请假不但少了当天的工资，而且当月全勤奖也没有。例如当天工资200元+当月全勤奖300元；想泡假的的员工一搬都会扳指头算一算，仔细思量一下。

2）上班像条虫，下班像条龙

早到公司没奖励，迟到一会也不碍事。表现好拿这点工资，表现一般也拿这点工资，我何必勤勤恳恳呢？于是员工出现工作态度懒散，员工精神面貌不佳。

3）没有团队精神

公司接大订单，要求在约定日期内完成发货，结果员工一个二个有事请假，一条流水线像缺牙齿的老太太一样，忽凹忽突，产量低下。

2、如何科学合理设置全勤奖呢？

1）对于不定时工作制的员工/经常出差管理层/销售人员来讲，全勤奖的意义是不大的，因为这类员工多是靠提成和绩效拿取高薪的；

这些岗位，考勤办法可灵活掌控，例如公司上上班时间8:00开始，销售人员第二天9:30分前必须到临市某公司见客户，如果销售员8:00先到公司打个指纹卡，然后再出发，显然时间很仓促，影响谈判效果。

应对办法：电话说明、事后补纸质出勤证明即可

2）对于一线经营的服务人员/流水线工人/办公室普通职员的全勤奖是鼓励其认真工作的一种方式。发不发全勤奖这取决于工作的工时制度及岗位的工作内容；至于发多少则取决于我们对守时及工期/流水线生产要求的具体需求而定了。

应对办法：按考勤制度执行，端正出勤态度

考勤的办法：纸卡（目前出被淘汰出局）、指纹卡、脸卡、声控卡、手机定位打卡、分公司每天特定姿势拍照打卡、OA/钉钉/哒咔办公以及2号人事部的考勤小程序等。

总之，就我国现阶段各企业大部分员工素质一般、自觉性偏低的现状而言，设立全勤奖的对公司而言，利大于弊。至于全勤奖该定多少合适，那就根据公司的实力和薪酬组织需要而定。

【你所在的企业，全勤奖是多少？】咱们评论区见！

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文|任康磊

全勤奖制度，让几家欢喜，几家愁。

1.从公司制度的角度，全勤奖是必须的。

如果用一个数据来衡量公司考勤管理的实施质量，那这个数据应该是什么呢？

我想，这个数据应该是员工出勤率。每一个公司都希望员工达到100%的出勤率，最好不要请假、不要迟到早退、不要旷工。有研究机构表明，员工的出勤率和岗位绩效之间，存在正相关的关系。出勤率越高，往往绩效越高。

这也比较容易理解，出勤率高的话，在岗时间比较长，一般来说工作的输出会比较多；如果出勤率比较少的话，证明在岗时间短，工作的输出也会比较少。所以，如果非要给考勤管理认为定义一个考核指标的话，那就可以追求出勤率。

公司每月计算员工应发工资的时候，要用到满勤天数。一般来说，每个月满勤天数=本月总天数－周六周日休假天数－法定节假日休假天数。员工每月的应发基本工资等于实际出勤天数÷满勤天数×员工月基本工资。

当我们想提高员工的出勤率，要鼓励员工出勤的时候，从薪酬管理的角度，我们可以怎么做呢？

为了鼓励员工出勤，这里我们可以有这样几种做法：

第一种是在每月应发的基本工资之外，公司可以增加员工的满勤津贴。这里的满勤津贴可不是根据实际出勤天数÷满勤天数×应发的满勤津贴折算，而是假如满勤，就全额发放，假如不满勤，哪怕离满勤只差1小时，也不发放。也就是只有两种情况，要么发，要么不发。

第二种是把出勤率和员工的季度奖金或年终奖金挂钩。这里也可以不根据出勤率的百分比折算季度奖金或年终奖金。可以定义当出勤率达到不同水平的时候，员工发放的季度或年终奖金有不同的比例。比如，公司可以规定，当员工的出勤率低于标准出勤率的50%时，不发季度奖金或年终奖金。

第三种是把出勤率和员工的优秀评选挂钩。公司可以规定当员工出勤率低于一定数值时，没有资格参加优秀员工评选。甚至也可以狠一点，直接规定出勤率不足100%的员工，就没有资格参加优秀员工评选。

除了这三种方法之外，还要很多其他鼓励出勤率的方法，原则就是把出勤率和员工的切身利益做关联，关联性越强，出勤率就越容易保障。

2.从人文关爱的角度，全勤奖视情况而定

也许在看完了第一部分，已经有朋友在吐槽了。

难道公司就应该为了追求员工的出勤率不考虑人性化吗？难道公司就不需要考虑员工的感受吗？难道公司对员工就没有一点爱吗？

当然，如果你的公司特别强调人文关爱，不强调出勤率，那可以不设计全勤奖制度。但随之而来的，必然是员工对出勤率的不重视。如果你的公司强调出勤率，同时又不想设计全勤奖制度，那是不现实的。如果你发现哪一家公司能通过爱让实现员工比较高出勤率的话，欢迎向我们投稿。

我见过很多公司对员工的出勤管理很差，员工迟到、早退、翘班的情况很严重，但是公司却没有找到相应的管控方法。明明可以通过制度实现严肃管理，可公司又要考虑对员工的人文关怀。关怀到一定程度发现，考勤问题还是没有解决，又反过来纠结，不知道该怎么办。

考勤是计算薪酬的重要依据。通过考勤的记录，公司可以随时了解员工的上下班、加班、请假等出勤情况，便于公司根据生产经营情况调整劳动力的分配。考勤管理是维护公司劳动纪律管理最基本的工作，是薪酬管理的前端保障。

3.从员工个人的角度，可以理性看待

在已经有全勤奖制度的公司，员工能不能得到全勤奖，依然要看员工表现出来的行为。从员工的角度，他其实可以自主选择。这种选择， 对于我们第三人来说，大可不必有过多感触。

就好像员工为了全勤奖赶公交车这件事，员工可以选择赶车，也可以选择不赶车。员工愿意赶车，说明她是个遵守纪律的人，也是一个积极上进的人。美中不足的是，为什么早10分钟起床呢？不就不用这么赶了吗？

如果我们把这个场景换一下，一个人明明上班快迟到了，还慢慢悠悠、不慌不忙，嘴上还念叨着：无所谓，不就是迟到吗，不就是得不到满勤奖吗，多大点事。这也是一种状态。对于这种状态的员工，我不想评价，但这至少也是有些员工的一种选择。

公司的制度摆在那里，是希望规范和引导员工的行为。针对公司的制度，员工可以有自己的做法和选择。

关于这个事件，你怎么看？欢迎在留言区留言。

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文|茹菓

  先说个事，在某个HR交流群，进来一位应届生，想要在HR行业发展，群友就告诉他务必想清楚自己的职场规划，其中有群友就提到了SWOT规划，让她对自己进行评估，再来确定。结果就有群友跳出来，说SWOT只能用于企业战略分析，对于个人职场发展不太适用。尚且不论知不知道SWOT已经被广泛应用于职场规划，但这个工具的内容一展开，就知道对于内外因素的分析很有帮助，当然也可以套用在个人的一些决策的分析。

  举这个例子，就是想说明，尽信书则不如无书，不要太死板，临机变通一些，以解决问题为导向。有位伟人不就说过，"黑猫白猫，能抓老鼠就是好猫"。

  再来说回考勤制度这个问题，先有几个问题问朋友们，大家可以先想一想：

  1、为什么会有考勤制度这个东西？

  2、如何实施考勤制度？

  3、预想结果是什么？现实结果是什么？有作用么？

  一、为什么有考勤制度这个东西

  历史进程导致的，从农业文明到工业文明，劳动力都是一个不可或缺部分。从科学管理诞生开始，开始有了流水线作业，从而出现了枯燥重复性的工作，也有理论研究起如何量化衡量重复性工作的价值，计件计时的衡量方法就诞生了。这些方法都离不开具体的工作时长，所以企业希望能保证工作的时长和时长的质量，所以考勤制度和质量管理就诞生了。这里请注意，这里的核心要素是可衡量的有价值的时间（划重点）；

  二、如何实施考勤制度

  休假、福利假期、上下班时间、不允许上班时间做的事项等等，通过制度流程慢慢固化，核心也是围绕着让员工能在最大程度的提供价值工时。结合着激励理论，负向就是罚，迟到扣钱扣分请客，全勤就是正向奖励。

  三、预想结果是什么？现实结果是什么？有作用么？

  不同公司不同情况，就我经历过的情况，也有利弊。

  传统行业这种文化传承的好，大家也都默认，每天冲着赶上班不稀奇。偷懒的就先冲到办公室打卡之后，再开始吃早餐、上厕所和抽烟，然后行政人事又在考虑带薪抽烟的问题（太难了），也有人为了全勤奖，带病赶车，找别人代打卡；但整体来看，考勤制度带来的好处是非常大的，凝聚了战斗力，也让工作上面的协调变的更加通畅；

  互联网行业则相对散漫一些（也跟作息和强度有一定的关系），一般拥有弹性工作制，考勤奖也更加丰厚一些。但是技术核心一般不会在乎迟到的损失，还是按照自己的作息时间到场，反倒是支持部门或者其他的工作很重视这一笔额外收入，如果盘点拿全勤奖的，基本跟核心人员相关性不大的。那么这算是钱花在刀刃上么？整体来看，考勤的弹性制度变成了一种变相的福利，也变成了雇主品牌宣传的一部分。

  所以需不需要全勤奖乃至考勤制度，完全是取决于这家公司当下的情况，可以列一个权重表，

  可以结合自身公司来进行判断，越靠近左边，就越有必要设定考勤制度，规范严谨科学体系，越靠近右边，就尽量少设定考勤制度，弹性扁平轻松无行政压力，如果出现层次不齐，就具体问题具体分析，大概率就是比较违和。

  举个例子，有一家互联网游戏公司，之前的制度是朝10晚6，每个月允许合计晚到半天。结果每天早上有无数气喘吁吁赶着打卡的人，并且打完卡就跑去食堂吃饭的人不在少数，还有一些人经常上班花费大量时间抽烟和上厕所。也有同事感慨，每天加班到这么晚，又没有加班费，早上还要求这么高。根据当下的情况，我填了了一下相应的权重表：

  整体看表，其实是有点违和的，考勤制度本身相对于公司性质来说，应该是更加死板固化一些，也导致了相应的消极怠工。建议改善步骤如下：

  1、调查数据：主要是做考勤和绩效的相关性表格，拆分成全勤奖/符合考勤制度的员工/偶尔违反考勤制度的员工/基本无视考勤制度的员工，然后去对标和公司绩效金字塔的相关性，、

  2、处理方式：如果正相关，意味考勤好的人绩效也高，那么基调应该是在现有考勤制度上如何提高考勤的积极性；如果负相关，意味着真正产生价值的人反倒更加随意一些，那么考勤制度应该推导重来，变成弹性的福利制度，如果无相关性，稳健一点就提高考勤制度的体验，魄力一点就改成福利弹性制度。

  说几个错误的做法：

  1、一错再错：为了考勤而考勤，这是很多公司的职能部门的执行方式，因为制度在那里，他们就坚决无意见不思考的执行。听不进去员工的意见，也意识不到为啥有这么多员工有意见；

  2、变本加厉：碰到更加搞笑的操作，员工明显的软反抗，比如下午时间出去喝下午茶。结果职能想的是投入成本，安装监控装置，对员工的出入进行监控。

  3、标杆为主：有公司的领导从国外互联网回来，就喜欢设定特别开放的考勤制度，有些公司领导从军事化管理的公司出来，就喜欢设立特别严格的考勤制度，美其名曰基因。但实际就是会给公司产生特别大的动荡，大家都是难受的工作着，这又是何必呢。

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文|陈道华

　　关于全勤奖，顾名思义就是在职员工在组织（本文谈到的组织，包括公司、企业、个体户等经营性单位）规定的出勤时间里都出勤了，且不存在迟到或早退，就能获得“全勤奖”奖励的一种薪酬激励制度。而关于病假、事假之于全勤奖的界定，则有部分组织将获得批准后的病假、事假核算在全勤之内，不当员工缺勤，但大部分组织还是规定若在一个计酬期间内有病假、事假则不能获得全勤奖。

　　首先来说，在职员工全勤展现的是你的工作态度，而对于前段时间江西南昌某女员工带病赶公交上班，一路跌跌撞撞，摔倒在地又爬起来赶车的情况，从某种层面来说体现的是该员工对于工作和人生的一种全力以赴、兢兢业业的态度。

　　再则，在职员工在公司规定的时间按要求出勤，这本来就是一种职业责任，是一种基于劳资双方签订生效的劳动合同下的契约履行。作为一个经营性组织，可以设立全勤奖予以嘉奖出勤履约完全到位的在职员工，也可以不设立该奖励而要求在职员工全勤，因此设立全勤奖本身就是一个员工福利。

　　纵观目前的在职人员对于出全勤的看法，应该按年龄分成如下几类：60、70年代生人，时代的发展状况让这批人在劳累中成长，最终也习惯了劳累、隐忍，他们会想尽一切办法，哪怕身体不适也坚持出勤，拼命地为了领取全勤奖；80年代生人，现在已经是家庭的中流砥柱，他们会竭尽全力出勤以拿到全勤奖，但确实有必要时他们还是会请假而舍弃全勤奖；90年代生人，则更加个性，全勤奖的设置似乎与他们的出勤没什么直接关系，按自己的个人规划出勤，能全勤最好，不能全勤也无所谓；00年代生人，也有开始步入职场的了，他们的出勤可能是更加随性，个人兴趣施展、说走就走的旅游、朋友间的应酬对他们而言更重要，上班一定要全勤则对他们来说就是一个苛刻的要求。

　　关于我们如何进行全勤奖的操作，以正确引导各级员工积极地响应呢？我认为要做好以下几个方面的工作：

　　1、科学合理设置全勤奖

　　作为是否设置全勤奖，我认为应当着眼于组织的经营性质、岗位的性质、岗位的作业连续性等多种因素进行考虑，不能一概而论应该设置全勤奖，或不应该设置全勤奖。

　　首先从组织的经营性质来看，作为一间季节性间歇性生产很明显的企业，我认为就没必要设置全勤奖，因为员工作业与否主要看处于什么季节、有无生产作业需要等情况，如水果初选、初加工企业；而作为设置有炉窑等高温连续性生产的企业，则有必要设置全勤奖以引导和鼓励员工多出勤，如陶瓷生产企业。

　　再从岗位的性质来看，如营销类岗位基本是“从月初出差到月末，开完经营总结会、处理好出差报销等事务后又必须进行下一轮出差”的模式，这些岗位对打卡、出勤等管理已经相当弱化，而是就业绩达成进行重点考核，全勤奖就完全没有必要设置；如行政、人力资源管理、物流发货、售后服务等有对内或对外的服务型岗位，为了保证相关作业的不间断性和服务质量的提升，则有必要设置全勤奖；如一线生产工人，可根据生产工艺情况进行适当操作，若是必须连续生产型则可考虑设置全勤奖，若是可间歇性则因考虑订单生产满足与员工适当休息、员工私人社交等需求的满足等各因素综合考虑是否设置全勤奖。

　　2、合理宣贯

　　合理的制度需要合理的宣传贯彻，作为已经设置了全勤奖的组织里，HR应当就相关制度进行合理的宣传，首先就关于全勤奖的设置原因、核算方式、落实到位对每个员工的好处等员工关心的问题宣传到位。同时，要就确实有重要事务处理、身体不适等情况下的正确处理方法进行培训教育，避免部分员工为了全勤奖而出现个人重要事务耽搁造成无法换回的损失、带病上班出现事故等其它不必要的问题。

　　3、效果评估再改善

　　任何制度均应当与时俱进的，HR应该关注全勤奖设置后的综合效果评估，如员工出勤率提高后劳动效率有无正比例提高？员工出勤率提高了对组织综合效益的贡献率是多大？未领取全勤奖的员工，主要是什么原因？逐步优化制度，从而保障全勤奖制度的设置能更好地促进组织目标的达成。

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文|超姐

今天打卡的案例是之前让无数网友泪目的热搜视频案例。视频中，女子一路跌跌撞撞赶向公交车，摔倒在地，又爬起来，又一次撞向了车门，即便如此，她仍旧挣扎着上了车......

视频的背后，我们看到的是成年人的生活不易，谁不是一边流泪，一边坚持。生活的压力，大的无法让你将“我想休息下”说出口，年轻的时候，大家都是用命换钱，年龄大了就是用钱换命了。很残酷也很现实。

说到全勤奖，就不得不提到考勤，话说很多企业为了考勤也是操碎了心。从人工统计考勤到指纹考勤、IC卡考勤、打卡软件、微信考勤、人脸识别，变化是工具和形式，不变的是企业对考勤的执着态度。近两年，针对销售、市场这类外勤人员的GPS定位考勤，更是带火了钉钉、口袋助理等一众移动办公APP。

目前市场上有全勤奖的企业应该不在少数，且传统型企业居多。

1、企业为什么要设立全勤奖呢？

（1）、避免工作不能按期完成；对于企业来说，如果员工不能按时出勤，就会影响组织的有效运转；

（2）、缺勤造成企业成本的增加，员工请病假，工资还得正常支付；

（3）、替代人员的成本支出；小王因病休假，小李不得不暂时接替小王的工作，关键小李本身还有工作，因工作量较大，小李被迫天天加班，（无形中又增加了一种支出）；

（4）、HR考勤成本增加，请假的人越多，HR越头疼，审批得走流程，特别是集团型公司，流程多，决策人多，审批麻烦，时间成本不可估量。

2、设立全勤奖的好处是：

（1）、减少员工无故缺勤；

（2）、避免员工肆意请病假；（有的员工有个头疼脑热就不来了）

（3）、提升企业运营效率；

（4）、降低企业管理成本。

3、有好处自然也有弊端，比如以下这几种情况：

（1）、全勤奖没那么好拿：不可以请假，不可以迟到早退。（员工会觉得谁家里还没个事，谁没遇到一点突发情况，公司一点人性化没有）

（2）、不得不承认，有些员工上班就是为了混全勤奖、午餐补贴....的，准时准点上下班，但多半是在用工作时间处理私人的事情，比如浏览网页、淘宝购物、玩游戏、微信聊天、私自离岗、跟同事闲聊、磨洋工、出工不出力....

（3）、有些员工担心因为自己的缺勤而影响整个团队的工作进度，因为请假影响考核成绩影响晋升（现在，很多企业都将员工出勤率作为绩效考核的必定指标，缺勤与薪酬直接挂钩），担心给团队其他成员带来困扰，所以宁愿带病也不愿意请假，但是，员工带病工作，即不利于身体健康，而且在状态不好的情况下工作，效率也会大大降低。特别是生产型企业，更是无形中增加了风险。

（4）、上有政策，下有对策:最近，又有两起员工因篡改考勤数据而被公司劝退的案例就在网络掀起了不小风波。某宝上的假病假单也是比比皆是。处理不好，就成了劳动纠纷。

（5）、员工对出勤制度普遍满意度较低，不少员工认为公司的出勤制度，过于严苛，没有人性化；执行不公平，（试用期员工迟到早退两次即解除劳动合同），老员工或管理层相对就比较放任，请假审批流程太麻烦，假期福利少，没有带薪病假等。

（6）、考勤形式化：让同事代打卡，管理层偏心，关系好的就不扣钱，关系不好则扣钱。

4、站在员工角度考虑：

有时候请假也是可以理解的，比如遇到个人疾病、工作压力、家人生病、情感问题、个人需求、一些突发状况等。所以，如果企业可以采取弹性工作制、允许员工自己管理假期，就能更好地平衡雇员之间的关系。

随着互联网+时代的快速发展，行业竞争压力加剧，企业面临的不确定性日益增大，90、95后的占比大幅度提升，扁平化的组织结构，弹性灵活的管理制度，显然更能激发员工的内驱力。现在很多年轻的新生代，喜欢熬夜刷手机，一到早上就起不来。并且他们朝气蓬勃，思维活跃，敢于创新，不愿意接受僵化教条的制度管束。结合时代和行业特点，打破传统的考勤制度很有必要。

（1）、取消全勤奖，建立乐捐制度，迟到、早退不扣款/罚款；

（2）、未按公司制度流程履行请假手续视为迟到，每迟到一分钟乐捐一元，以此类推；

（3）、乐捐基金可以用于部门活动经费、下午茶经费等。

5、金钱可以储蓄，时间同样可以储蓄。

现在很多公司一旦迟到早退请假就扣钱，但是加班却没有加班工资，员工怨声载道。其实我们将员工加班的时间储蓄起来，供员工需要时进行“合理调休”。

（1）、人力资源部们可以为每位员工建立一个时间储蓄账户，加班相应增加储蓄额，迟到早退及各种请假则相应减少储蓄额，但账户不能为负；每季度结算一次，储蓄余额自动转存下一季度，不愿转存的，余留3天作为下一季度的机动，其余按本季度平均工资折算发放。

（2）、严格遵照国家相关法律规定，经批准延长工作时间加班的，按加班时间的1.5倍计入年假储蓄额中；休息日加班，按加班时间的2倍计入；法定节假日加班，按加班时间的3倍计入。

（3）、病假，按请假时间的0.5倍从年假储蓄额中进行扣除；事假，按请假时间的1倍扣除；迟到或早退，按其迟到早退时间的2倍扣除；旷工，按其旷工时间的3倍扣除；户头不足者按同样倍数扣减工资。

（4）、探亲假、婚假、丧假、产假等，按国家规定一次性在其储蓄额中增加相应天数。

（5）、在不影响工作的前提下，员工可以在年假储蓄余额的范围内申请休假，经审核批准后，休假时间从储蓄额中扣除；企业在业务繁忙时鼓励员工多加班以增加年假储蓄余额，业务不繁忙时鼓励员工休假；这样既让员工开心，又节省了公司的人力成本。 而且特别适合新生代员工。

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文|林子姝

1、那个绕到公司附近钉钉打卡的姑娘

有次周五，我早上7点多拼车去驾校练车。

同行的车友中，有位小姑娘让我印象深刻。

小姑娘和司机沟通，先顺路到公司附近，

她需要定位钉钉打卡，然后再送她到目的地。

司机大叔笑着问“你们这打卡是有什么作用？”

原来啊，小姑娘临时有事，早上9点赶不到公司，需要10点办完事才能回公司。

但公司考勤有规定，当月迟到一次超过半小时，取消全勤奖。

小姑娘觉得，1个小时请假不划算，迟到没了200全勤奖更不划算，

于是想出了先到公司附近打个卡，再去办事，两不耽误。

像这种为了全勤奖，钻制度空子的员工，我们该用什么样的态度去对待？

2、变味的全勤奖

设立初衷

公司设立全勤奖最简单的初心，就是为了鼓励和刺激员工的出勤积极性。

可在很多公司的实际运营中，全勤奖却变了味道。

变味一：本身是一项薪资福利，可却和工资绑在了一起。

不管全勤奖是100还是200，金额多少员工都不会有异议，关键是这钱该不该从工资里划？

据我跟身边的朋友了解，大部分公司的全勤奖都是工资构成的一部分。这就和绩效工资类似。一方面，公司为了节约成本，把固定工资分成绩效工资、全勤奖、加班费等等，反正能少付绝不多付。另一方面，却幻想通过这种捆绑的薪资模式，激励员工更卖力工作、冲更高的绩效，这种做法带来的结果是得不偿失。

我们不妨试想一下，全勤奖是工资额外的福利和全勤奖是工资的一部分，哪种激励性大？

A和B属于不同的公司，当初入职时谈好的薪资是5000元，两个公司全勤奖都是200元/月：

A员工每月固定工资5000元，当月符合满勤规定，另额外获得200元全勤奖；

B员工5000元工资含有全勤奖，当月符合规定，全额拿到5000元；当月有请假等行为，扣除请假工资外，另要扣掉200元的全勤奖。

请问，谁能感受到全勤奖的激励性？答案不言而喻。

变味二：设置高额的全勤奖，成为工资的一部分，更成为员工的“心头刺”。

一家连锁餐饮公司，为了规范门店员工的考勤纪律，避免员工随意请假造成门店人员不足。该人力资源部规定，门店员工每月的全勤奖为400元。

乍一看，这么高的金额，如果是额外福利的，员工自然满心欢喜，争着拿满勤。

但实际上，公司规定全勤奖属于固定工资的一部分。

HR以为，高额的全勤奖设置会让员工不敢随意请假和迟到。可在实施过程中，却遭到了门店一线员工的强烈不满。

为什么？因为，对一个每月三四千元的基层员工来说，拿出400元做全勤奖，员工即使有事敢请假吗？请一天假，扣100多元的工资，更要扣400元的满勤。为了赚一份工资，员工生病了不敢请假，家里有急事不敢请假，长此以往，民怨四起，纷纷离职。

试想一下，如果你是员工A，你会满意公司的考勤制度吗？这样的全勤奖规定有考虑到员工的个人感受吗？

变味三：苛刻的全勤奖规定，让奖励变成了罚款

说实话，做好员工的考勤管理实属不易。按时考勤打卡，上班不迟到，请假提前沟通，不无故请假。。。从公司规范来说，这些是员工上班的基本行为准则，无可厚非。

但在实际操作中，我们会遇到各种各样的员工，员工会遇到各种不同的突发情况。管的太严，缺乏人情味，引起民愤；管的太松，钻空子的人越来越多，制度成一纸空文。

全勤奖的尴尬也在此，比如你瞧：

当月请假、旷工没有全勤奖，员工能接受；

当月迟到多次没有全勤奖，员工没有异议；

当月迟到/忘打卡1次，没有全勤奖，员工心有不满；

晚上干到凌晨，没有加班费；第2天上班迟到3分钟，扣满勤加罚款，员工怒火难平。

3、上有政策下有对策

我们先来看一个公司全勤奖的规定：

（1）公司针对全体员工设立全勤奖，如上下班都打卡（一天2次），无漏打卡、迟到、早退、事病假、旷工等情况，给予当月200元全勤奖励，计入当月工资一起发放；

（2）上班必须打卡，下班不强制打卡，下班不打卡不扣除工资，但是满勤不予发放；

（3）迟到半个小时内并且可以说明原因的不扣除工资，但无全勤奖励。

这样的全勤奖规定，大家觉得怎么样？

200元全勤奖是工资外的奖励，领取规定的详细，也有弹性操作空间，这样的制度执行的如何？

HR摇头，这年头，防不了钻空子的员工啊！俗话说上有政策下有对策。

就像开头我碰到的那位小姑娘，为了拿到200元的全勤奖，在考勤方式上耍点小聪明，只要公司没发现，HR睁一眼闭一只眼，满足了形式上的纪律要求，就无需在意制度背后的真实用意。公司要求不迟到，上下班打卡，我都做到了啊。至于是代打卡还是打了卡继续出去干点私事，已变得不再重要，重要的是拿到了全勤奖。

4、全勤奖未来的出路在哪

当全勤奖变成了公司压榨员工时间的工具，变成了员工打卡作弊，为了奖罚而变味的制度时，我们不禁要问，它存在的意义到底在哪？

全勤奖背后承载的是员工对工作的责任感。

严格意义上说，全勤奖是公司管理员工的一种工具，工具本身并无优劣之分，关键在于怎么用。

每个公司都有自己的全勤奖规定和形式，但万变不离其宗，全勤奖能否达到预期目标的关键在于员工的工作责任感。

一个有强烈责任感的员工，全勤奖存在的意义可以忽略不计，他们不需要通过奖励或罚款来督促正常上班的纪律，弹性工作制的方式也丝毫影响不到他们骨子里对工作的使命感。

然而，我们必须得承认，大部分人都是普通人，需要与与生俱来的惰性做抗争，需要有外在的激励引导做正确的事，这也是现在全勤奖还存在于大部分公司的原因。

全勤奖的未来出路在哪，没有人能告诉答案，它是时代的产物。但如果想公司的全勤奖发挥本有的价值，HR和老板们该好好思考一下，变味的全勤奖是不是要摒弃了？这个钱如何能在不失民心的前提下花的有价值。

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文|刘世东

勤奖是诱惑，更是对及时工作者的奖励

——无奈的规章是因人性本懒

大部分时候我们都将自己的初衷给搞忘了。而这也是常说以结果倒推，才能发现过程与环节。

每个企业都有自己的规章制度，但大部分的规章制度都成了约束、防范，变成了以奖惩代替管理。逃离了规章制度的最初本意，以机制来激励员工更努力工作，提升工作效率。

而全勤奖，是考勤制度里的一个措施。为的是奖励能及时出勤工作的人。不应该是及时到场的人。

一、搞清楚考勤及全勤奖的本质意图

1、了解认识考勤与全勤。

企业设立考勤制度，我们应该明白其目的是为什么？

是为了规范？是为了约束？是为了效率？是为了看到人去了？还是为看到有人去的痕迹？

也许这些都是目的。

但◆考勤最主要的目的肯定是为了让所有的工作能及时的完成到位。

那么，我们应该明白全勤奖是为了什么？

是奖励，还是处罚，是激励，还是剥削？是对去了的人奖励？还是对未去的人的处罚？还是对去了又及时工作的人奖励？

很明显，◆全勤奖是为奖励那些能及时到位工作，为下一环节提供良好前提的人。

因此：设立全勤奖，是为了激励员工，进一步提升工作的积极性和工作效率。

2、变质后的全勤意识是咋样的？

现在大部分企业都设立了考勤制度，成为企业生产经营管理中的一种常见手段。而这样的管理手段，其初衷并不是出于激励，更多的是出于无奈与希望。但也是因为人性有着贪、懒的本性而无奈的设置。

对员工：

一是无论我是否及时工作，只要我按时到场了就全了。就不会扣钱了。

二是来得早点还可以博得一个勤快的印象。

三是本应该来的，却因按时还能额外收获一点钱，也不错。

对企业：

一是经济激励并诱惑。让员工早点来。

二是员工既然来了，多少会早一点开始工作。

三是也算增加一个薪酬项目。说起来好听点，增加一点对外宣传的吸引力。

因此，大部分企业都成了在薪酬制度中设立全勤奖（应该在奖惩制度中确定）。并宣扬全勤奖。而这样的全勤奖，在员工与企业管理者的心中，并没有对积极工作的奖励，有的只是一种没有信心的希望，与对现实无奈的妥协与侥幸。

而这也导致了一个结果：◆让员工错误的认为全勤奖本就属于薪酬的一部分。既然本就是我的薪酬一部分，扣了当然心疼，不扣也是本分。

在这样一个并没有自信的管理期待下，充满错误的认识下，全勤奖还能具有积极的激励效果，那就真的有鬼了。

二、全勤奖与异勤的应有关系

全勤奖作为一种激励的机制。企业是可以设立的。但如何设立才能让全勤奖起到有效的激励作用，需要思考？

在这里，我们首先应该对异勤进行认识。异勤就是不能正常的出勤。会有以下几种情况。

一是能正常在厂区（公司区域）范围内上班的员工。应该属于可以进行正常出勤管理的对象。应由本部管辖。

二是如经常驻扎在外的办事处、执勤点的常驻人员。这些应该是本部不能正常管控的地方。应该放权到该处进行管辖。

三是不能有固定时间段工作的人员。如总经理、营销、勤杂等人员。他们应该要在客户休息时进行公关，员工下班后进行清洁等工作。应以结果作为考核评估，应该属于综合工时制的人员。

四是需要出差、请假、休假的人员。这类人员就属于异勤人员。

而异勤中，是否会延误工作，才是是否确认奖惩的关键（不是全勤确认）。

显然，这样的影响基本就是缺岗或者请假，才会影响工作。还有就是工作态度会影响工作。

因此，在确定是否全勤的因素时应该考虑是否主观的因素：

◆假别的出勤。

如病假。建议按当月在岗天数确定其对应的全勤奖励天数。而有明确规定的请假天数的婚丧等假如果只请规定时间则按对应天数确定。超过天数则无。而女性三期假，由于本为津贴制自然不与出勤相联。

◆工作的时间。

到场不一定工作。工作中也可能会偷懒。那么在工作时间内，是否也应该考虑全勤与否？如果有这样的现象，自然与全勤应该无缘。

即工作中的检查。到场不没有及时工作，做与工作毫无关联的事等，如果有发现、举报等归于缺勤计。（一般是碰运气或有意识检查的了）

三、全勤奖与带病工作应该怎么人性化

以前的作风讲究的是轻伤不下火线，带病应坚持工作。这是一种为革命而努力奋斗的精神。

其实是由于当时的条件所限制：人少，战斗力少；企业岗位没有AB制，一个萝卜一个坑。一个人的缺岗，会极大的影响全面的工作。

那时的组织鼓励一点小病，一点轻伤。要坚持，不要影响整体工作的推进。

所以，如果你的企业还有那些缺不了的人（因人设岗，一岗专人），那么你们要鼓励他们带病工作。

现代社会呢？一个讲究人权，以安全第一的社会现实。

你还带病工作？那是对你自己的不负责，对其他人的不负责，对企业，对社会的不负责。

车辆有问题，是不能上路的；设备有问题，是不允许开动生产的；环保有问题，必须要停业整改的。人有问题，是会影响工作的。精神不能集中可能造成车辆、设备的操作失误，影响的不仅是自己，还会有他人，企业和社会。

正如有人说的：

如果你还带病工作：如果是传染病，你带同事的是病毒；如果非传染病，你带给他们的不高的工作质量；如果因为生病在岗位上牺牲，你只能为劳资双方带来痛苦和麻烦。

所以，企业对于有病的同志，不能是鼓励上班，要鼓励的是请假休息。

所以，告诉他们，你们有病没有关系。只要有医生的病情证明，就休息吧。全勤会按上班天数给你算的。但你的工作有人代做了，你的工资也要扣了（扣的政策？）。

小结：

全勤奖应是一个对能及时工作给予的一种额外奖励。他不应该纳入正常的薪酬范围。需要的是HR、各级领导对员工的工作及时性评价。才能真正的奖勤罚懒。

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