【系统拆书】三茅大咖带你每月读好书-7月第1期！

《人力资源管理实操手册》拆书（上）——读书读心

——书的形成来源于冲动，读书先看作者心

【拆书书名】《人力资源管理实操手册》

【书籍作者】阿东

做人资者非人资。一入人资深似海。人资简单入门，事务杂乱如麻；人资服务似易，要出成绩却难。本书借笔者16年行政、人力的管理实践，将人力资源从入门到招、培、用、留、离等环节的管理及激励，娓娓道来。

【书籍由来】书的起源——转折相伴曲折如文

这本书，2018年10月成稿，2019年4月最后一版修改定稿， 2019年7月排印完成，即将面市。

写这本书，其实是一个偶然，却也是一个必然。曾经的我曾一直想当一个文艺青年。有心却一直无力，也曾在读书、当兵时燃烧自己的文艺细胞，想能形成自己的文字。一篇篇通讯，一块块小文章。做记者，做采编，但也在生活奔波中始终没有能成形。

从幼小到成年，到小学到大学。一个穷人家的孩子在读书与农活当中旋转，当然也有偷偷的偷闲玩乐与看书。没有好的成绩，最后也只是77老师说的没有本的专科中混。

读书，做事，当兵，总是在节点中转动。读书，是第一个六年制小学；高中是第一个3+X试点年级，可悲的是，试点一年却又成大文大理，白害我们只选择理、化、史、地的一代；而大学毕业又成了第一批不包分配，大学毕业也需要自己找工作了；而当兵再次成为士官制的第一批，志愿兵取消成最后一个三年义务兵。

有时我在想，难道自己就与转折的第一次有缘？自己是否天生就是一个转角，难道有一天自己再转一次的时候，可能是天堂？还是地狱？

其实这样的转折在大部分人的眼里其实没有任何问题，但在那个年代以脱离草鞋穿皮鞋为目标的农村人眼里，其实就是失去了很多吃国家粮的机会。

而这样的机会，在那个年代却是大多数人眼中的黄金机会。

也许接受这样的转折不是我一人，但这样多的大势转折被我碰上，应该也不多。而这样的转折人生是否能形成一本书？这是我一直的冲动。

这样的个人生活的记录式写作，时断时续，并以日记的形式现在还存留。

曾经遇到一个美丽的女孩，却人生路短去了天堂，灰暗却又美丽的人生，给我一种书写人生经历的冲动，几章后却又停滞不前；

曾一路美丽女孩不少，也曾浪漫，想学琼瑶老师写一本断气回肠的爱情故事，却又怕触动心底和她人的神经，迟迟不敢下笔。

曾想当诗客文人，学写短长诗却又发现是在学新派的呻吟，不得其法。

可如今，终于真的落笔了，成就的却是一本不专业的似专业书籍，与我的文艺梦相去甚远。但路毕竟已经开始形成，无论是否狭窄，总算是一个起步。

【书籍整体框架介绍】两图看尽本书

一、本书能带给我什么？

二、本书都写了什么？

【书籍精华观点分享】

一、经历成就经验——经验的转化是成书的基础

在本书中，其实一直是以自己经历的企业事件作为背景，同时也以自己在工作中所做的动作，借鉴稍显专业的说法，进行归集，还原。

一是与文相近让我喜欢写作。

曾经在四川建材、甘孜日报等书刊、报社等的采编、记者、通讯员工作，让我对写作一起充满了兴趣。曾告诉自己，在无奈的退休后，一定要好好的写点东西。

二是营销工作让我接触方方面面。

毕业后接触的都是销售业务类工作。在连锁店做店长，亲自建议宣传与电话订购、配送与片区联动的营销策划。在保健品市场从宣传到营销，从员工管理到客户公关，从员工关系到团队建设，间我感受人生的各方面，让我明白团队的建设多么重要。

三是从小事杂事成就全模块经理。

真正的进入较为全面的行政与人力管理，还是退役后的职场经历。我所在企业曾为市场而转战南北，从四川资阳到云南官渡，从云南官渡到四川双流。也为家乡而放弃发达，被招商回到老家资阳。这是一个有责任感的企业团队。

虽然，我没有经历企业前期的四方转战。但却在退役后正好碰上企业的回归。

●参与才能获得。

从初始的搬家杂事到位归来的企业员工做好后勤支撑。从人员的离开与招募协助到企业部门的重新组建。我一直参与其中，是我的勤勉，老书记让我凡事参与，多多动手。

6年转战南北的游击经历，让企业也想落地并规范。而我正巧在这个时候进入了企业，虽没有体会到游击的经历，却收获规范的过程。

●实践的沉淀才能转化。

规范不是一天建成的，这是我在部队上的正规化建设试点中所体会到的。而企业的规范，同样如此。

从企业的五年规划，到人力行政的工作规划，从员工管理到薪酬福利，从招聘培训到薪酬绩效，从员工关系到福利激励，一件件的参与，一件件的完成。从03年底一直持续到2014年初，11年，从小微的游击形式，企业终于化蝶蜕变为本地较为出名的正规公司。

在此过程中，我亦由以前的参与者，逐步成为了主导者，出谋者。

11年很漫长（转化慢），转化得也坎坎坷坷，期间有过咨询，有过参课，有过ISO，有过CCC。这些都是让实践转化的契机。

在此期间不仅是企业的成长，也是老板、员工的成长。

二、经验需要总结、归纳和梳理——系统的表达是真正的收获。

有很多人说，你写的那些都是些啥？不就是我们平常在用的，在说的吗？

是啊，最好的书，其实就是生活中出来的书。而职场类的书，自然就是从工作总结并结合时代的发展而为现在或以后作基础的书。

1、文章的成型，要敢于动手。

有人说，你说的我基本都知道，甚至也在做。你说的我都懂，可为什么他以表达出来，写有序有效，提神醒目，而我却做不到？

其实很多时候，不是做不到，而是你没有做。

中华民族的含蓄文化，塑造了大多数国人的不敢。不敢带头，除了闯红灯。所以有人说第一个吃螃蟹的是英雄。因为顾虑，所以不敢。也就是所谓的万事开头难。

只有逼得没有办法。才会真正的自己动手，就如那个艰苦的年代，没有吃的甚至只能吃仙米。可仙米，能吃吗？传说还真的能吃，只是欺骗自己的饱胀感。（注：仙米一种页岩矿，农谷石（四川话）的一种，煮在锅里吃有点吃米饭的感觉，但不能消化）。

所以，有冲动那就一定要行动。

而当你动手落地时，你的成长也就真正的开始了。

2、敢于分享，才能逼自己结合时代去总结，梳理，才能有更多的收获。

有人说我天天加班所以工作得多，我做这个做了十年，从没有出错。可你没有工作的成效，也没有工作的进步。

那是为什么？

因为，你的时间只是花了。只能说是你在经历那些工作或事情。

可时间的耗费并不是工作的成就，而事件的经历也代表工作经验。那些，只能表明你还是你，一个浪费时间，没有吸收转化的你。

一是分享会让知识发酵。

自己的经验如果没有能够总结梳理，再好也只能是你一个的独食，他并不能发散。而分享，才能让知识得以升值。

古语说独乐乐不如众乐乐。欢乐、成就的分享会一变二，三变四。而知识的传递更是强己强民的必要手段。

敝帚自珍，只会让自己的脚步停滞不前。让自己失去印证，吸引他人知识的机会。

二是分享是面子工程，不失面子，当有里子。

有人在看文章总说，为什么他们能有这样好的处置方法，为什么我想不到？其实这是面子工程的重要性，却也是由外及里的在逼迫自己。一种倒逼自己去总结梳理，逼迫自己让知识得以具像化，系统化。

因此，分享的面子，逼近自己的收获得以扩大，由经验的碎片，往系统的知识转化。

这样的分享，让自己的经历，耗费的时间，都转化成了有价值的里子。

因此，最好的分享就是总结，梳理成体系。这样的分享既让自己完善，也让共阅者分享到体系化的东西，而不光是知识的碎片，还需要去拼凑。

三、知识要至简，易读易懂易用易落地——实用的就会讨人喜

现在的社会是一个快餐文化的时代，浮躁的前进心理，很多人都对耐心的沉淀失去了兴趣。想要的只是想快速的吞噬每一处的精华。想要快速的借助他人的肩膀来实现自己的跳跃。是跳跃，而不是脚踏实地的前进。

有需求，自然就会有供给，拆书这个职业，就应运而生。

就如有人说：

适应快节奏的时代，迎合如我般的读者。既没时间和耐性读完原版大部头，又对各种有用的知识满怀觊觎之心。

而各种拆书所汇聚的精华，就是美味的快餐文化，让我们心想事成。

【下期拆书预告】《人力资源管理实操手册》拆书下——书读到烂

一本我们觉得 有用的书会时常伴随在自己的床头。

这本书在读书时代可能是一本《XXX典》。新华字典，英汉词典，牛津词典。这本典代表着全知全能，虽然曾有说币上都有错，新华字典也同样有错。但这并妨碍，典，是学生的常伴。

这本书在进入职场后可能是一本《XXX册》。员工手册，焊工手册，安全手册，也可能是管理手册，同样可以是《人力资源实册》。

【作者简介】

阿东，全名刘世东，毕业于四川省高等商业专科学校经贸系（后该校并入四川理工大学）。人力资源管理实战专家，注册安全工程师，具有高级职业经理资质，心理咨询经验。三茅人力资源网专栏作家，企业HRD；

入伍前为《四川建材》记者、采编；服役期间为《甘孜报》（现名甘孜日报）特约采编；现为所在地知名人资行政管理专家。

一个从小工到记者，从军人到企业HRD，实现由HR小白到如今游刃有余的高阶HRD的华丽转变。一直在进行人力资源学习、输出17年的HR老学员。

查看原文

【拆书书名】改写人力资源管理——组织发展七项全能

【书籍作者】白睿

【书籍由来】

国内外无数的学者和实践者为我们带来了诸多启示，被称为组织发展之父的库尔特·勒温为代表的学者写出了“场论”：人的行为会被人对环境的心理感受所影响。勒温后来提出的群体动力学，就是以场论为基础。克里斯·阿吉里斯提出的兼具学术严谨性和实践指导性的诸多理论，理查德·哈克曼进行的大量实证研究和发现，乃至于奥托·夏莫等更新一代的实践者给我们以全新的视角来审视世界，通过U型理论，让我们获取组织最深层的源泉。而始于1947的NTL组织，被OD从业者称为“圣地”，OD发展的第一波热潮，是从NTL开始的。在50年代，NTL的专家们更多地醉心于学习实验和工具开发。乔哈里视窗、管理方格、学习金字塔、未来探索、反思、反馈工具都是NTL的实践产物。大多数人发现其中的商业价值，就纷纷开办咨询公司，将NTL多年积累的方法和工具运用到企业的实际场景中去。于是，不仅OD成为新兴职业，管理咨询也是这个时候开始蓬勃发展。

看国内OD的兴起也是一夜之间出现的。今天依然有很大一部分的OD，他们的工作是以组织结构、人才盘点、干部管理、领导力发展等为主，本质上还是在既有的HR组织架构下，把不知道放什么职能的工作统统打包了，给它一个名字叫做组织发展。在2016年开始，OD相关的岗位需求开始大幅增加，行业里讨论组织设计、组织变革的声音也多了起来。两年多的时间，OD的理论和实践发展都日新月异。

之前把自己的七篇文章汇总出一个组织发展的小册子，叫《改写人力资源管理——组织发展的七项全能》，在网上流传甚广。很多企业内部甚至打印出来，集体学习，这些都是让人非常欣慰的。本书仍就沿用七项全能——组织发展这七项重要技能：组织诊断、组织设计、组织评估、组织授权、组织流程、组织干预和组织激励。将其逐一展开，将OD的技能层面展现出来，让从事OD，未来从事OD的人能够运用其中的工具、方法和干预策略，推动组织变革以适应组织内外环境的需要，保持并持续提升组织的有效性和健康程度。

【书籍整体框架介绍】

本书《改写人力资源管理——组织发展七项全能》就是以书名所提的七项全能展开的。组织发展这七项重要技能：组织诊断、组织设计、组织评估、组织授权、组织流程、组织干预和组织激励。将其逐一展开，然后配以案例和方法进行写作，让读者立体性体验OD的综合技能在不同状态下的应用。

OD技能一：组织设计

1、案例导入：小米组织发展历程：传统企业组织设计进化标杆

2、方法：组织设计的流程

OD技能二：组织诊断

1、组织胆固醇：组织诊断面对的顽疾

2、6类组织诊断工具解析

3、组织职能诊断四维度

OD技能三：组织评估

1、组织评估运用场景：组织八维效能评估仪表盘

2、组织能力评估14项指标及衡量方式

OD技能四：组织授权

1、案例导入：职能分解是授权前提

2、上市集团权力系统建设

3、组织权责手册

OD技能五：组织流程

1、组织扁平化本质：无流程、不扁平

2、客户为C位的流程型组织建设3阶6段法

OD技能六：组织干预

1、组织发展就是干预策略

2、14种组织层面干预策略

OD技能七：组织激励

1、案例：重塑销售激励

2、激励理论与激励机制

【书籍精华观点分享】

互联网头部企业不谋而合的都采用事业部形式，在事业部之间的组织授权中，白睿老师研究，可以分为四种类型。这四种类型是什么，还得从互联网企业组织设置开始。

一、互联网企业组织设置热衷于事业部

在互联网企业汹涌而来的今天，组织结构中奉行事业部制成为组织设置的不二法门。很多初创型企业动辄两三人即为一个事业部。所谓事业部，一般指的是一个企业内部按产品，服务对象或涉及产业设立的一级组织，它拥有相对独立的产品设计，开发和运营的权力，是个独立核算单位。总部高高在上，对事业部实行监控，互联网都在打造自身独特的“航母战队”。

互联网企业为何钟情于事业部制？设立事业部的好处显而易见。对于某个具体产品或服务而言，事业部简化了决策过程，分权下的机动灵活，市场竞争更有针对性和及时性。而且事业部从组织授权来看，的确让总部的高管们轻松不少，更有助于考虑其他问题。进一步说，事业部灵活性更是优于传统的科层制，在组织发展变革频繁性调整更是互联网企业的家常便饭。

二、授权事业部的四种模式

相比创业团队，在大企业里的小团队负责人更关注总部能够在多大程度上授权行为以及提供的平台支援。而总部往往关注小团队能否实现业务和利润的增长、超额完成指标后，才会考虑加大授权和支持力度。两者因为位置不同产生了天然矛盾直接反应到事业部的集分权问题上，因此，发现实施事业部制的企业大体分为四种模式。

第一种是授权较弱管控较强，在事业部中层中仍能感受到来自总部的干预。主要特点是：

事业部CEO拥有自主权较弱；

事业部高管团队及中层受控于总部；

事业部是总部战略与目标设定的执行者；

事业部高管与中层对总部有虚线汇报关系。

第二种是授权和管控适中，层级管控范围控制在事业部高管团队。主要特点是：

事业部CEO拥有不完全的自主权；

事业部高管团队受控于总部；

事业部高管团队与总部协商进行事业部战略与目标设定；

事业部高管其他成员对总部有虚线汇报关系。

第三种是授权较充分，事业部的团完全由事业部的CEO进行自主组建。主要特点是：

事业部CEO完全的自主权；

可以打造事业部高管团队；

根据总部的原则和建议进行事业部战略与目标设定；

事业部其他成员仅向CEO汇报。

第四种是事业群制。对事业部授权空间更大，总部只对事业群负责。

事业部二级结构；

事业群是对事业部进一步分权行为；

各事业部能够充分发挥“小公司”“小系统”精神。

事业群在大型互联网企业应用越来越多。依赖于迭代、灵活和创新起家的互联网企业更加注重授权的充分性。很多企业甚至只有事业群这一个概念，而无事业群实际负责人。这时，事业部和总部之间形成了权力真空地带。同时也有很多企业对事业群理解不是很充分，把事业群变成另一个总部，反而加重的管控力度。

三、促进产品创新的事业部授权模式

不仅仅是互联网行业，所有行业里，以产品（或服务）分类管理的事业部对产品本身创新是一定要形成促进作用的。而在产品进化中大抵包括两种模式，一是“渐变型”模式，另一个是“突变型”模式。“渐变式”的产品进化是指企业利用已有的行业经验或固有产品技术优势，在原有产品基础上进一步提升产品技术含量，将市场用户不断地转移到较高一级的改进产品上，从而进一步强化其主营产品，加强附属产品，形成一个产品价值链；在主营产品周边进行价值链经营，企业能够扩张与发展其垄断优势，继续获取未来的利润。大多企业事业部之间的差异取决于产品不同。对于不同的产品策略，授权事业部的范围也是可以在产品特性中总结其规律的。

传统领域里的产品是企业稳定效益的源泉，同时是企业的核心和企业品牌。这种产品事业部的特点是标准化程度较高、管理基础深厚和管理难度较低因此，可以采取适当的集权。

而处在传统周边领域的产品是企业效益的附加，具有一定的战略意义。这种产品事业部内外部调整较大，须与传统业务协同产生高附加值。可以实施部分授权，在管控平台上多以协同、合作等指标对其与传统产品事业部进行捆绑。

处在创新领域里的产品是企业未来效益所在；对于此事业部授权管理的成败依赖于创新投入与员工的能动性。在无一定的范式可寻、受市场用户影响较大和管理难度最高情况下，充分授权显得尤为必要，去除条框管理，充分发挥主观能动性。

【下期拆书预告】

这是OD中的组织授权技能的方法，如果没读够，没关系，下篇拆书笔记，我将分享组织诊断技能和组织激励技能。今天就分享到这，感谢大家的阅读，下篇拆书分享，敬请期待！

【作者介绍】

白睿，上市公司组织发展总监、培训讲师，《首席人才官商业与管理评论》金牌作者、中国人力资源实践创新（企业）评选评审。投资咨询公司高级合伙人、人力资源高级咨询师、中国人力资源开发研究会理事。国外大学MBA学位，著有《人力资源管理全程实操指南》《薪酬管理全流程实战方案》、《绩效管理全流程实战方案》、《招聘管理全流程实战方案》、《培训管理全流程实战方案》、《改写人力资源管理——组织发展7项全能》、《组织发展核能》、《组织赋能》。代表课程《组织发展与组织设计：从业务高手到组织能手》。

查看原文

【拆书书名】决胜中层~做最优秀的中层管理者

【书籍作者】顾文豪

【书籍由来】

由于我工作的原因，一次央视平台邀约前往课程录制现场进行职场中层领导力的系列课程的录制，在录制现场遇到了一位自己多年微信保持紧密联系但从未曾见过的朋友小曾。小曾见到并知道我的名字后，热情万分在录制场地大门口手捧鲜花的来迎接我，她的那份热情虽然时隔数年了，到现在回想起来依然历历在目。

说来也巧，我的这位粉丝小曾，是在公司做编导，这次邀约说不定就是她向领导推举的吧。在与她一起共事完成这个职场中层系列课程录制后，她曾对我说：“顾老师，你的课程很有价值，可是您到当地讲课一般也有一二天的课时，授课完成后又要赶往下一个培训地点进行，小伙伴在课堂上与您的交流时间很小，也不能在短短一二天的计划中，把您是如何从一个基层小伙伴，通过短短三年时间就成为了多家集团公司企业顾问和集团运营总监和人事总监的经验分享给大家，如果您考虑出一本专门指导中层管理干部成长的书籍，这样是不是就可以把您的管理方法、知识经验做一个很好的传承和延续呢？”，她的这句话深深地促动了我，于是我回到常住地后就开始着手准备写书的准备工作，又经过超不多一年左右的时间，最终才能让如今的各位伙伴看到这本书。

当下企业管理中，中层管理者处于企业中流砥柱的核心位置。可以说，中层力量决定着企业的生命力。怎么构建中层？怎么提升中层？怎么把中层管理者变成企业的“中坚力量”？这些都是企业发展的重要课题，也是一个管理者职场发展的重要的课题。

《决胜中层——做最优秀的中层管理者》这本书全面 阐述作为中层管理者的管理之道。书中对企业中层提升中的重点、难点问题进行了深入分析，从企业实战中全面实现管理者自身素质提升，使其真正成为企业的“中坚力量”。

【书籍整体框架介绍】

第一章提升职业素养——做最优秀的中层管理者

第一节学习：中层管理者必备的心态

第二节心态：中层管理者需具备的内功

第三节态度：中层管理者需具备的基本素养

第四节沟通：中层管理者需具备的基本功

第二章修炼战略胆识——提升中层职场价值

第一节胆识是自信

第二节胆识是勇气

第三节胆识是创造

第三章做最懂老板的中层——解析老板，处事有道

第一节崇拜期：老板都是对的吗

第二节质疑期：老板问题怎么这么多

第三节选择期：我要找个我觉得好的工作

第四节稳定期：只有合适的没有最好的

第四章中层管理者领导力塑造——恪守规则，灵活管理

第一节权谋化的管理

第二节做职场管理大师

第三节务实的谋略

第五章制定愿景——为企业，为自己勾勒一个美好的未来

第一节恒定的目标

第二节恒常的行为

第三节恒守的心性

第六章中层管理执行力——知行合一，大局为重

第一节知道不等于做到

第二节知行合一才是硬道理

第三节关注目的指向

【书籍精华观点分享】

有人说中层就是一个夹心饼干，中层领导者就是一个“非常尴尬”的位置，很多刚上任不久的小伙伴在遇到管理中的难题时，会在内心中出现这个的一些错误想法。其实，中层管理虽然看上去是上下都要服务的岗位，感觉会有的两头难的感觉，之所以会这样去想，关键是自己的位置和心态木有摆对位置所致，而中层的心态又直接关系到的不仅仅是本人还是有其他团队成员的心理，所以作为中层之所以心态放在本书中前半部分来给大家讲就是这个问题，心态不对，管理就会出问题，受到的负能量就会增加，导致自己越来越难做好工作，最后就会变成焦虑症和抑郁症。

中层管理者不论是业务能手提拔上任还是公司挖角空降到岗，都会有一个新的适应期，而《决胜中层~做最优秀的中层管理者》第三章就专门就中层管理者从新官上任到稳定发展的四个时期分别为大家讲解阐述，帮助新上任和空降兵快速适应公司的中层文化和企业磨合，尽快在中层领导管理岗位中出彩，让空降兵找到“着陆点”。

• 崇拜期：打破固有思想，快速了解你的上司~老板对你的期望和要求，全面快速了解公司文化和业务状况，从老板的尊尊教导中听出你的未来职业发展路线；
• 质疑期：老板对新上任的中层管理干部和高薪挖角来的管理人才自然会期盼高于从基层提拔上来的管理干部，所以恨不得你马上进入TA所需要的工作状态，提出各种问题，也会在你任职期间给你好看，所以在这个阶段，大家切不可带着波动情绪工作或者口无遮拦传递出负能量的话语和与企业相悖的观点，这个期间很多中层会很危险，因为不少中层的伙伴们就是在这个阶段被换掉的；
• 选择期：进入这个阶段的伙伴会出现短暂性迷茫，一是工作方向的迷茫，不知道自己的抱负何时可以在这里实现和被认可，二是我是不是选对公司和老板了。在这个时期出现时，我们必须冷静、认真思考自己的未来，如果因为付出没有被看到，可能不是老板的问题而是自己没有很好地用“老板视角”展示出来，如果是后者可能就要评估自己是否需要继续坚持的必要性了。
• 稳定期：到了这个阶段，可以说自己也确定了人生目标、工作目标、发展目标，目标确定了一些都不再是问题，自己也明白了自己在岗位上的优劣，学会正确的领导团队，团队成员的信任度、相互互补性和执行力会大大提升，整个人的工作状态，部门管理成果会突显出来，这样才能让你的个人魅力、领导能力、职场人脉等综合能力形成自己的竞争价值，做到最优秀的中层管理者该有的特质。

【下期预告】

下期将就中层管理者如何做到知行合一和找到职业经理人发展价值继续为大家带来本书中的精华分享，敬请期待！

【作者简介】

顾文豪，世界500强华人讲师、企业人力资源高级管理师、全国人力资源管理理事会理事、中国服务管理训练导师、礼仪训导师。国内优秀实战型企业训导培训师，《HR职业素能提升与修炼》、《打造企业金牌面试官》、《非人力资源管理》、《8090后的员工管理与人才培养》以及《非人力资源总裁管理》等品牌课程受到同行HR和企业客户的好评。

希望HR小伙伴们阅读本书后，能帮助大家提升中层管理领导力，能让自己的晋升之路更宽广一些，下周继续为大家带来本书中的精彩介绍，喜欢的伙伴记得订阅关注我哟，祝各位周末快乐！o(∩_∩)o 

查看原文

【拆书书名】《人力资源全流程法律风险管理手册》

【书籍作者】段海宇

【书籍由来】

劳动纠纷作为企业常见、高发纠纷之一，实践证明，很多时候之所以发生，就是因为没有做好预防，其中一个关键就是劳动合同的订立和内容，完美的劳动合同能极大地减少劳动争议的发生。

【书籍整体框架介绍】

第一章 三位一体的人力资源法律风险管理

第二章  招聘管理

第三章  用工模式
第四章  入职管理
第五章  培训管理
第六章  劳动保护
第七章  社会保险
第八章  薪酬管理
第九章  竞业限制
第十章  离职管理
附录1：企业人力资源法律风险地图
附录2：企业人力资源法律风险自我体检表

【书籍精华内容分享】

一、劳动者获取二倍工资的常见“损招”

实践中，有些劳动者入职之后不愿意立即签订劳动合同，有的是因为只是想在该单位暂时工作一段时间，还没有做好在该用人单位长期工作下去的打算；有的是因为双方对薪酬福利待遇、职务等关键内容尚未谈妥；有的是因为尚未了解所在单位，打算深入了解之后再签订。还有一种就因为未签订劳动合同，劳动者可以要求支付双倍工资，对其而言，这是一笔不菲的收入，因此，实践中，存在极少数千方百计拖欠、拒绝甚至盗窃已签劳动合同的情况，从实践经验出发，这里对此总结如下：

1、利用漏洞法：用人单位的工作人员利用单位劳动合同签订查验不严的漏洞逃避签订劳动合同，甚至存在有些人力资源管理人员资深利用工作便利和用人单位签订劳动合同管理权限方面的漏洞，不签订自己的书面劳动合同。

2、落井下石法：例如在企业搬迁时，不慎将劳动合同丢失，用人单位要求补签时，趁机提起劳动仲裁，说用人单位未与自己签订书面劳动合同，要求支付双倍工资。

3、监守自盗法：例如劳动合同档案管理人员利用工作便利，将用人单位保管的自己劳动合同盗窃，然后提起劳动仲裁要求支付双倍工资。

4、狸猫换太子：例如劳动者用左手签名，导致难以鉴定其真实性。应当方法：要求当面签订劳动合同并按手印。

5、毁尸灭迹：例如借口要求看劳动合同，要求用人单位给自己查阅，到手之后趁机撕毁等。

6、瞒天过海：例如请人在劳动合同上代签姓名等。

7、偷梁换柱法：例如有些用人单位要求员工在工作时使用英文名，有些员工趁机使用英文名或艺名签名。

8、空城计：例如使用褪色墨水签名。

二、未订立劳动合同二倍工资的计算基数

未签订劳动合同的二倍工资的计算基数是应发工资还是实发工资？是否包括加班加点工资、奖金、津贴和补贴？季度奖、半年奖和年终奖是否应当计入？对此，还没有全国统一的规定。不过有些地方对此有规定，因此，用人单位应当按照单位所在地的规定处理，这里列上广东、上海和北京上地的规定：

第一、广东地区：《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第14条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。”

第二、北京地区：北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第28条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。

第三、上海地区：上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区工作会议综述》则认为，考虑到工资与收入是两个不同的概念，目前对双倍工资罚则的运用原则上应该主要以正常出勤工资为准（不包括风险性、福利性的补贴），但不排除个别特殊情况。

段海宇，企业用工成本首席杀手，专业提供全面降低企业用工成本解决方案，现担任广东瀛尊律师事务所劳专委主任，瀛和律师机构劳专委副主任。著有《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等著作。

查看原文

【拆书书名】《HR精英进阶之道：人力资源管理者的自我修炼》

【书籍作者】 杨长清

【书籍由来】

对任何一家企业来说，人都是最重要的。

那么管人的人呢，重要性当是不言而喻。

对管人的人来说，怎么要求、怎么提升、怎么修炼我认为都不算过分。

职场中，HR就是这么一群管人的人，他们需要不断地修炼、持续地提升。

在筹划本书之前，曾反复阅读过彼得·圣吉的《第五项修炼》，基于HR常见的六个职能模块，总思考着可否写一本《HR的六项修炼》向大师致敬。是的，本书的原名是《HR的六项修炼》。

相信大家能够理解《第五项修炼》的全书实际可以浓缩为五个字：学习型组织。

而读者读完本书之后，也会有一个共同的体会：人力资源经营在其中反复被提及、出现。

对，全书其实就浓缩为六个字：人力资源经营！

如果，广大的HR从业者借助人力资源经营的思维，快速地提升自已的HRBP能力；提高HR工作对企业业务的粘性；打造人力资源部门为企业的核心部门；企业的经营者借助人力资源经营的思维，提出人力资源工作的更高标准与更高要求。我想，这本书的价值就足够了，这就是我写作本书的出发点。

【书籍整体框架】

一个HR，六大模块的修炼史其实就是他的成长史、奋斗史。

作为一本定位实操与提升的书，既要有助于读者的成长与启迪，更要接地气，放实招。从结构上看，全书共分为三个部分。

第一个部分，是写给同行朋友的。与同行的朋友分享我在人力资源成长之路上三点最大的感悟。

第二部分是本书的主体,分别从人力资源各个模块着手，通过再现工作中常见的实例场景、各个模块的实操重点、各个模块的去梯言、各个模块的操作实例、各个模块的关键点等五个维度深度挖掘、解析。

尴尬了。尴尬了，通常是一组同事间的日常对白，场景尴尬，问题尖锐。工作的尴尬，其实就是工作中的问题，HR们无法回避，无法推脱，在会心一笑的同时，也会想想应如何避免，如何改善，让类似的尴尬不再发生。

思维导图。每个模块均采用了思维导图的图形模式，将复杂的模块内容，用简易的文档图结构化地呈现，每个导图均有核心流程、关键要项、应用表格等重点内容，简明易懂，清淅明了。

去梯言。去梯言出自《南史·蔡兴宗传》：“兴宗说沈庆之曰：‘仆荷眷深重，故吐去梯之言’”后人用去梯言，表示话语重要，私密，轻易不与人说的要点与核心，俗称的划重点。每个模块的去梯言，就是每个模块高效运行的成功关键。用麦肯锡的方法论来说，去梯言就是KSF，关键成功要素。

拿实例，给工具。将一些典型企业在用的、靠谱的实用工具，如制度、方案等拿出来给HR同仁们学习的参考、借鉴，当然一些涉密部分进行了适当的处理。

第三部分，则是2017年8月18日，笔者应三茅人力资源网之邀为2017年度人力资源日写的一篇专稿，因在三茅人力资源网平台上发布之后，点击者甚众，特保留下来。采用情景再现对话式的笔触再现了我的成长，致敬我人力资源的前20年，这部分一半是写给HR同仁的，一半则是写给自己本人的。与其说是分享，不如说是共勉。

最后感谢董事长兼CEO何国玉女士的力荐，让我暖心之至、信心满满；感谢发起人海尔集团全球人才平台总监蔡元启先生的倾力作序。

三茅人力资源网是中国领先的人力资源社交学习平台，是中国人力资源专业人才的培养摇篮，感谢创始人王强先生的倾力推荐。

【书籍精彩观点分享】

招聘，已然成了招聘人员的一件苦差事。

被候选人放鸽子，招聘人员对此早已习以为常，甚至都懒得去埋怨。

这是一个人不缺工作，而工作缺人的时代！

所谓：将来，才有将来！

为赢得人才的战争，企业只能使出浑身解数，全力出击。

员工的能力建设是任何一家企业不可轻视的，员工的能力决定了企业的实力。实践表明：企业所有的烦恼与浪费均来自于企业员工的能力不足。

培训，对于企业来说，是成本，是花费，既要招聘人员还要拔付费用；对于员工来说，也要付出成本，至少是时间的成本。培训，既不太讨企业老板的欢迎，也不怎么受员工的待见。但不管是出于喜欢，还是出于不喜欢，培训都得进行。

培训很贵，可别浪费。

如何破？借用业内标杆企业华为的做法就要：训战结合、案例说话、场景表达。

薪酬无小事。

薪酬制度的本质是企业的分配制度，关乎员工切身利益，更关乎企业的未来发展。

发多了，企业受不了；发少了，员工受不了。

企业按价值分配、按价值付薪酬是对劳动者成果的基本尊重，要解决薪酬管理中的公平性问题，企业就得按价值分配薪酬。

薪酬管理有七个雷区，HR当应避免。

员工是企业价值的创造者，但，也有可能是企业麻烦的制造者。

在这个不稳定、易变、模糊、不确定的VUCA时代，在这个基于移动互联的云时代，企业在呈指数级增长、裂变式发展，员工相较于以往，创造的价值会更大、更快，同时对企业的要求也更多。员工离开时，就会在心底里对企业说：感恩的心，感谢有你。

员工管理有八个警钟，希望警钟长鸣。

企业绩效管理摆脱不了二张皮的现实囧境。

以罚款为目的的绩效管理肯定是耍流氓，而没有实现上下同欲、力出一孔的绩效管理自然也是在开玩笑。

作为华为人力资源三大利器之一的高绩效管理工具PBC（个人绩效承诺卡），就绝对不是在开玩笑。

师承IBM的绩效管理工具PBC，通过员工的业绩承诺，实现了组织绩效目标与个人绩效目标的传承与统一，达到了上下同欲、力出一孔，成就了华为瞩目全球的业绩标杆。

关于华为PBC的十二个叮嘱全程不揭秘，只解说。

商战中，取胜的关键是知己知彼，知己知彼的关键是知已。

知彼则是熟悉企业所在的市场、了解同行，知道所在行业的特点与特性，并参照行业的标杆企业，快速学习、自我成长，为已所用。

知己知彼，是基于人力资源经营HR的基本修养。

掌握了华为HR人人熟知的BLM业务领先模型，就基本算得上知己知彼了。

【下期拆书预告】

职场的每一名奋斗着的HR，都怀揣着一个梦想：有朝一日，成为企业真正的HRD。

HRD是企业的决策者之一，HR要想成为企业的决策者当然很难，不经历专业上的修炼、业务中的锻炼、关键事件里的锤炼，恐怕终会高处不胜寒。

优秀的HRD，要当好三个角色：与时间为友，工作高效；与老板为友，与老板紧密互动；与业务为友，对业务了然如胸。

【作者简介】

杨长清 ，中南大学MBA、中南大学硕士生导师、中南大学校友职业导师，湖南省政府参事室特聘专家，三茅人力资源网百人计划导师、专栏作家。主要从事企业人才管理，长期从事企业高端招聘、定向寻聘、企业猎头，擅长绩效管理，曾与麦肯锡团队合作。出版专著《招聘、面试、录用及员工离职管理实操从新手到高手》、《云管理：互联网时代的人才管理变革》、《HR精英进阶之道（人力资源管理者的自我修炼）》 。

【HR，你有关键事件吗】

我总认为厉害的HR，一定在企业中参与过某项关键事件，HR，您在企业最轰动的关键事件是？

查看原文

【拆书书名】西游领导力

【书籍作者】曾双喜

【书籍由来】

86版《西游记》非常经典，也承载了很多人的美好回忆。我是《西游记》的铁杆粉丝，电视剧中每一个镜头，每一个场景，甚至每一句对白，都深深嵌在我的脑海里。我特别喜欢孙悟空这个角色，觉得他神通广大，变化多端，敢于挑战权威，是个大英难。那时我自己还用木头做了一根“金箍棒”，模仿孙悟空的动作，叫道：俺老孙去也。

2009年我在大亚湾核电运营公司工作，公司举办安全文化小品大赛，面向全体员工征集剧本。当时我提出来把安全隐患比喻成妖怪的想法，大家觉得这个思路很好。回家后看了电视剧《西游记》，灵感大发，写了一个《六张人因卡，三打白骨精》的剧本，经多次讨论修改、排练，最终在全公司比赛中获得一等奖和网络投票最佳人气奖。

从这以后，我开始琢磨西游记原著中的情节，并且发现它和管理学还有很多的共通之处。之后不久，我受工作启发，写了一篇《从人力资源管理的角度看孙悟空大闹天宫》的文章，发表在《人力资源》杂志和中广核内部刊物《核电人》上，之后又写了几篇与西游记相关的管理文章。

后来我将这些文章内容整合，形成了一个培训课程，取名《西游领导力》，在一些企业里面做过内训，并于2014年取得了著作权登记证书，那时候的内容其实是比较单薄的，分析并不十分深入。

2015年我在创作《破译人才密码》一书时，阅读了不少领导力方面的书籍，有了更深的思考，于是就想把《西游领导力》的内容重新整理，进一步丰富。

之所以选择以西游记为话题切入，一是因为它是家喻户晓的经典，大家阅读起来没有专业和行业上的壁垒；二是因为它趣味性强，老少咸宜，大家都爱看。

也许有人说，西游记毕竟是文学作品，而且是神话背景的题材，其中的故事情节是超现实的，拿它来做领导力的分析脱离实际。

其实不然，首先，借用神话故事、古典著作等文学主题来讲领导力的例子实在太多了。

马奇是当今最具影响力的管理学大师，在全球 200 位管理大师的排行榜中排名第三。2003 年，他制作了电影纪录片《激情与纪律——堂吉诃德的领导力》。马奇说，读文学作品的需要留意不是书中的角色，而是这种小说/戏剧均涉及领导力的底层问题。而孙悟空就是中国版的唐吉诃德，因此拿《西游记》来做领导力的分析是完全可以的。

其实，西游记当中的很多情节其实是非常生活化的。举一例子说明：

红孩儿那一回，孙悟空听说红孩儿是牛魔王的儿子，便大喜过望，要去认亲。沙僧却说：“三年不上门，当亲也不亲。你与他相别五六百年，又不曾往还杯酒，又没有个节礼相邀，他哪里与你认什么亲耶？”您瞧，沙僧这话说得多么生活、多么现实。原著中类似这样的例子非常多，就不一一列举。这说明，西游记中的情节虽然是脱离现实的，但其体现出来的人性却非常现实。

因此，分析西游记中的人性部分，对我们今天理解领导力、发展领导力是有重要帮助的。

2016年是猴年，又是86版《西游记》播出30周年，更幸运的是太太为家里生下了一个猴宝宝，因此本书不仅向猴年致敬，也向86版电视剧《西游记》致敬，并以此纪念我的第二个宝宝诞生。

【书籍整体框架介绍】

如果你认同以下观点：

1、玉帝不会用人；

2、唐僧是个好领导；

3、孙悟空缺乏领导力；

4、猪八戒好吃懒做；

5、沙僧任劳任怨；

……

那么，你需要仔细阅读本书内容，它将颠覆你的传统观点，让你脑洞大开。

本书是以吴承恩的小说原著为依据，忠实于原著的情节，通过细读文本进行逻辑推理，从中发现领导力的方法与技巧。本书一共分为十章，整体框架如下：

每一章前有“内容导读”，后有“每章小结”，又分为五节；每一节又分“西游课堂”“现实启示”“常见误区”三个部分：

“西游课堂”采用逻辑推理的手法，从领导力的视角来分析原著内容；

“现实启示”是从现实的角度，总结提炼领导力的理论、方法和技巧；

“常见误区”是指出领导力实践中的错误行为，并提出相应的改进建议。

本书不戏说、不歪说、不臆说，不搞厚黑学，不整各种虚无飘渺的新理论和新概念，使你对领导力的认识回归常识、加归原点、回归本质。

比如说，网上曾经流传过一个问题：唐僧师徒如果要炒掉一个人，该炒掉谁？各种分析五花八门，最不靠谱的是居然有人说沙僧是任劳任怨，因为大家看电视剧里面沙僧整天挑着担，以为他最辛苦。其实只要看过原著，你会发现答案很简单，就是炒掉沙僧，因为他根本就没有干过什么活，他一直在磨洋工，贡献度是最小的，80%的时候都是猪八戒挑的担，而沙僧只有很少的时候帮一帮忙，平时做饭、喂马这些苦力活也基本上都是猪八戒在做。

同时，书中有大量的数据统计和逻辑分析，比如：

唐僧念紧箍咒约11次，孙悟空离开唐僧3次，猪八戒提出散伙9次。

取经过程中，遇到有名有姓的大妖怪约64个，孙悟空打不过的11个，孙悟空能打个平手的5个，其余48个都是三脚猫功夫。

孙悟空打死大妖怪27个，小妖怪1500多个，业绩很好；猪八戒打死大妖怪17个，小妖怪500多个，业绩也还可以；沙僧则基本上没怎么打妖怪，业绩很差。

大小妖怪共分为四类：有天庭背景的8个，有灵山背景的9个，无背景的大妖怪48个，小妖怪不计其数。

最终结局是有背景的妖怪全部可以保全性命，无背景有实力的妖怪也可以活下来，无背景无实力的妖怪只有死路一条。

【书籍精华观点分享】

唐僧抵住色诱了吗？

一、西游课堂

还记得86版《西游记》中那首感动无数人的插曲《女儿情》吗？这首歌曲风非常优美动人、充满柔情蜜意，唱出了女儿国国王柔情似水、深深爱恋唐僧的情感，让人听了有如身临其境、沉醉其中：

鸳鸯双栖蝶双飞

满园春色惹人醉

悄悄问圣僧

女儿美不美

女儿美不美

说什么王权富贵

怕什么戒律清规

只愿天长地久

与我意中人儿紧相随

爱恋依 爱恋依

愿今生长相随

愿今生长相随

长相随 

这首歌出现在唐僧师徒四人途径女儿国时，女儿国国王对唐僧一见倾心，产生了爱意，对唐僧情意缠绵。面对温柔貌美的女儿国国王，唐僧内心中也为之一动，闪现过动摇和恍惚。这是电视中的画面，看得让人如痴如醉，又总感觉到有点惋惜。毕竟是俊男美女、情真意切呀。

而在现实中呢，传言“女儿国国王”的扮演者朱琳暗恋“唐僧”的扮演者徐少华，为了他22年未嫁。更让人们的心中荡起小小的波澜。

然鹅，本文今天要讨论的是，在《西游记》中，面对众多美女的诱惑（包括妖精变的），唐总是否守住了自己的底线，守身如玉呢？接下来，切入正题了。

尽管一路上有很多妖精想吃唐僧肉，但是大部分的美女妖精们（如蝎子精、杏仙、白毛老鼠精和玉兔精）却不同，她们并不想吃唐僧肉，只是想和唐僧滚床单。这是为什么呢？

第八十回，白毛老鼠精说出了原因：“那唐僧乃童身修行，一点元阳未泄，正欲拿他去配合，成太乙金仙。”意思是说，唐僧还是个没有被处理过的男人，和他春宵一刻之后就会自动升级为“太乙金仙”，比吃唐僧肉的效果好多了。

在被白毛老鼠精捉进无底洞后，唐僧对前来营救的孙悟空说了一番狠话：“我若把真阳丧了，我就身堕轮回，打在那阴山背后，永世不得翻身！”当白鼠精要他喝酒时，唐僧暗暗祈祷：“此酒果是素酒，弟子勉强吃了，还得见佛成功；若是荤酒，破了弟子之戒，永堕轮回之苦！” 第五十五回孙悟空说：“（唐僧）若被他（蝎子精）哄了，丧了元阳，真个亏了德行，却就大家散火。”所以，从唐僧、孙悟空的角度来看，要取得真经，唐僧是不能“失身”的，连喝荤酒都不成。

和唐僧滚一次床单就能成仙，这个逻辑成不成立不好说。但唐僧元阳泄了，就取不到经，这个逻辑有点说不过去。这个经是如来佛要传的，他想传给谁就传给谁，跟唐僧的元阳泄没泄一毛钱关系都没有。其实如来佛、观音菩萨担心的不是唐僧的元阳，而是怕他和女妖精产生感情，半路上留了下来不想走了，取经计划就此泡汤。因此，“色戒”的修持，也成为了取经团队中的重要话题，也是取经策划人最担心的障碍。

所以就有了四圣试禅心，菩萨们通过“色诱”来考验师徒们的定力。面对诱惑，猪八戒有点把持不住了，本色暴露无遗。唐僧虽然自小出家，但毕竟是凡夫俗子，是个正常的男人，生理上也没什么毛病，如果说他对女色没有感觉那是不可能的，这不科学。因此他表面风平浪静、不动声色，但内心是非常不安、非常挣扎的，他在和自己的欲望作斗争。

菩萨们以财色为卖点的坐山招夫，这种测试方法显然是有针对性的。孙悟空神通广大，火眼金睛一看就知道是菩萨们变的；唐僧是当朝丞相殷开山的外孙，文渊殿大学士陈光蕊的儿子，就是个官二代，什么世面没见过，这种“农妇山泉有点田”对他来说吸引力是有限的；而沙僧平时做什么都不轻易表态，这种时候也多半不太可能先出头，因此这个测试就是为猪八戒量身定做的。

猪八戒在高老庄就想做个上门女婿，但是人家不欢迎，所以没有成功，无奈之下只好加入取经团队。这下好了，这个朝思暮想的机会就摆在眼前，这叫他如何取舍？对于他这个上门女婿专业户来说，这种诱惑力是致命的。这样一来，猪八戒的出丑完全在意料之中。但是，菩萨们测试禅心表面上是针对猪八戒，实际上是做给唐僧看的，目的是在警告他不能犯色戒。

除了菩萨们的警告外，孙悟空也对唐僧的行为实施了很好的监督。比如第八十二回，唐僧被玉兔精抓去后便要欢娱同枕榻，孙悟空变成苍蝇飞在唐僧光头上说道：“师父不济呀，那怪精安排筵宴，与你吃了成亲哩。或生下一男半女，也是你和尚之后代，你愁怎的？”孙悟空分明是在说反话，唐僧听得咬牙切齿：“徒弟，我自出了长安，到两界山中收你，一向西来，那个时辰动荤？那一日子有甚歪意？今被这妖精拿住，要求配偶，我若把真阳丧了，我就身堕轮回，打在那阴山背后，永世不得翻身！”唐僧用发毒誓来表明自己的决心，孙悟空听了很满意，笑道：“莫发誓。既有真心往西天取经，老孙带你去罢。”

唐僧也非常清楚，在他的身边，除了孙悟空外，还有39位隐形的仙人（五方揭谛、六丁六甲等）24小时不间断地盯着他，他的一言一行，都有可能立刻出现在上级领导观音菩萨、如来佛祖的案头。

所以，在西天取经路上，他不得不对自己的原始欲望进行斗争。第五十五回，面对蝎子精的诱惑，唐僧“目不视恶色，耳不听淫声”，“两个散言碎语的，直斗到更深，唐长老全不动念。那女怪扯扯拉拉的不放，这师父只是老老成成的不肯。”果然是守身如玉、坐怀不乱。

二、现实启示

亚里士多德曾说：“把权力赋予人等于引狼入室，因为欲望具有兽性，纵然最优秀者，一旦大权在握，总倾向于被欲望的激情所腐蚀。”人都是有欲望的。人的行为除了受欲望的支配以外，也受外在因素所支配。因此，对欲望的控制，除了自我控制以外，外部的监督也是必不可少的。

靠人治而非法治、限制监督之治，则权力很容易异化。无论是政府、企业或是大学、社会组织，只有形成公开透明、可问责、监督日常化、制度化的完整体系，才能在最大程度上，保证权力拥有者特别是“一把手”不受滥权的诱惑。建立在怀疑基础的制度，反而能结出信任之果。

三、常见误区

过去我们常存在这样一种误区，就是过于强调人才在面临外界诱惑时的自律性，因此讲究用人不疑，疑人不用。

海尔CEO张瑞敏曾提出，“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思想产物，是一种封建、封闭、缺乏辩证态度的看法，是导致干部放纵自己的理论温床。如果只用而不疑，企业迟早必乱；如果只疑而不用，企业人才必定越来越少。因此正确的态度是用人要疑，疑人也要用。

用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。

【下期拆书预告】

有一个笑话，说《西游记》里，沙僧最好演，因为只有五句台词，第一句是：大师兄，师父被妖怪抓走了。第二句是：大师兄，二师兄被妖怪抓走了。第三句是：大师兄，师父和二师兄都被妖怪抓走了。第四句是：师父，你放心，大师兄会来救我们的。第五句：大师兄说的对。

沙僧给人的印象就是个沉默寡言的老好人，取经走了十四年，基本上就没他什么戏。妖精都让大师兄打了，行李都让二师兄挑了（很多人被86版电视剧误导了，其实在原著中沙僧是很少挑担的，大部分情况下是猪八戒在挑担），他只负责牵着白龙马，可是白龙马是西海龙王三太子变的，用得着牵吗？行李里面只有一个紫金钵值点钱，其他没什么值钱的东西，行李用得着看吗？沙僧的能耐跟孙悟空、猪八戒是差不太多的，作为第一个被观音选中且寄予厚望的人，他为什么就不打妖怪呢？他难道对绩效工资不感兴趣吗？沙僧这是肿么了？

欲知后事如何，请看下期分解。

【作者介绍】

查看原文

【拆书书名】HR同行之旅

【书籍作者】李元江

【书籍由来】

《HR同行之旅》这本书是我2018年写的一本与人力资源从业者的小说，为什么要写它呢？其实在前期已经写了两本了，但可能在我心里那只能算是单个故事，还不能称之为完整。所以萌生了写一本情节丰富、故事完整、还要兼顾人力资源相关工作内容的小说。

我已经记不清楚说了多少回了，人力资源从业者年薪从5万元到年薪300万元都有，甚至还有更高者，为什么会有这么大的差距，这十几年人力资源工作下来，发现其实人力资源工作，入门很简单，没有标准，但是入门之后才发现，各种工具的层出不穷，各种性格的员工不断的挑战，老板各个各样的想法全要满足。这个时候冒出了一句话：”人力资源从业者拿着卖白菜的钱，操着卖白粉的心。“（这句话不是我说）

我对人力资源的感悟有很多，大家可以把《HR同行之旅》的所有人身上的想法都罗列在我身上，因为是我创造了他们，我想说出来的话让他们说了出来。

【书籍整体框架介绍】

《HR同行之旅》是一本小说，一本人力资源的职场小说，具体框架如下：

01.老总离职   总监逐鹿

02.招聘总结   招聘计划

03.操纵测评   陈重造假

04.规划先行   内培外调

05.降本增效   维变方通

06.奇葩面试   面试奇葩

07.入职谈判   背景调查

08.化解叛逃   成就共享

09.灰色渠道   轮回结局

另外，书中还可以从专业的眼光去看，比如招聘、培训、绩效、员工关系等方面进行的故事描述。通过故事的阅读，提炼出人力资源专业工作的方式方法。

所以，大家可以把《HR同行之旅》当做职场生存故事来读，也可以把它当做专业故事来读，怎样阅读，全屏本心。

【书籍精华观点分享】

这期我们来拆书中关于职场上的精华观点。

21世纪，什么最贵，简单来讲，人才，前天还是昨天华为公司发布的总裁办电子邮件，《关于对部分2019届顶尖学生实行年薪制管理的通知》。

对于这个通知，从绝大多数职场人士的角度出发，可能会想，为什么我的起点这么低，为什么同样的职业，我的薪酬只有人家的一小部分。等等，这些话，其实也有HR发出的。

职场就是这个样子，你不能说它不公平，条条大路通罗马，但是有些人一出生就在罗马了。我们不能去比，但是我们需要找到如何从低层走到高层的路，可能很辛苦，但是更多的人会选择说“我愿意”。

分享点书中的内容。李鉴冰是招聘总监，林栋梁是马上离职的人力资源中心总经理。两个人的对话：

【李鉴冰想了想说：“林总，您这走了，有什么需要交代我做的吗？”

林栋梁笑了笑：“唉，交代的事情就没有了，这样把，给你留几句话吧。在职场上，除了你喜欢的，还有很多不喜欢的工作，这些不喜欢的工作要做的更好。你的生活才能更好。在职场上，当遇到你喜欢的工作，不要等领导安排你做你才做；在职场上，当领导要分配工作时，自己喜欢做的工作要学会举手，剩下的自己悟吧”】

不到200字的内容，但是里面蕴含了极其丰富的职场内容，林栋梁的三句话句句扎心。第一句话，想要生活的更好，不管你喜不喜欢，都要做好，因为你没有选择的权利，只有执行，执行，再执行。

执行力贯穿于整个职场。前段时间我在谈“996”的时候说过，我以前可能超过“996”的工作量，但是现在我已经适应不了了。随着我们职场年龄的增加，可能经验也在增加，职位也在增加，薪酬更在增加，但是，我们的执行力在下降，当我们40多的时候，上有父母，下有子女，本是发挥我们经验的最好时刻，但是，这个时候却是我们最高危的时刻。因为什么，因为我们的执行力下降了。在流程完备、制度健全、纠错完善的公司，一个是30岁，年薪只有30万执行力超强的人，另一个是45岁，年薪100万的执行力持续下降的人，作为HR的我们，心里应该有答案了。

林栋梁第二句话，他在告诉李鉴冰主动性。这句话不仅仅是说给书中李鉴冰的，是说给所有人的，不管你做到什么位置，你要时刻想着你当初从大学出来，你在如饥似渴的为着自己前途，你主动汇报，时刻发现问题，积极想办法解决的你。不管什么时候，只要你在职场上，你就要喜欢你的工作，喜欢你的岗位，也要喜欢你的领导。做自己喜欢的事情，不做坚持的事情。

林栋梁的第三句话，学会举手。这句话你可以简单的理解，就是当有岗位空缺出来，或者有新项目的时候，只要你知道，只要你想去，主动的去找领导，告诉他，我想去，我有什么优势，我可以做到多好，如果在情况的允许下，领导还是非常愿意选择这样的员工的，选择这样的员工，他会省去很多的沟通成本。

其实呢，我在书中没有写的那么直白，但是职场很多时候就是这样，会叫的鸟儿有食吃。就是这样。

字里行间，这样的职场法则，我写很多很多。篇幅有限，我们下期再做分享。

【下期拆书预告】

下期我来拆一下，作为刚刚上任新的领导岗位，所要面对的错中复杂各种关系，如何让下属心平气和的接受自己的领导。

【作者简介】

李元江老师，外资多元化集团HRD，“HR-同行计划”创始人，“彩虹成长社”联合创始人，签约作者，三茅人力资源网专栏作家、百人计划导师，2017年度卓越领军专栏作家，2017年度最热话题专栏作家。著作：《人资主管》、《人力资源办公室》、《HR同行之旅》、《我在职场哭过笑过》。专长项目：HR极速落地体系、人力资源轻咨询、人力资源管理外包

查看原文