毕业生有百媚千红，HR独爱哪一种？

       又到一年校招季，摆在HR面前的课题是什么？在我看来，当然是为公司招到最适合的人才啊。

       在我们公司，写在JD里的只是明面上的标准，诸如对学历的要求、对语言的要求、对相关实习经验的要求等，抛开摆在明面上的，我有自己的一个简单的素质模型。

       一般我们应届生的主要录取岗位是分析师，但是，他们不可能一辈子做分析师，就像读文的各位不想一辈子做一个基础岗位一样，聘用他们进入我们公司，公司是期望他们有朝一日，有可能成为公司合伙人。所以，这个模型，实际上着眼于他们是不是适合在我们公司这个平台上可以走得久、走得远。是的，在我们公司，大Boss的理念——公司不是他的、更不是股东的，而是这个平台上的年轻人的，只要年轻人有实力、有能力，未来，他们就可以独挡一面、他们就可以成为真正自己职场的赢家。他们赢了，公司本身也就自然而然的赢了。

      所以，虽然Boss大大没有跟我明确规定（当然，他也不会关注如此细节），但是，我还是给应届毕业生（也包括社招）建立了这个简单的素质模型：

      1） 双商高：也就是智商、情商都高；

      2） 对自己有要求：不带扬鞭自奋蹄；

      3） 逆商高：FQ，不管受到何种挫折，不焦躁、不气馁，保持初心、继续前行。

      为什么要这么要求呢？且听我细细道来。这样的条件，我不会写在JD里面，但是，我会通过面试去逐一确认，三点皆满足，才能过我这一关。

一、既要会学习也要会博弈：

       在国内我们经常参加的校招就是清华大学经管学院的秋招和春招。

       一般面试我会邀请我们业务上的同事一起参加，在校招现场，我们一般是这样组织面试流程的：我先接简历，迅速浏览——我一般会关注在校成绩，GPA3.8以下的一般就不建议进行面试了，不是我歧视学习成绩不好的同学，而是，私募股权这个行业竞争太激烈了，需要在我们公司的每个人都具备很强的学习力。

       其一，在学校里，身为学生，第一重要的事情就是学习，身为学生连本职工作都胜任不了——那不好意思，机会还是留给学习力强的同学们吧。

       其二，如果招一个学习力不强的人进入公司，因为是团队工作，势必拖累整个团队的进度，在我们公司，如果团队业绩好，年底奖金换个奔驰什么的是木有问题的，“挡人财路如杀人父母”，我是断断不能干这种对团队业绩不利的事情的。

       所以，在我审核简历这一关，3.8以下的同学们的简历就被我无情淘汰了。如果简历上的成绩优异、也有一定的实践经验（不必须），我会推荐给我们业务同事——请他们直接用英文进行面试。

       英文口语不流利的，不好意思，就会被业务同事的口语面试淘汰。

       如果通过我们同事面试的同学，会再次回到我这里，因为时间有限，真正进行正式的面试不太可能，我会跟他（她）直接现场约去公司参加面试的时间——这考察的是候选人的博弈能力。

       因为在校生，学习或社团、实习活动占据了他们的大部分时间，能够在极短时间内对我这个问题做出反应的人可以说起码是一个有时间管理能力的人。如果我提出的时间，跟应届生的自己原有时间安排有冲突，能够给我提出来时间更改的——敢于博弈的，我会在这个候选人的简历上做特殊标记。因为，在他们成长成公司的中坚力量的时候，更加需要的是他们在谈判中的统筹、应变、博弈能力。

       Tips:我们所在的金融行业，表面光鲜，实则残酷，智商、情商双商都高只是入门要求，如果不严格把关，拖累的不只是团队业绩，更重要的是候选人进入一个不适合的公司、不适合的岗位，对他的职业发展也是不利的。

二、对自己有要求、不带扬鞭自奋蹄：

       在面试应届生的过程中，90、95后们更加关心自己的职业发展，经常会有应届生会问我这个问题：“我进入公司之后，会不会有人带我？”

       我通常会这样回答：“你进入公司之后，会有新员工培训，通过新员工培训了解公司基本运行规则及文化。之后你会跟团队一起工作，每天的工作，就是最好的学习。团队每天都在打仗，当然，好的Leader会提点你，但是，不要指望别人会分出时间来带你，在真正的职场，没有人有义务去教你。你要有觉悟，自己学习、向别人、向客户学习。”

       当有的候选人对我的回答面露失望之色的时候，我的心里当然也会对他（她）露出失望之色。把方方面面都准备好、考虑好的，那是唯有父母才能做到的，团队里的是你的同事，不是你的父母，而且我们庙太小，没那么大成本培养您——同事的时间如果都拿来培养新人，那用什么时间来给团队创造业绩呢？所以，寄希望于别人身上的，我连希望也不会给到你——这样的候选人，还是您另谋高就吧。

       在面试过程中，我非常喜欢问候选人一个问题：“您可以跟我分享一下您未来3-5年的职业规划吗？”

       优秀的应届生，一般会先问我公司的职级结构，内心经过一番换算之后，跟我分享他（她）在我们公司3-5年之后，他（她）希望的职位——前台、中台还是继续做后台。每个人都有自己的想法。

       如果对未来没有想法的、没有梦想的、没有野心的应届生，是很难让HR们去给他们重新种植梦想的。对自己有要求的应届生，在我们公司，进入团队之后，不要求别人的特别关照、会主动自己学习新知识，干些脏活、累活也不没有怨言，因为，对他们而言，这都是他们去往自己内心职业目标的必经之路。

       Tips:外界的压力、公司的要求，总比不上自己对自己的职业规划、自己的梦想对人的内驱力大，在进入公司之前，对自己的职业生涯还没有任何概念的、没有想法的，我不会选择。

三、逆境里面还要勇于向前：

       私募股权基金的团队要做成功一个项目，需要经历九九八十一难，这一点也不是我夸张，所以，这也是最难的一个素质要求点——逆商要高。

       在基金募集阶段，作为分析师，在路演的时候，你要面对投资人的各种质疑，有了质疑不可怕，更要面对质疑，成功的组织好语言、资料，让投资人的质疑烟消云散，否则，团队如何取信于投资人得到投资呢？当然，有些问题，是反复出现、反复被问到的。每个分析师，对自己的报告当然是相当的有信心——自己的孩子谁不爱呢？对于投资人的各种质疑，分析师要淡定的顶住压力、忍住内心要掀桌的冲动（敢说我写的报告不好？）解疑答惑，各位看官，你说这逆商要求高不高？

      基金募集成功了，就要进入现场尽调阶段，被投企业对尽调的不配合、不理解，都会造成尽调工作的各种阻力。尽调报告好不容易写完了、商业计划书也新鲜出炉了，分析师及团队还要参加投决会，面对投决会上各位专家的质疑，最后很可能被投项目被枪毙。我们做过统计，公司平均看15个项目，才会投一个项目，每个项目，项目团队都会待之如初恋，但是，艰苦卓绝的工作进行完毕，等待着的极有可能是投决会的一盆兜头而下的冰水。一个项目被枪毙了，项目团队成员只能在短时间内，收拾破碎的心情进入新项目的寻找。

       项目过会成功，进入管理阶段，根据投资协议，项目团队会与被投团队之间在责、权、利上产生矛盾，从而带来各种管理上的阻力。项目团队还要定期向投资人出具报告，报告被投企业的运营状况并接受投资人的质询。

       在项目退出阶段，基金募集时搭建的金融模型的外部环境可能已经产生很大变化，要顺利、成功退出，会面临方方面面的压力、阻力，要让项目顺利退出，更需要极强的逆商并能够迎难而上。

       在这个行业里，大把存在的是募集成功并投出的基金，但是，真正说成功还是要在退出阶段见真章，有多少基金是募得起来、投的出去、管得还行但退不出来的？

      Tips1:觉得自己金娇玉贵、遇到困难就玻璃心碎一地的，不是我们的菜，就如前所示，我们这个行业，真心需要的是能够在一连串的“不”的情况下，还能够抱有初心、勇于前行的年轻人。

      Tips2:在我们公司，最年轻的合伙人是1988年出生的，2012年以应届生的身份被我招进公司，现在已经带领团队管理着超过百亿规模的几只私募股权基金，她就符合我说的三点。

      Tips3：因为我们在美国有两个办公室，硅谷、纽约，Boss大大的理想是能够有一只特战部队，能够在全球同时打赢三场“局部战争”，我这个素质模型，只能是特战部队的入门级要求，入了门，等待着各位小伙伴的将是水深火热、死去活来的实战。

      Tips4:不懂本企业专业的HR不是好HR，我只说了我们公司的素质模型，各位小伙伴也可以根据自己企业所在行业的特性及公司的生命周期总结出自己的素质模型。素质要求不在多，贵在精，还是那句话——适合的就是最好的。

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文|任康磊

曾经有人问过我关于该怎么面试的问题，比如：

我参加了那么多面试都没过，你说是怎么回事呀？

我要参加XX面试，你说他们一般会问什么问题呀？

你说面试官会是个什么样的人？

面试前我该做什么准备呀？

能问出这些问题，说明脚还站在门外呢。

要面试成功，首先得搞明白面试到底是怎么回事。接下来，让我们站在应届毕业生求职者的角度，看一看如何做好应聘。

1.需求：面试的缘起缘灭

面试因需求而生，没有需求不存在面试。有人说你这不是废话么？绝不是废话。很多人只知道闷头去碰，却不懂抬眼去看。归根结底，面试开始之前，一定要先搞清楚关于需求的两个问题：

对方要什么（需求），你能满足对方吗？

你要什么（需求），对方能满足你吗？

以这两个问题为前提，你会发现很多面试的发生本身就是一件浪费双方时间的事。

比如：某人是机械工程本科专业毕业，做了三年机械相关的技术人员，现在觉得自己不喜欢，觉得人力资源工作看起来很高大上，就去应聘人力资源岗位工作。这种的，我建议还是省省吧。

有人可能会教你：去试一试啊，说不定就成了呢？去面试了就有可能性，不面试一点可能性都没有。好，确实有可能性，但有多大的可能性呢？0.1%？0.01%？不是有那么一点点可能性的事情就值得你花时间和精力去做，这里不展开。

对方要什么？

也就是公司用人的需求是什么？通常在发布的岗位说明中会写的很清楚。

大致分为四个维度：

（1）素质：包括性别、年龄、籍贯、已婚未婚等这些客观条件

（2）知识：岗位所需的特殊的知识背景，也包括学历要求（比如财务岗位可能需要的会计、审计、财务成本管理、税务、经济法、战略管理等基础知识）

（3）能力：包括特殊岗位所需的专业能力（比如机械设计岗位需要的绘图能力、检测岗位需要的仪器操作能力）；也包括几乎所有岗位都需要的通用能力（比如沟通表达能力、理解能力、异常事件处理能力）

（4）经验：看的是从事一类工作时间或熟练程度

你能满足吗？

请根据自己的目标和对方的需要自行匹配。

你要什么？

钱多、活少、离家近？位高、权重、责任轻？醒醒吧，实际一点。

对方能满足你吗？

请自行匹配。但有一类人，世界上没有一个岗位能够满足他。因为他永远活在挑剔中，对自己的要求不高，对他人的要求却很高。如果你是这种人，祝你好运。

2.问答：面试的表面形式

面试为什么基本都是问答式？说到底是想通过这种古老而传统的形式发现上述需求的匹配度。所以，面试到底都问什么？当然是围绕上面介绍的需求匹配度来问了。

不同岗位，公司不同、要求不同、胜任力不同，对应的面试问题也不同。所以除非有内幕，没有人能真的回答你到底会问什么，但会问哪方面的问题，却是可以预测的。举一个最简单的校园招聘大学生能力与问题分类（仅供参考）

校招大学生的能力要求大致会分成上表中的五个大类，每个大类包含不同的能力小类，根据内容不同就会对应有不同的问题方向了。比如：要考察“自我成长”中的“学习能力”，可能会问：“有没有自学什么知识或技能？”、“为什么学习这些能力？”。

考察“人际交往”的抗压能力，可能会问：“女朋友和老妈同时掉到水中你救谁？”、“一面是可能徇私但却对公司也有利，一面是公平公正却对公司一点好处也没有，你要怎么办？”之类的两难问题。其他能力可能会有的对应问题，可自行推测或多跟一些专业的HR交流。

另有一点提示，并非所有岗位的能力要求都是越高越好，比如，某公司要招聘两名行政助理，定位就是办公室做最基础工作的文员，没有什么晋升和发展空间。为了追求稳定，公司往往喜欢“成就导向”较低的人，就是“安于现状、不求上进”的人。所以如果你要应聘这类岗位，展现出“安分守己”的候选人可能会比展现出“内驱动力强、积极向上”的候选人更有可能会被录用。

3.打动：面试的成功要素

光搞清楚上面两点还是不够的，面试能否成功，关键在能否打动对方。

不专业的HR经常会把明明不满足公司需求的人招进来，原因很可能是面试过程被面试者的自信和魅力“打动”。

当有5名面试者都符合公司需求时，最终录取谁通常也是看面试过程的个人魅力。

所以，你通常需要：

（1）专业的形象（穿着、仪态、仪容）

（2）洪亮且具备穿透力的嗓音

（3）充分的自信

（4）较强的亲和力

（5）较好的表达能力

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三茅总是这么接地气，给出的话题总能让你有想说的。上一期打卡总结有朋友留言说“是不是编的”，澄清下，我写的都是真实经历，殊不知编造是极其烧脑的，所谓大千世界无所不有，希望对各位有所启发。

咱们进入正题。

这些年基本都是在创业期或迅速发展期的企业里面从事培训管理和企业文化的工作，要想把工作做好、做到位，肯定需要团队的力量，所以面过不少本领域的培训岗同事，应届生也占一定的比例，今天“就拿这个说事”，来做一下分享；现在公司对毕业生的学历层次与匹配性当然是最基本的要求，除此之外，社团与社会实践经验、学习成绩在我们看来也是重要的，然而，都不是最重要的。

因为我们不单一、片面地认为学习好或是有社团/社会实践经验的应届生候选人就是“好的”，这些只是候选人的过往经历而已，我们更想通过这些去挖掘他/她对过往事情的认知，从而判断他/她是否匹配所应聘岗位，是否符合公司的价值观和团队的文化，以及是否具备高潜质特质、具备培养价值。

在选拔应届生候选人的时候，当然不能期求太高，因为毕竟是刚毕业的大学生，不能与工作2-3年的职场人相提并论，但是有四点要素是HR更加看重的：

1、学习力

指的是自己平时除了专业科目以外，有没有针对日后工作所具备的知识和技能进行学习提升。比如曾经有个女生候选人，虽然是法律专业的，但是想日后从事人力资源工作，就利用大学周末的时间考出了“三级人力资源管理师”，这样有目标的应届生，在主动学习上已经赢了大多数候选人；最近也面过一个学广告的女生，她在一家较知名的企业做过HR实习生，虽然“小光环”貌似比较闪，但是在实习期间没有对六大模块进行过系统研究，在这一方面就显得很弱，因为你看到的、实践的因为时间的原因不会有多大的了解和感悟，而自己又没有通过刻意学习来进行自我提升，在学习上就没有加分项。

OK，这是人力资源专业方面的学习提升，除去这个，其他的学习提升有没有做过也是一种学习力的表现，反正不管咋样，你得让我看到你为了踏进社会做了相应的努力，这是我们看重的。

况且如果应聘培训相关岗位，那更是需要大量的学习和自我修炼，没有学习力，日后不会有太大的发展。

2、意愿度

候选人要清晰自己的职业规划，有的朋友说，对于一个大学毕业生不要期待太多的对职业的认知度，人家还年轻；好的，假设这句话是对的，那候选人也要让面试官看到你来应聘这个岗位的意愿度，你来面试我司的岗位，意愿度上都让面试官感觉一般般，说白了，让人感觉“你看不上我，还来我这面试，你是不是在逗我玩？”

曾经跟一位毕业生候选人聊到最后，问他最近还有没有再看其他的机会，他说有，问他跟我们公司比起来更加看好哪家，他说——是那家。。。 。。。   直接聊死~

除此之外，现在的年轻人好高骛远，有的很明确表示不愿意做基础类的工作，这样的务实意愿估计很多面试官都不会看好。

3、有技能

作为刚毕业的大学生，正常情况下，刚进入职场公司不太可能给你高级的title、丰厚的薪水、潇洒指挥的工作，刚进入职场肯定是要做辅助性的基础工作，所以作为毕业生要事先多想或了解下到工作后需要具备的基本技能，比如进入不同的岗位是不是有不同的基本技能啊，你要做HR，那么Excel的水平如何？你要做市场，那么是不是可以去学习深造一下PS、自媒体，甚至是活动策划相关的呢。如果实在想不到，如何做好“公众发言”，这也不妨是一个通用技能。

什么技能都不具备，仅靠优异的学习成绩，光鲜的名企实习经历，第一份工作做的会很累；而且，这些基本技能也是名企招实习生所看重的，没有一两把刷子估计也不会选你去实习。

4、有情商

什么是有情商？通俗易懂地说就是“沟通起来让人感觉很舒服”。候选人在面试的时候询问工资是很正常的，但莫名自信地去询问何时可以成为管理者，是不明智的，现在的企业不是都像你想象中的那样，有明晰的职业通道，有明确的人才发展体系；你要问这样的问题，面试官很容易会想你是个急于求成或是想有所发展的人，但是公司的情况给不了这些，所以也很难给你offer；所以建议，应聘基础岗位要换位思考，分析这公司的规模和文化，再来取回答问题。

曾经招聘一个培训专员的岗位，应届毕业生候选人第后一个问题问我，“如果我有幸加入贵司，我还有什么需要学习和提升的吗？这样可以更好地匹配岗位。”这样的话你一听就会感觉她是一个很会站在别人和公司角度来思考问题的，也是很认真和很负责的。这样让人沟通有舒服感的候选人，若成为公司一员，她的沟通能力也是有保障的，使得跨部门沟通比较顺畅，会让领导放心。

还有一个我们很喜欢的“高情商”抑或较礼貌的表现。越来越多的大学生候选人在面试官进面试间的那一刹那“坐在椅子上一动不动”，“连个表情都没有”，这样的候选人不知道是不是在其他的公司受欢迎，在我们公司这些表现绝对是减分项；我们HR更喜欢那些面试官进来跟你打招呼的时候，候选人能够起立且“有表情”，这样的候选人怎么说也是显得更有情商吧~

篇幅原因不多说了，欢迎点击我的头像联系交流。

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教主Jacky：

知识领域的“搬运工”，培训咨询领域的“传道者”~

10年企业大学和培训部门负责人经验

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自打我进宫以来，就独得皇上恩宠。

这后宫佳丽三千，皇上就偏偏宠我一人。

于是我就劝皇上一定要雨露均沾。

可是皇上非是不听呢。

皇上啊，就宠我，就宠我。

----咖妃.宋小宝【欢乐喜剧人】

不造为啥，看到介篇卡文就想到以上的“咖妃”经典台词，对于应届毕业生有百媚千红，HR独爱哪一种呢？会不会也是弱水三千，只取一瓢饮呢？其实关于应届毕业生之前有写过，有兴趣的可以翻看一下 “【8月6日周一】如何做好应届毕业生的团队建设”的打卡分享。

以下就面试毕业生的沟通能力、对这份工作的渴望程度、独立思考能力、快速上手能力、不断学习能力等五个点做个分享：

一、沟通能力

沟通能力包含着表达能力、倾听能力。学会沟通是适应职场的基础条件，所有公司都非常看重应届毕业生的沟通能力。沟通能力好的人能够很好地跟人打交道，也能够听懂上级安排的任务，这样也是有利于工作的进展的。沟通能力看起来是外在的东西，而实际上是个人素质的重要体现，它关系着一个人的知识、能力和品德。

沟通小故事一：

小羊请小狗吃饭，他准备了一桌鲜嫩的青草，结果，小狗勉强吃了两口，就再也吃不下去了。过了几天，小狗请小羊吃饭，小狗想：我不能像小羊那样小气，我一定要用最丰盛的宴席来招待它。于是小狗准备了一桌上好的排骨，小羊一口也吃不下去。

沟通小故事二：

兔小白对兔小灰说：我想吃萝卜（沟通），兔小灰问：白萝卜、红萝卜还是胡萝卜（验证）？

兔小白答：我想吃白萝卜（倾听），兔小灰：哦，它想吃白萝卜（确定沟通）。沟通=倾听+验证。

服务为本，沟通为先，在工作中我们需要不断掌握和运用有效沟通方法，因为沟通就是生产力。

二、对这份工作的渴望程度

即使结合公司不同发展阶段而调整，在做出聘用最终候选人的决定之前，也应该考虑到企业的长远发展计划。如果候选人的各方面条件都很优秀，也很符合公司的岗位需求，

HR也还是要关注一下他们潜力、技能之外的因素，例如观察他们在整个招聘流程中表现出来的热情和投入程度：是否比较认真？问的问题是否比较多？面试结束后他们跟进、反馈的速度有多快？谁对这份工作表现出更大的渴望和热忱？

“我愿意”≠“我喜欢”，只有喜欢才能热爱，热爱才能乐此不惫，因为喜欢胜过所有道理。

三、独立思考能力

独立思考是一门技能，无论您的思维是独立思考者的逻辑思维还是创意思维，都可以提高您的表现，生产力，效率，并提高自我意识水平，独立思考不是指在对一个事物或者问题的判断上，而是指工作中遇到问题时，能尝试想出具体解决方案，而不是只会一味寻求别人的帮助。

例如：两个员工买土豆的故事（听过的卡友们就当复习下子哈~~双手抱歉）

张三李四同时受雇于一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，张三青云直上，李四却原地踏步。李四想不通，问老板为何厚此薄彼？老板于是说：“李四，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？”一会儿，李四回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”

“有多少？”老板问。

李四没有问过，于是赶紧又跑到集市上，然后回来告诉老板：“一共40袋土豆。”

“价格呢？”

“您没有让我打听价格呀。”李四委屈地申辩。

老板又把张三叫来：“张三，你现在到市集上去一下，看看今天早上有没有卖土豆的？”

张三很快从市集上回来了，他一口气向老板汇报说：“今天集市上只有一个农民在卖土豆，一共40袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。”

张三边说边从提包里拿出土豆，说：“我想这么便宜的土豆，一定可以赚钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且咱们全部买下还可以再适当优惠。所以我把那个农民也带来了，他现在正在门外等您回话呢。”

这个故事可用来放在我们日常工作的一个细节，能够独立思考开辟了丰富的潜在知识。它使您能够更清晰地了解您所听到的事物，独立思考也会在许多其他层面上磨练你的个人技能，包括建立信念能力的信心。

四、快速上手能力

对于中小公司来说，资金流的畅通是企业生存的底线，也就是要求每一个员工都能在短时间内提供给企业价值或者收益，保持企业这台机器的正常运转。所以，快速上手是大多数中小企业对应届生的最大要求。快速上手意味着：一个是有相关的实习或者工作经验，一个是有更为专业的技能和知识。比如大部分企业的法务相关职位都要求从业者有律师从业资格等从业类资格认证。所以如果要去一家中小型企业求职，但却无法留下缓冲的时间积攒工作经验的话，考一张有含金量的证书也许是最佳的选择了。

五、不断学习能力

企业会要求每个人都具备学习的能力，因为企业的业务是在不断升级和进化的。如果不能学习新业务和新方法，那在员工上升通道的竞争中会很快被淘汰。所以企业在招聘应届生时，特别注重：全面的能力、专注的能力、整合的能力。

这个世界没有天生的王者，都是需要一个从无到有、从有到多，从多到优的一个过程，古语有云：“无一事而不学，无一时而不学，无一处而不学，成功之路也。”

1、应届生不断学习的能力决定适应的速度：跟得上相关领域内的变化速度；

2、应届生不断学习的能力决定创新：市值最高的公司大多是通过一系列的创新证明其拥有巨大的经济价值；

3、应届生不断学习的能力决定工作绩效：大多数工作进化的速度太快，如果不能迅速学会新的知识，工作业绩会迅速下降；

4、应届生不断学习的能力决定保团队速度：团队成员的落后必然影响团队水平的落后。

5、应届生不断学习的能力决定晋升机滤：从员工的个人成长和晋升来说，学习能力绝对是关键因素。

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做过校园招聘的都知道，对应届毕业生的面试和录用一直是比较揪心的。很多企业在招聘的时候在意的是实习实践经验，因为有了基本的岗位认知，一旦入职上手就会比较快；而有些企业则比较在意在校成绩，因为学习成绩一定程度上代表了学生的学习能力，如果入职的话，属于比较有爆发力的潜力员工。

这两种选择往往代表了不同发展阶段企业对于人才的内在诉求。但是我对于应届毕业生，基本采用的是混合评估，侧重于在校成绩（这是作为学生这个职业最本职的绩效产出）、其次也考虑到实习实践经验（这是为踏入职场必需的成长经历），但如果说什么是我最在意的是哪一项，那我觉得能真正值得下定决心录用的，一定是价值观匹配的优秀应届毕业生。

谈到价值观匹配，这个概念在近几年的招聘圈内经常被提及。我也在很多次线上线下分享中，提到这个词。我觉得对应届毕业生而言，用太多的行为面试技巧，其实并不一定能得到我们想要的答案，就好像，你寄希望于一张白纸上表现出丰富多彩的美感，必定是经历过很多次涂鸦才有的效果。对于应届生，如果我们只是一味的聚焦于在校成绩和实习经验，其实我们看到的往往只是冰山模型以上的部分：知识与技能，但真正提供为企业提供稳定持续高绩效的员工，更多的是在于冰山以下部分与企业的匹配。

我经常提到一句话“只要思想不滑坡，办法总比困难多”，这句话很好的说明了，在困难面前，最可怕的不是问题本身，而是员工从一开始就已经主观上选择了放弃。究其原因有很多，有些是性格比较保守，不敢冒险；有些是畏难情绪，不敢承担责任；有些是缺乏信心，不愿尝试创新；有些是知识经验不足，不敢贸然接受任务。总之，我发现那些应届毕业生往往无法取得较为理想的工作业绩。所以，我在选择应届毕业生的时候，对于价值观的考察显得尤其关注，我下面说2个亲身经历过的案例帮助大家感受下。

从简单的故事发掘内在的感恩

想想在这些年的校园招聘面试中，的确也遇到过不少让人惊愕的事情。有在面试的时候说起实习经历痛哭流涕的，有在说到实习单位遇到各种不公咬牙切齿的，也有说到对实习单位团队文化充满怀念的，也有在面试时述说自己远大理想的，这些都从不同的侧面反应了候选人内心最真实的性格。

我还记得当初有个候选人应聘客服专员，之前在国内几家知名物业公司实习过。所以当被问及，在过去的实习经历中，哪件事情让他觉得最引起为傲时。候选人顿时脸上表现出无比的自豪感，滔滔不绝的述说起如何在新房交付期间如何在项目一线为业主服务的过程，那种自豪是一种油然而生的感觉，没有任何矫揉做作，当被追问为何觉得这件事情让他如此印象深刻时，候选人说“我觉得在平时得到了单位领导和带教老师的照顾，在单位最需要我的时候，我能为单位做点力所能及的事情，这是我的本分，也是对单位给我实习机会最好的报答，当然，这也是我对于实习最好的总结和评估。我一直觉得，能在实习期间有过一次这样难忘的经历，是非常值得庆幸的。”。

这话之所以让我印象深刻，是因为这个回答远比那些一味夸实习单位如何如何好的候选人更实在。不排除有些候选人受到“面经”的指导，说一定要夸实习单位好才能显得你很懂得感恩，但我更在意的是，在如此优秀的企业里，你到底为公司做出了什么贡献，这才是你最好的感恩。

可能有人说，如果候选人是有表演的成份呢，其实，真的当你遇到一个如此的候选人的时候你就会知道，在此时此刻的他，身体不自觉的表现也会透露出他潜意识的真实想法，是就是是，不是就肯定不是，所以，并不能完全相信你的耳朵，也要相信你的眼睛。当时候选人在现场的表情和感觉让我依然记忆犹新，我相信，这个时刻的面试评估，比任何人事测评工具都要来的真实。

真相永远不会被表象所遮掩

我们继续来说个故事吧，这个故事也是让我印象非常深刻，希望能引起大家共鸣。我记得几年前去外地某知名院校做秋季招聘。一般来说，我们对于应届毕业生的问题也都相对没那么尖锐，主要还是考察他们的求职动机和意愿。当时遇到过一个很不错的候选人，成绩优异，系学生会主席，还是系篮球队队长，也多次获得校一等奖学金和社会比赛荣誉，可以说专业既对口也过硬。这次需要志愿者，就业办的老师也是极力推荐，应该说整体上还是很符合我们岗位需求的。

从我们校园宣讲会一直到校园招聘面试，一路上表现都极为出色。但有时候人就是容易在骄傲自满的时候暴露弱点，就在我们全部面完现场统计面试评估分数，现场准备宣布入围终面名单的时候，我和当时负责校园招聘的同事在门外一起和他在聊天，说到为什么会喜欢篮球时，他的回答是“享受进球时候的那种成就感”，那我们就打趣说，那足球也可以啊，他的回答是“我不喜欢足球，因为相对于足球，篮球更能让我有掌控全场的感觉，我作为队长，能近距离的指挥队员按照我的想法打球，无论进攻或防守。”我们有点惊讶，又问“那有没有不听你的队员呢”，他冷冷的说道“有，那我只能让他们出局，永远不能在系队打球，我要的是绝对的权威。”其实这话如果放在其他地方或许并没什么，但是当时我们公司最看重的就是团队协作，所以结果就是，我们果断放弃了这个应届毕业生。

有时候，招聘面试看的并不是你的专业能力有多强，也不仅仅局限在面对面坐下来的时候才是面试，任何时候，任何问题，任何点，都可能让你对候选人的内心有深入的了解，这些，不会被任何光鲜的经历所掩盖，招聘面试录用的风险往往也就在此，那些冰山下的东西才往往是最致命的。

最后一点感悟

校园招聘，能有更多的机会让你与应届毕业生深度接触，所以，更需要我们从不同的角度去看待候选人的表现。不再沉迷所谓的面试技巧，都不如真正从价值观的角度来考察有意义，也就是那句“读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数”。毕竟，我们未来需要的人才，是能与企业共同成长进步的，这也是我们作为招聘管理者最重要的使命之一。

我是姚绿冬，11年来专注招聘与培训领域实务研究。

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　　案例中的HR所说的疑惑，其实很多人也都会有。每年校招的时候，可以看到各种各样的毕业生，有的就是学霸，有的项目经验和参与的社会活动很多。到底在应届生的选拔中应该看哪些方面呢？会根据公司发展的不同阶段进行调整和变化吗？

　　我先谈谈我的体会。作为面试官，会根据公司情况、岗位要求进行人才的选拔。会综合毕业生们的成绩单、社团经验等都会一起来看。就像冰山模型里谈到的，要考察学生们的知识掌握情况，更需要了解冰山下的潜力、价值观、求职动机、个性等。所以不论未来要从事什么方面的职业，作为学生确实需要把该学的知识学好学扎实，虽然不要求都达到学霸的水平，但至少要达到中上水平。比如说数据分析岗位现在是很热门的，很多学生觉得要找到好工作，必须是有很多实践经验才可以的。所以就到处寻找实习机会，但该学的基础课却没有花功夫去努力学好。所以在面试过程中，当问到很多基础知识的时候，有些学生会答不上来，只好羞愧尴尬的说一声，忘记了。所以对于专业技术岗位，需要实践经验，但基本功是前提是基础。

　　对于应届生的选拔我最看中的三个方面：
　　一、自我学习驱动和举一反三的能力。
　　大家都知道，现在的新知识技术发展都特别快，如果不坚持学习，很快就被抛到时代的后面。需要每一个人都不断坚持自我学习，掌握快速学习方法。对于人才的评估，可以深入了解过往的学习经历，有没有足够的深入，有没有运用多元的学习方法，有没有进行总结和反思，有没有举一反三的能力。在面试评估的时候，可以问对方以下的问题。
　　1）目前很多统计分析的工具，你对哪些比较了解？最近在学习哪些工具。可以谈谈各个工具之间的优势和缺陷吗？
　　2）对于目前实习或项目中，你觉得可以运用哪些你自己学到的工具和方法？有哪些可以改善的方面？
　　3）你参与过最失败的项目是怎样的？为什么会出现失败？你有做过哪些努力？如果再重新做一次，你会怎么做？

　　二、富有逻辑的沟通表达能力
　　为什么会强调富有逻辑的沟通表达能力？大家经常会参与各种形式的面试，例如无领导小组讨论、商务演示等等。在面试的时候会发现不少候选人可以说很多，但表达层次是混乱的，没有主次的。不论是对于说的头头是道的候选人，还是惜字如金的候选人，如何逻辑清晰的表达自己的观点和想法是一个很重要的方面。我曾经觉得做技术的人不需要太会沟通，但后来发现不少沟通表达能力太弱的人，会严重影响工作的进程。那什么是富有逻辑的沟通表达呢？其实是将需要陈述的内容分层次，从事情的背景、需要做什么、主要存在哪些问题、如何解决的问题，用了哪些方法。有的候选人容易东一榔头，西一棒子的说，云里雾里的绕，最后把自己也说糊涂了。

　　三、脚踏实地积极乐观的心态
　　我觉得这一点非常重要。愿意脚踏实地一步步努力，在任何困难下都可以保持积极乐观的人，结果都不会差。曾经遇到过一个候选人，各方面都很优秀，我们也非常想录用他。但在录用前的沟通交流会中，我们更加深入的聊到了未来的工作内容。说起工作中会有很多琐碎繁杂的事情，虽然是做数据分析工作，但很多相关的事情需要同时处理。聊着聊着发现候选人的表情没有那么兴奋，感觉有点失望。虽然后来这位候选人还是入职了，但不到一年就提出离职。在工作的一年里，经常可以听到他的抱怨。我一个硕士毕业生，每天都做这些小事，很浪费喔。怎么总是这么多干扰，还可不可以让我可以专心做点事。其实并不是干扰，是需要同时多线程处理一些工作。后来他选择了离职，原因是觉得琐碎的事情太多，觉得没学到什么东西。但和他同时入职的一位同学，先天条件并没有这个候选人好，但愿意沉下心来做好每一件事，每次遇到困难和麻烦，总是说有困难才会想办法解决，所以这位同学的收获是不断的。

　　2019届校招又将开始了，无论时代怎么变，无论是多少后，脚踏实地、心态积极的人未来的道路肯定最远最坚实。
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      话说金九银十招聘季，各公司HR小伙伴也开始默默的准备行李，准备雄赳赳气昂昂两眼放光的冲向各大高校了！为什么呢？在大中华这片神奇的土地上，炒股炒成了股东，炒房炒成了房东，所以HR小姐姐就自动的想实现下一句话：招聘招到了老公……

      其实招聘不好做，作者在《为什么选你做HR经理--人力资源管理技能精进指南》中提供了相关套路，9月18日（周二）京东自营店粉丝跳楼优惠价哦！据说以前大帝曾帮助鬼混的兄弟去校园招聘的浪事，一番风花雪月后，那个长得好看的大学生小姐姐就上了贼船……

      有人说应届毕业生好，就是一张白纸，可以让你任意涂鸦，按自己想的模型来打磨雕刻，你真以为自己喝了红牛呀，超出你想象？实际上大学生就三种，二（书）楞（生）子（气），精明的傻大胆，憨厚的小戏精！毕竟能考上大学的，智商上还是不欠什么费滴！所以，我们进行校招的时候，能不能慧眼识英才就要看我们的本事了，你会千变万化，我有火眼金晴，不管你怎么造，我只挑我想要滴！

1、 以岗位选人

     不管大学生怎么包装，他包他的，我选我的，不是什么样的菜都是我想要的，也不是说他优秀，我就一定选他，不是他很不咋滴，我就不选他，我们只选合适的！

     A、管理类岗位：这个不用说，社团经验要看重，更看重的是大学生个人的综合素养，就是个人特质：

     比如情商怎么样（想当年，马小浪找工作的时候，告诉面试官徐大帅，说放寒假的时候，有个好看的女生说要去她家过年，马小浪费了九牛二虎之力才劝说人家打消念头，马小浪还对女生说，不用感谢他，他是雷锋，要把这样的好事写在日记里……），然后，马小浪就落选了，把握机会能力不行嘛！

     比如人品怎么样，要是像作者这样品德高尚，那看一眼就直接录用的节奏呀！天天正能量，做一个有温度的职业工作者，只要老板给饭吃，招之即来，来之能战，战则能胜，只要老板画个圈，就嗷嗷冲上去，挥一挥匕首不带走一个活口，最关键的是，事了拂衣去，深藏功与名，不谈钱！

      再比如沟通能力怎么样，要是八棍子打不出一个闷屁来，这样的人不适合做管理岗位。像徐大帅这样的人就不适合做管理呀，看到好看的小姐姐就脸红，不敢和人家说话，说话就磕磕巴巴的……纯情小男生，这样可不好！

看气质怎么样，像马小浪那样的，只要在人群中多看一眼，就不像再看第二眼了，吓着了，简历都还给人家呐！以后你要是当管理者滴，不是让人参观动物园，嘛呀，妖怪，快跑……

     B、技术类岗位，这个好选了，会不会说无所谓，我们需要的是能写程序，搞定代码，不需要对着程序吹牛B!只要本领高，谁来我都骚！只要技术好，公司追着跑！只要手艺强，大家争着抢！对于技术类的小哥哥小姐姐，其他的还重要？一人一机一片天！人家需要人人对话？当然了，如果在技术牛B的前提下，大学生们还能像作者这样有情有趣有才有德的话，要啥给啥，就恨老板没生闺女……当然了，也不是说技术厉害就直接开绿灯的，那种变态的就不需要了！

2、 看公司规模选人

      这个不用解释了吧，人比人得死，货比货得扔，小企业去校招是真的去招人？应该说是去“捡人”的，毕竟很多大企业不要的学生才会把眼光放在小企业上，这个时候他们才知道原来世界还是有爱的！小企业给不起待遇，条件又不好，发展空间有限，你说金凤凰会往山沟沟里飞？会，那一定是因为失恋了！所以，很多时候小企业还挑什么呀，因为一切都是徒劳的，世界上最大的痛苦就是，明明知道我爱你，你却装作不认识我！你伤害了我却一笑而过！其实中小企业去挑大学生，我认为就三条需要考虑，能力差不多，心不要太野，有点小潜力！前者是为了满足岗位需求，后者是为了好管理，能力太强留不住，心太大迟早得飞，就像大学生谈恋爱，看起来是为了爱情，其实不过是满足别人的老婆在婚前的各种幻想而已……

      大企业就是不一样，看看BATJH，这些公司都是985，至少也是211呢，他们有一套严格的用人标准，为什么呢？因为不管他们怎么作，都有人愿意去往上冲了！就算千中选一，扛不住人家基数大！智商第一位，各种千奇百怪的测试题做到让你恶心，你可以当主席总统省长书记，可能你进不了大公司当小员工，他们需要的是奇才，怪才鬼才……

      大公司考虑的第二点就是文化的认同性，大公司高福利高待遇，当然在挑人的时候想法也比别的公司多很多，他们可能看重大学生的价值观与公司的文化的差异，公司文化认同性是最为重要的一点！或许也是大公司喜欢玩各种所谓的测评的原因吧!

3、 凭公司所处阶段选人

      所谓女人最恨陈世美，男人最爱潘金莲，招人也是一样，看自己在什么阶段，什么位置了！比如说创业初期，去招大学生，看重他们的学历么？扯淡了！就是要选那些不要脸，要求低，敢跳坑的学生！一个老实本分的孩子去创业初期能干嘛？创业期的老板就像刚谈恋爱时的马小浪，忽悠的妹纸不知傻字怎么写呢！满眼小星星中都是理想与浪漫！她咋知道马小浪回到宿舍一包方便面吃了七天呐！所以，大学生最好使，有激情有梦想好忽悠……当然，如果公司真的可以，人家也非常努力，有朝一日就飞黄腾达了！

      再比如说公司处于成熟期，需要的是专业技能扎实，性格温和，做人守规矩的大学生，那些比较狂，头上长角，身上长刺的学生就算了！有句话叫一坨鸡屎坏缸酱呢！人家需要的是螺丝钉，不是活动钣手，人家需要的是跟随者，不是革命者，所以喽，那些简历上各方面良好以上，无突出表现也无不良习惯反而容易批量入职！那些能力超强，反而因为个性问题错失机会！不是你不优秀，而是你的优秀不是我们想要的！

4、 按面试官性格选人

      很多时候，去参与校招的，除了中大型公司，可能会派出用人部门与HR部门组成的招聘小组四面出击，多数的时候还是以HR团队为主，其实不管是哪种类型，简历谁来看？面试谁来主持？谁当面试官谁说了算呗！不小心就晕轮效应了！比如说大学生的某些经历与面试官相似，我去，面试官可能更愿意给对方一些机会，比如说，面试官喜欢某种类型的员工，被面试的大学生身上有接受或是类似的特质，那么面试官也会给他机会，再比如说就是凭直觉认为某人靠谱，他就会选择他呢！有一种感觉就是，你不经意间的回眸一笑，恰似我苦苦等候的刹那芳华……

      比如面试官是强迫症完美型人格，大学生的简历就像马小浪画小鸡啄米图一样抽象，那肯定没戏！再比如面试官严肃正经不苟言笑的性格，马小浪狂放不羁浪不够，有才了不起？一样PASS！再比如说面试官性格保守做事按部就班，黄毛马小浪，前卫天马行空风格，哪只能说贫僧从东土大唐而来，欲往西天取经而去，这趟车不搭客！

      再比如说面试官就喜欢自信敢作敢为的小哥哥，比如作者当年就这样，面试的时候，明明只是总经办行政管理岗，副总突然说总经缺一个主任，你敢竞争么？作者不假思索脱口而出一个字，敢！副总说怎么个竞争法，作者说一二三四五，上山打老虎，把方法与步骤说出来，副总就被征服了！有自信的小伙就是好小伙！这相当于没有房子就敢把姑娘拐回去领证，厉害了我的哥！

5、 实在不行就看脸吧

      前面装的够多了，最后来说实话，实在看不出名堂来，那就看脸吧！大家都是实在人，不装了！马小浪经常说，别人笑我太放浪，我笑他人不开放！小企业去招干活的，大企业去找花瓶的（又能干活还能当花瓶就是极品了），不管别人信不信，马小浪说同等条件下，好看的优先！性格差不多的大学生，好看的优先，听话的与能做事的大学生，他选好看的！大企业注重形象……反正也缺人做事，也不差那几个钱!如果一个企业里走出来清一色颜值高的员工，人家会说，这家企业真牛逼！如果都是颜值不怎么滴，人家会说那家企业也就那样了，待遇估计也不怎么滴吧！有本事的或是长得好看的谁来这里呀……

      记得04年的时候，我所在的第一家公司老板就对总经办要求，以后总经办再招人，除了本科学历以外，男的要高帅，女的要瘦美……我只能在心里叹一句，03年我入职的时候凭颜值可以突破学历的限制，现在时代不一样了！

有时候校招就像买菜，贵的吃不起，贱的不想吃，摸摸兜里的银子，算了，我还是去别人家地里挖吧！有时候就像扛着枪去外面浪，真以为我来打兔子的么？其实我不过是来踏青而已！有人是冲学生去的，有人是冲学校去的，还有人只是去混脸熟的……

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谈到校园招聘中HR对大学生的偏爱，其实，这么多年的招聘经历，除了头几年有些自大有些个人想法外，我个人倒是觉得，HR不应当有偏爱，而是企业会有偏爱。

也可以说，每一次的招聘都带有一定的标准和目的性，根据公司岗位的招聘需求，有针对性的招聘人才。只是，在很多条件都满足岗位需要之后，在同等的竞聘者面前，HR最终有可能因为个人喜好或经验判断，稍稍有倾斜。举一个不恰当的例子，某个岗位需要招2名应届毕业生，经过筛选后，有4到5名的都符合标准，自己一般会选长相偏正的两名。倒不是外貌协会的原因，可能是我自己感觉“相由心生”。但，这是HR自己的偏好，对于企业来讲，在人岗匹配以后，根据企业文化、企业类型的不同，会对应聘人员有一定的偏好。比如说早几年，有的企业酒文化比较重，都会问一下面试的学生能喝多少白酒；有的企业学术味比较重，偏向一些业余喜好看书学习和钻研的。总之，任何的偏好都是基于人岗匹配的前提之下的，小调整。

企业之所以，愿意去招聘应届毕业生。我这么多年的体会，无非就有两个主要原因。

第一，企业已经发展得不错，希望引进学生来进行培养储备。因为学生的思想相对单纯，认知比较单一。从零开始培养，学生对企业的认同感会比社会招聘人员高，没有之前经历的影响，后续培养出来的学生，会带着这个企业的血液不断奋进。

第二，不得不招聘学生。因为学生要的薪酬相对偏低。企业可以通过入职之后的培训，让学生尽快上岗。当然，这样的岗位相对比较简单，培训期也不会太长。

企业是一个效率的单位。企业存在的价值就是为社会高效率。企业的内部更需要提高效率。一个效率低下的企业，是很难为社会提高效率的。所以从效率角度来讲，企业应当去招聘那些具备岗位的能力和经验的，来了之后能够非常快速的独立工作，尽快产生价值的人，甚至能够带来创新能力，产生更大价值的人。从概率上来讲，学生显然不属于最佳的招聘对象。

不管是哪一类原因。学生进到企业之后，企业都会有一段时间的培养。因此，更加看重的是学生的能力底子和性格。

学历。代表的是学生经历过什么阶段的学习，接触过哪些知识内容。学历越高，表明学生的学习能力相对较强（不讨论个别特殊情况）。学习能力，是人一生的能力，尤其是进入企业之后，强调主动学习、快速学习、快速掌握，并快速转化成生产力。所以学历会成为，面试的，第一个判断指标。

成绩。学习成绩的好坏，一方面是，学生学习力的展示；另一方面，是学生积极进取的心态的表现。有的同学学习成绩好，是因为他想学；有的学生，是希望能够成为班级的前茅。前一种是爱好的动力，后一种是进取的压力。不管哪一种，他的这种潜质，去到企业之后，都是一种推动作用。当然，单一的学习成绩非常好，也不一定是好事。

社会实践。我们常说的社会实践，包括了学校的实践和学校外的实践。比如说，在学生会、协会，担任一些管理工作；或者在校外经理锻炼自我的事情，比如公益组织做义工，又比如参与商业活动等。这些可以反映出这个学生是否有接触团队管理，执行专门的事项，从而判断他们对组织能力、协调能力、沟通能力甚至领导能力的初步的理解。同时，参与多种的，社会实践活动，也是一种社交能力的体现，表明这位同学已经受到了一定范围内的人的认可。有这些综合能力，和没有这些能力相比，前者未来在企业发展当中，会有更好的工作效果产生。

个人爱好。我认为是一种添加剂。一个人有一定的爱好，在未来的企业当中，会给自己多一个标签，会让别人更容易记住自己。这会在一定程度上增加他在公司内部或者在客户面前的印象，是一个加分的项目。甚至可能在个别事件上起到很大的作用，但这个要看机会。至少，多个爱好会比少一个还好的，更好一点。

专业知识的应用。技术类的岗位会非常重视这一点。到企业之后，他的很多专业知识可以快速用上。管理类的岗位和综合类的岗位，到企业之后，专业知识的应用就没有那么强。所以对专业知识的偏好是，岗位而定。

性格。都说性格决定成败。性格本身是一个含义较广的词，这里不做深层的挖掘。一些基本的性格特征能够在面试当中判断出来，但一些深层次的性格特征，需要经过测试才知道。比如说他的情商、逆境商等冰山下面的部分。在企业里面，遇到困难和挫折在所难免。一个有较强性格的人，他就会去想办法克服并战胜困难；一个性格相对弱的人，会选择承受或逃避。这些不同的表现，对完成业绩的影响也十分明显。

其实，经过多年的招聘和长期的观察，一个老练的招聘人员，在实施校园招聘过程当中，他更多的是去注意人岗匹配，以及个人性格和团队性格匹配的问题。在满足岗位需求的前提下，更多的是去考虑招聘来的人放到岗位上之后，是否能够和部门同事及领导合得来，是否能快速融入公司文化当中。HR的个人喜好会极大的弱化。同时在实际的运作当中，一般是人力资源部和用人部门一起组成招聘面试小组，来完成这项工作。确切的说，招聘进公司的人，是这一群人共同喜好的结果。

总之，社会的残酷竞争，已经前置到了校园。出校门的第一份工作、第一家企业，是否能够为自己的职业生涯发展奠定一个非常好的基础，非常重要。虽然这不是人一生的唯一，但从面上来讲，前三年职业发展的顺利程度，对后面的发展会有较大影响。所以，在校的同学们千万不能放松警惕，认为工作就是解脱。进入工作岗位，是你人生的另一个新起点。更早有自己的人生目标，没有对错，也无论对错，你的发展将会比你同辈的人快出一大步。

有了目标，职业生涯才刚刚开始。前置你的目标，就是提早开启你的职业生涯，你的发展将会更快，机会将会更多。

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招聘之21——校招选人还是要从人本上看起

——美女帅哥，这个饼圆不？，

   记得去两年和华华一起到川师去做校招。看到停满车的大大小小的停车场。其实心里也并不忐忑，公司虽算不上有多出名，也没有做过多的校招宣讲。但由于所需人员皆为预备人员，真正急需上岗的并不多。因此压力并不大。

  而要想让应届生，到公司去做管理、销售的储备人员。在效益并不是很好的公司，我们只能不断的为他们画饼，让他们来公司和我一起共同支付青春，去共圆职场的梦。

  招聘都是首先外表看起的——第一眼当然是个人气质。

  其实我一直都很疑惑，为什么在各种渠道上招聘时，几乎都没有遇到过要扣多少分的求职者。现在的年轻人，大都男的帅气， 女的美丽。就算是有的学生气场差点，但也还是找得到优秀的地方。就算有个别长着痘痘显得有点猥琐的男生，那也可能只是技术宅在屋里面对电脑太多。

  我想，应该是大家都对自己的第一份工作较为重视，所以每个人都将自己的不美丽之处予以隐藏，而将美好予以展现。每个人都对自己有着某方面的自信，从而神采飞扬。

  而那些不自信的同学，当然会让我们这些做HR的，想探讨他们的长处也机会不多，都不愿意来到校招现场，何谈机会。

但事实上，就算来到了现场，我们在他们的社团经验、社会实践经验和学习成绩等上面，能看到的并不是很多。如果只是单看一方面，真的没有多大用处。

  看社团经验，现在的社团也是通过钱权势等建立的，虽然这也是一种能力，对于职场的发展也有点帮助。

看社会实践，一个学习除了那些有家族企业的，只是靠个实习或假期工，能有多少经验。顶多，可以问询点他们的社会看法。

  看学习成绩，倒是对他们的专业理论有一些参考作用，但其中有多少水分，也是要剔除的。而且，能有多少人能在毕业后从事他所学的专业呢？

  所以，要想挑优秀学子，还得从以上三方面结合求职实际来看。但总体上，自信的学生总是会有更多的机会，而HR也都喜欢。

  学生本无经验——要看当然要从其规划看起

  1、能为自己的职业而先行努力的人，我喜欢。

  记得那天在校招现场，在我们展位上，也曾排起短短的一列学生。但我们招的是储备人才及销售。储备方向主是基层的技术研发与行政管理，并且销售岗位上，我们也没有强调必须是营销专业。按照我们当时总经理的说法，象我们这样的制造企业。其实做销售及行政管理等的人员，都最好要是理工科一类的学生。理工类能更好的与制造思维沟通，在发展上将更为有前途。

  而这些能为自己的未来有所规划，能为目标在未进行前就夯实职业基础的人，我喜欢。

因而只要想来的，其实都可以来试一下。只要有信心，与我们合上了眼缘，在名额范围内，其实我们都可以要。基层管理嘛，只要肯学，都一定会有机会切入不是自己学习专业的工作岗位。

  但在初次挑选的过程中，我们会发现一些学生，其实对我们公司一点了解没有，却也来排着队，送上简历。问问他，都想做什么工作，他问你：你们都招什么人？意思是我们招啥人，他就来聘啥岗。对于这些随便的学生，我一般都会在听他说一两句后，就会告诉他“如果合适，会电话与他联系。”

而有的学生却不一样。 我们要储备一个会计时，有的人却不仅是专业成绩优好，除拿了电算会计资格证书外，甚至已经考取了初会证书。

  一般来说在求学期间，由于忙于学业的话，考取各种证书会有一定难度。但当你能够围绕你既定的职业方向，不断的为其夯实根基时。当你正式走上那条路的时候，你将比别人走得更加的稳健和快速。

能围绕自己的职业规划去创造条件的人，往往职业目标明确，对未来具有较为明确的规划，对自己的职场前景具有较强的自信心。这样的求职者入职后能快速进入工作状态。

  能这样为自己夯基的人，一般具有较强的适应能力和发展潜力。当然都是我们所喜欢的人，想要的人。

  2、能够为工作而定心进行研究的学生，我喜欢。

  有的学生在进入招聘现场前，会对自己心仪的公司、心仪的岗位作细心的研究。

如知道自己想去的公司是做什么的，现在是什么状况，有何远大的规划；而该公司有无竞争对手，在以后的发展中是否会被挤掉，自己对于这样的现状有无工作想法。

  如对自己想去的岗位，会进行工作内容的了解与工作开展规划。在事前想明白如果自己去了，对方为什么会选择自己，自己有什么能力会让公司看上，自己去了该岗位应该怎样开展工作等。

一个求职者如果能表现出自己与公司和岗位的契合度，对企业而言就像是一份惊喜。感觉该人好象已经在公司上班了的似的。

  对于这样的学生，我们当然喜欢。这样的积极的求职态度，代表了在以后的认真工作态度，我们要为其加分。

  3、具有领导经验，做过大型活动组织的，我们也喜欢。

  不少学生都会争取在学生会任职。但有的只是个虚名。作为一名学生干部，会得到更多的锻炼，如果能常有组织活动的时候，那么他在组织能力，沟通能力，社交能力等方面会有一定的优势。

  这样的经验是一般的实习等所获取不到的。而企业的年会、工会活动、表彰会等都需要组织和才艺表演。所以这样学生，在企业还是需要的。而有这样的气场的人，往往在职场也同样会有所斩获。

  无论学生人如何，看企业他们还是要看前程的

  在我看来，面对学生的求职欲望。其实他们当中的大多数都觉得，我能出去就有工作可做，其实已经很好了。对于前程看的并不是很远。

  但作为在现场的HR，我们面对面的其实还有其他那些长龙排得更长的单位。他们展位前的长龙告诉我们，他们的岗位更有吸引力。

  不是待遇好，就是专业要求不高，要不然就是人尽皆知的大型企业，有明显前途的知名企业。

所以，在我们这些小企业来说，如果在招聘前给自己的企业做一个拿得出手的规划，可能实现的规划是很有必要的。

而在规划中，一定要针对每个岗位的发展通道都要有明确规划。要让应聘的人一看就明白，不错，我能在这里收获什么。

  当然这样的前景，还需要我们HR来进行演说。只有我们的以身说法，才能让他们相信，这儿，可以让他们有奔头。

  小结，校招时，我们还是要结合社团经验、学习知识、实践经历及个人自身潜质，而要以对职场的态度为重。

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在满足公司的基本要求下，毕业生的社团经验、社会实践经验和学习成绩相比较，各位HR更看重哪一种呢？萝卜青菜，各有所爱，其实，我对社团经验、社会实践、学习成绩3个方面并没有特别的偏好或侧重，我个人更加相信自己的面试判断。百闻不如一见，再牛叉的简历，不如见见面（当然简历也很重要），爱哪一种？我想每一个HR都有自己的想法，于我而言可能最重要的一点便是“感觉”。这个“感觉”可不简单，不是一见钟情，也不是简单的“合眼缘”，归结起来有五个方面，这是我个人的一点感悟，分享给大家。

第一印象：简历

有小朋友问我，一休哥，简历怎么写才好。我笑了笑：怎么写都好，怎么写都错。为什么这么说呢？因为简历是给HR看的，不同的HR对于简历的喜好程度不一样，因此怎么写都好（刚好他喜欢呢），怎么写都错（他就不喜欢呢）。但对于简历，我有一个总的感悟：干净。

关于“干净”，我做三点诠释：

1.表述简洁精炼：如果连简历的表述都啰嗦，我是最看不起的，为什么？因为不用心。简历是我们与企业接触的第一端口，必须用心写，简洁精炼到什么程度好呢？多一个字嫌多，少一个字不行！记得大学临近毕业，很多同学找我帮忙修改简历，看得我哭笑不得，都不知道写了啥，句子不通的，言不达意的，看不懂的，啥都有。那么，大学生简历该怎么写才好呢？我自己的总结是三个字：学，变，成。在有限的篇幅里，用最简练的文字，把“所学、质变、成现”三个问题说清楚，即你学了什么、你有哪些收获（改变）、你现在成为了一个什么样的人，给别人一个全过程的印象，这很重要。

2.总体逻辑合理：写简历要有明确的目标，即“想展示一个什么样的自己”。围绕这一个目标，在简历中要有合理的逻辑。比如想展示一个综合能力很强的自己，那么重点就要在社团和实习方面去阐述，通过简单的经历，说明锻炼了那些能力，达到一个大致什么样的水平。如果想突出专业能力，那就谈学习所得及如何学以致用。如果想展示的方向有多个，则必须清晰可辩，最为重要的是简历中所述，必须能在面试中随时引用，逻辑推理清晰。

3.亮点必须突出：一个简历想给别人留下印象，最重要就是必须要有亮点，而这些个亮点，必须保证在面试的时候你能展示给HR，绝对不能自相矛盾。见过简历写自己沟通表达能力很好的，面试的时候，话都不会说。也见过说自己性格开朗的，一面试紧张得脸红耳赤。别让HR怀疑你的简历真实性，千万不要夸大其词，尽量谦虚合理，保证可控。要突出亮点，更要让亮点真的是亮点。HR都很忙，写一份简洁、合理、亮点突出的简历，是面试的“第一粒扣子”，一旦扣错了，接下来每一粒都错哦，慎重用心地展示好自己，切记切记。

第二印象：形象

长相是爹妈给的，但衣着装扮是自己搭的，就形象而言，当然大家都偏向于帅哥美女，无可厚非。抛开这个因素，形象主要表现在衣着、神情和态度。

衣着主要是朴素得体即可，我个人对一些怪异的衣着特别反感，一般打扮得看起来怪异的，我会PASS掉咯。当然，这是我自己的习惯，反正我改不了啦。

神情方面，表现得专注、自然，神情的流露，一般都表现在面部和眼睛，特别是眼睛，那些个没事眼睛直打转，我超级不喜欢，那些坐不住不断变换身姿的，我也不太爱待见。

态度方面，最不喜欢那些摆着无所谓、回答问题很应付的。面试是双方的一个沟通过程，应聘者要懂得双向沟通，带着真诚和尊重，彼此有互动，当然话多必失，沟通也要懂得适可而止，不是吗？

第三印象：言谈

言谈最能反映一个人的修养和逻辑思维能力、反应能力，因此面试沟通中，我很注重应聘者的言谈风格及内容，一般而言，条理清晰、言语简练、带着真诚是最好的，语速要适中，机关枪式或经常语塞，容易让HR感到不适。就内容而言，表述尽量避免地方方言或者地方习惯，切记用“烦、讨厌、厉害”等词语，比如别说自己很烦或者很讨厌某事某物，数据尽可能量化，切记过于模糊或者夸大，摆亮点的同时要学会适当示弱，弱项要能说出改进的方向或者措施。会说话是一项很重要的工作和生存技能，虽然我自己并不是很会说话，但总体上能保持礼貌和有些风度。

第四印象：价值观

价值取向是我面试中要去了解的一个从不缺失的内容，一个人的价值观、人生观、工作观，可以构成最基本的职业取向。在“你的人生需要设计”的课堂上，我就试过将这三观进行糅合分析，来研究不同人的职业生涯设计方向。其实无论是生活还是工作，价值观和人生观造就形成了内动力和幸福感，一旦价值观与职业发展方向不相互，就容易造成离职、散漫、不思进取。这方面要写清楚需要很大篇幅，这里就不展开了，各位可以结合自己公司实际，分析什么样的价值理念的人更适合自己公司，岗位层次不一样，价值观的影响也会有变化。顺便说一个例子：现在很多孩子，去面试的时候总喜欢说自己想创业，你想就想嘛，还非要告诉HR，你说让HR选你呢还是不选你呢？哈！这里是想告诉孩子们：HR在揣摩你，你也得揣摩HR，面试的成功与否，就看你对HR的了解多与少，展示一个HR想要的自己给HR，这不就成了吗？说起来很简单，做起来也很简单，就看你愿意不愿意，在意不在意。

第五印象：匹配度

前段时间我的文章开头，写我要招聘一个高学历、低待遇的文员，很多网友吐槽我，告诉我一个文员要求不用那么高。是的，你绝对不会招聘一个博士去当前台，也不会招聘一个三流学校专科生进科技研究所。但完全与岗位匹配的人如凤毛麟角，匹配度能超过60%及格线，已经很难得了。不要过度追求优秀，那可能不是你的菜，昨晚又收到了一条微信信息，一位很优秀的同事辞职了，到一家上市公司，薪酬涨了一半。对此我并不惊讶，我回了一句话：“以你的能力到哪里我都很放心，但你走了就没考虑过我会伤心？”

以上五点，如果印象都还不错，那肯定感觉良好，就要了吧，我才不管有没有社团经验，有没有社会实践经验，学习成绩好不好。再说了，我们都在社团混过，也都开过假的社会经验实习证明，这些你真的信吗？至于成绩，我也挂科，但真能说明什么大问题吗？（考试成绩不咋滴的娃，你们得感谢我替你们辩护哦！哈！）

末了，这是教师节之后的第一篇文章，顺借此文，向老师们致敬！感恩我们的人类灵魂工程师，您们辛苦了！

你的收获，便是乐事~云舞一休

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前段时间，在网上看到一个帖子，内容是为什么现在混的好的都是当年的“学习差等生”？帖子里论证了好多条原因，比如差等生会玩敢尝试，能发现商机；在学校被骂习惯了，“脸皮厚”，出社会后为了生存能豁的出去。。。。。。这些原因姑且我们不去讨论合理性，而且说实话也没办法去佐证的。

但确实，反观身边，这样的例子比比皆是。有高中毕业后，一直找不到工作，后来靠自己修电脑卖电脑起家，到现在成为100多号人的互联网公司年轻有为的大BOSS；有在初中因为谈恋爱被学校劝退，在社会上混迹多年，到如今成了某某大品牌漆的独家代理商，光仓库都好几千平；有隔壁村的某个婶的儿子，前35年都默默无闻，放在一堆人是最不起眼的，突然某一天，开着一百多万的奔驰衣锦还乡，成了一年纯赚2、3百万的“暴发户”了。。。身边这些例子，仿佛在告诉我们，成功和你的学业真的不成为必然的关系。相反，学业的失败可能会有利于你的成功。

BUT，果真如此吗？ 以前，很多不想上学的娃都拿比尔盖茨标榜自己，你看，他不是大学没毕业，照样成为中国首富了吗？但别忘了，人家可是真刀实枪的考到哈佛大学了。人家是有实力在先，才会有后来的成功。

现在社会，做生意的那么多，创业的年轻人随手一抓一大批，凭什么你能成为最后笑傲江湖的那个人呢？对于身边那些“差等生”工作后的风光钱财，你们可以了解下在此之前，他们经历了多少个暗淡的黑夜，受尽了多少人的冷嘲热讽。“欲戴王冠必承其重”，无限风光的背后就有无数的苦楚。

哈哈，说了这么多，回到打卡的中心话题。从业这些年来，接触过的应届生数不胜数，总有些人会在当时面试中脱颖而出，在后来的工作中出类拔萃，在多少年后还留在了我的记忆里。细想了下，到目前为止我印象深刻的一些应届生，都至少有一下两个基本特质，也可以是录取的底线。

（1）谦虚有礼貌。

从开始的电话沟通，到见面的聊天，都会让人如沐春风。这些年遇到太多不注意基本理解的应届生了，有电话时直接把看中的薪资问完后，觉得不合适一声不吭的就给挂了，留我一个人在电话那头“寒风阵阵”；有不带简历来面试，让其填个申请表，做个笔试题人一甩脸色“我来是找工作的，哪来这么多麻烦的事”。。。殊不知，做人基本的礼节在面试的时候都做不好，怎么敢指望你能在一个团队里融洽相处，能做到沟通协作。

（2）诚实不做作。

在面试的时候最不喜欢的一种行为就是大话连篇，吹起牛来眼睛都不眨一下。要知道，你在面试时吹的牛、夸下的海口，到实际工作中一旦露馅，可谓是搬起石头砸自己的脚，自毁信任和前程。

对于社团经验、社会实践经验和学习成绩相比较，我从来没有固定死只看哪一个特质。就像案例中说的那样，对于都能满足公司的基本需求，我会根据岗位的不同进行判断。

对于开发人员的招聘，我们更偏爱两类人。一类是有2-3年工作经验的人，技术成熟，项目上手快，却也不失职场活力和学习力。另一类是应届毕业生，一张白纸， 可塑性强，潜力巨大。对于开发类应届生的招聘，我们的第一道关卡就是笔试关，笔试的题目是和大学课本学到的知识息息相关的，如果笔试没达到合格线，不好意思，概不录取。

因为在我们看来，第一，像软件类的开发工作，有计算机等专业基础的学生不管是从逻辑上还是知识内涵上都更值得培养，我们能判断他在学校的专业知识学的如何，最好的方式就是看他的学习成绩了。

第二，做开发类的工作一定要有足够强大的学习能力，能接受和吸收行业更多的知识，一般学习成绩好的学生，他在新知识的接受和理解这块问题都不大。所以，如果是两个在各方面都差不多的应届生，学习成绩更好的人会被录取的可能性更大。

对于偏社交拓展类的岗位，社团、社会实践丰富的应届生相对被录取的可能性更大。比如说，我想要招一名文案，如果你有实习过编辑，运营过公众号，还有一些成功的文章案例，那绝对是加分项。

最后想说一句，如果同样从能力需求上来上，两个应届生都很符合，除了话题里的几点，候选人的稳定性也是在考察范围内。应届生好招，但流失率大也是普遍存在的问题，不论是从招聘效果还是从培训升级，我们都需要相对稳定能踏实的应届生。

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