基层面试中高层，招聘专员面试人资经理，为什么会觉得气场不足、阅历不够、知识匮乏？这可是你的主场，你怕什么？（为扩大应用范围，我将直接上司的招聘包含于中高层招聘之中）

    千军易得，一将难求。招聘中高层人才的困惑通常有：企业吸引力与中高层人才的需求匹配度；中高层人才的定位与分布；企业需求与老板需求是否统一等难点。如果这个人恰好还是自己的直接上司，自然还有首因效应等个人情感因素掺杂其中。

一、用素质模型去定位

    招聘之前，必须对所招岗位有一个全面清晰的定位，中高层招聘更是这样。因此，各个环节的沟通很重要。

    在招聘正式启动之前，我们必须做一个实用的需求分析，明确公司对人资经理的定位，了解老板对经理的用途和用意，尽量让这两种需求有机融合，而不是自相矛盾。

    招聘前反复与老板沟通，成为人资招聘必不可少的环节。从宏观上说，招聘战略必须追随组织战略，具体到人资经理的招聘，老板的想法就是方向。经过反复沟通后，我们可以初步建立人资经理的胜任素质模型。

    胜任素质模型可由职业知识、职业技能、职业素养三部分组成。

    职业知识除了人力资源知识，还应包括企业知识、公共关系知识、行政管理知识；职业素养则从成就导向、敬业精神、责任心、服务意识、成本意识五个方面把控；职业技能分核心能力与辅助能力，其中核心能力包括行政事务处理能力、关注细节能力、应变能力；辅助能力包括决策能力、系统思考能力 、沟通协调能力、战略管理能力、团队领导能力。

    了解到素质模型的必备要素，还可以进一步明确哪些是硬性指标哪些是弹性指标。硬性是必须具备的，弹性是可变通的。这样我们才可以因地制宜，建立起适合初创企业的人资经理素质模式，用专业作为沟通的桥梁，更容易事半功倍。

二、用HR三支柱看企业需求

    建立了人资经理素质模式，并非万事大吉，想做到人岗匹配，还有很多需要考虑的因素。企业发展阶段不同，对中高层的理解程度也不一样，所需求的人才类型自然有所区别。

    公司目前处于初创阶段，我们对此要有充分的认识，通过多角度论证，明确人资经理岗位的核心要求，而不是生搬硬套。

    如果用HR三支柱模型来分析人资经理，对初创企业而言，哪种角色更为关键？

1、HR BP经常扮演以下角色

    战略伙伴：在组织和人才战略、核心价值观传承方面推动战略的执行；

    解决方案集成者：集成COE的设计，形成业务导向的解决方；

    HR流程执行者：推行HR流程，支持人员管理决策；

    变革推动者：扮演变革的催化剂角色；

    关系管理者：有效管理员工队伍关系。

2、HR  COE则定位为

    HR的领域专家，确保设计一致性，建立HR专业能力，提升公司人力资源政策、流程和方案的有效性，并为HR BP服务业务提供技术支持。通常扮演如下几个角色：

    设计者：运用领域知识设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并持续改进其有效性；

    管控者：管控政策、流程的合规性，控制风险；

    技术专家：对HR BP/HR SSC、业务管理人员提供本领域的技术支持。

3、HR-SSC

    主要目的使主管和HR从操作性事务中释放出来，提升HR整体服务效率。通常扮演如下几个角色：

    员工呼叫中心：支持员工和管理者发起的服务需求；

    HR流程事务处理中心：支持由COE发起的主流程的行政事务部分（如：发薪、招聘）；

    HR SSC运营管理中心：提供质量、内控、数据、技术（包括自助服务）和供应商管理支持。

    要对人资经理的角色准备定位，我们必须了解公司在同行业所处位置，公司的长远业务要求；公司目前的战略模式，当前急需解决的问题；公司的平台和空间，薪资福利等要素。

    这些都影响到我们对人才的判断，只有清晰该岗位扮演的角色和定位，才能更好的去匹配，并不是首先要求人能做什么？

    很多公司在招聘中高端人才时都走入这样的误区，首先要求人能做什么，忘记了是岗位对人的要求。

三、从团队层面去匹配

    做好以上两点后，我们应该确定人资经理的目标和范围。是同行业招聘还是跨行业？是招技术型的还是经验型？是招高学历的还是招高智商？这个阶段就是团队层面的匹配。

    团队层面的匹配经常被忽视，却极其重要。很多人是冲着平台和发展来的，最后却因为直接领导或文化氛围而离开。如果找一个管理风格很不匹配的领导，如何确保团队的稳定与和谐？

    团队需要不同个性的组合，如果个性过于单一则容易导致冲突。因此，HR要分析候选人与老板的行事风格是否匹配，当然，也可以适当考虑自己的感受，你是想要的领导是强权型，还是亲民型?

    如果说岗位层面决定人才的进入，那么团队层面则影响人才在企业的发展。

    通过胜任素质模型分析、HR三支柱的定位，再到团队层面的匹配，其中与老板的沟通贯穿始终，不难得出我们所要的是什么样的人，如何获取信息，避免给老板推送简历的盲目与错位。

    中高端招聘60%的内容和精力，要花在需求分析与沟通上，需求分析与沟通，不仅体现在前期，还在于过程中，和后期，是全过程的。

四、如何面试中高端人才

    很多人在面试中高端人才时，过于侧重人选过去的行为与业绩，但这并不全面。我们必须多角度考察人选的素质与能力，得出的结论才相对客观。

    虽然我们很难去实施各种面试法，但首先要有了解。如针对行为表现与业绩结果的面试，可采用行为事件访谈法、STAR面试法；从现在的角度看目前的工作状态，相关的面试发放有角色扮演、无领导小组讨论、即席演讲与问答、管理游戏与案例分析等；从未来角度，检测候选人解决问题的能力，相关的面试法有情景面试、公文筐测验、现场考察等。当然，这个过程中，可以始终贯穿结构化面试、引导面试或压力面试。

    因此，在面试中高管人才，尤其自己的顶头上司时，必须对整个面试流程与分工有一个清晰的预案。

    招聘专员在面试中高端人才时，一定要采用结构化面试，同时明确面试内容，做好面试评价。如果自感气场不足，可向老板申请成立招聘委员会，这样在初面时可以组成面试团，多方位地对中高层人才进行评价，既避免了一对一面试时的节奏掌控等问题，又可以形成更丰富的统计数据供老板决策。

    面试企业中高端人才时要与其深度沟通，完整地描述企业招聘管理的真实状况，详细说明应征岗位的困难与前景。特别是初创企业，其实是要靠企业的愿景吸引和留住人才的。这样应聘者才能未雨绸缪，早做计划，解决企业存在的问题。

五、需要注意的细节

    如果整个招聘以老板意见为主，要注意：

    1、老板的需求是会改变的；

    2、老板的需求不一定正确，要善于引导。

    面试邀请前，先电话里和候选人确认清楚硬性指标，符合硬性指标者，邀请面试。中高端人才来到公司，相关服务一定要到位。尤其是招聘直接上司，这更是一次面试与被面试的交锋。

    面试时，一定要充分介绍公司及岗位的现状与面临的困难，让对方更透彻地了解应聘要求。

    中高端人才一定是充分的双向选择。所以在面试时，尊重和坦诚显得尤其重要。当然要适度画大饼，重点可从发展空间，公司企业文化、福利等情况切入。

    由于招聘过程中有很多不确定因素，因此HR要对所有的准录用人选进行沟通维护；至少每周沟通一次，一是稳定对方，二是再获得对方更多的信息。由于他们的矜持，也乐意让HR帮忙转达自己的意愿。

    提醒公司老板，加速审批，尽早决策；如果有条件，尽可能的储备一人，避免意外风险；适当的给准录用人才，施加点压力，当然也可以给点诱惑。

    中高端人才招聘，前期准备、分析、定位，都很重要，如果过程中出现我们不能掌控或超出工作职权的因素，我们只能及时的沟通，再沟通，保证信息的畅通，直到人资经理顺利入职。

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一、莫失莫忘：

       题主的问题我看了以后，觉得题主是人在事中迷，因为这个要招聘的人是你的顶头上司，题主，我想问一下，如果要招聘的这个人换成是别的部门、别的专业的经理级职位，你应该如何招聘呢？应该满足谁的要求呢？心态应该如何呢？我想提醒题主以下几点，不要忘记：

     （一） 企业招聘，要满足内部客户的需求：

       题主在做企业内部招聘的时候，要满足企业发展的要求，企业发展最大的要求在题主这个初创期的公司来看是题主的要求吗？不是的，是你们老板的要求。

       我们在做招聘的时候，虽然有JD，但是，对于总监级以上岗位的要求，我还是会单独问老板的要求——我是把老板当成了人力资源部的公司内部最大的客户，因为在我们公司组织结构非常扁平，一般部门的总监会向主管合伙人及大老板同时汇报，虽然主管合伙人的意见很重要的，但是大老板的意见更重要。

       比如，我们公司2017年要招聘一名地产总监，如果按照题主的思路，我是不是应该去征求地产部门其他员工的意见？看看他们想要什么样的总监未来跟他们组队配合？如果我跟题主一样思路，那真是我活腻歪了！我就想问问题主，是地产部的同事们给我发工资吗？考核我工作吗？我招的这个人，谁的意见最重要？有的小伙伴可能会说——是不是你们地产部主管合伙人？我的回答，不是！是我们公司大老板！

       一开始我安排了三位候选人跟地产主管合伙人面试，结果都满意，但是，到了大老板那里，面试之后，大老板都打了回票。我跟大老板私下沟通，确认了问题在什么地方——原来是实际需求大老板跟主管合伙人的关键点是不一样的，我及时调整了考核重点，并且及时跟地产主管合伙人沟通了大老板考核的关键点，很快我又找到一位候选人，跟两位领导面试——顺利通过。现在这位地产总监，已经晋升为我们公司地产董事总经理。

      Tips1:每个公司其组织架构都是不一样的，在招聘需求方面，人力资源部要问清内部客户的真正需求、摸透老板的真正的招聘意图，这样，才能无往而不利。

      Tips2: 当这个招聘需求出来之后，题主首先要考虑的就是要去问你们大老板他在你们公司目前这个阶段需要一个什么样的人事行政负责人。你问清楚了，接下来，去招聘就是了，想那么多，只能徒增烦恼——因为你跟前文中的地产部的员工一样，对这个招聘结果没有任何的决定权。

      Tips3:题主的就是人在事中迷，心理上的障碍解开了，那接下来执行层面就没有问题了。给你招上级一定要跟招公司其他岗位是一样的进行即可。

     （二） 给你招领导，说明老板对你的能力不满意：

     你想没想过为什么你们老板要给你招一个领导？很简单，就是你的知识结构与既往经验满足不了公司现阶段发展需求，所以，才需要给你招一个领导，在直白一点，就是你的老板对题主不满意！我这样说，题主可能不服气，说——你又不是我们公司的，你怎么知道老板对我不满意？很简单，老板对你满意，可能只是基本操作层面上的，如上升到能给公司独挡一面、管理层面的话，你老板就对你不满意了，要不，他何苦再招一个人，再付一份薪水呢？

       这就是我请题主记住的第二点：老板对你的能力不满意！

       其实，题主挺幸运的，别的人，是不知道老板对你哪里不满意，不满意积累的一定程度的结果可能就是离开公司，在题主这个情况下，却很容易知道老板对你哪里不满意！为什么？听我道来：

      当你像我给你前文中说的一样，跟你老板讨教完他（她）对你们公司人事行政经理具体要求的时候，你除了要首先放开手去找人之外，另一件事情，就是要对标！要对照老板的这个要求，看一下自己的为什么会欠缺？这个老板对人事行政经理的要求，其实就是你老板希望你能具备的能力！

       Tips1:不满意已经是既成事实，题主要记住这点，找准未来发展方向；

       Tips2:题主当下能够继续给自己加分的，就是抛却私心杂念、招一个让老板满意的人事行政经理，而不是让你自己满意的人事行政经理，这是要你切记的——因为最终用人的是你的老板！

二、  仙寿永昌：

       一个人在职场上能够走多远、走多久，取决于很多因素，我能够在职场上走到HRD这个位置，得益于我很早就懂得的一个道理——公司利益至上！

      在一个组织里面，题主你个人的发展重要吗？很重要，但是，当你的能力，不能够支持组织发展的时候，组织会外聘比你能力强的人过来，这其实对题主有百利而无一害的一件事情。

      首先，老板放手让你去做这件事，说明老板起码还是信任你的。

      有很多企业的人力总监都是通过猎头公司寻找的，为什么？是人力资源部的能力不行吗？我看未必是高层领导不相信人力资源部的能力，而是担心人力资源部的实际操作者跟题主一样有“私心”。这私心杂念一有啊，再好的事情，也能够变了味，没有的事情，也能够生了事。

      所以，根据题主表述分析，题主老板对你个人而言还是貌似信任，起码他并没有通过其他渠道去找这个人事行政的负责人。

       其次，抛却个人好恶、招好顶头上司。

      在题主跟贵司老板沟通好他的招聘需求之后，我建议题主一定要抛却个人好恶，把这个人事行政经理当作一个普通经理来看待——不要掺杂个人好恶。

       题主老板能把经理级的招聘给到题主，除了老板信任你之外，还表明题主这并不是第一次招聘经理级的岗位——如果没有成功经历，一个老板是不会这么放心的让题主做——而且是在题主给老板找了好几个都不满意的情况下，题主老板还能继续让题主做，说明题主在老板那里的信用度还是有的。既然如此，说明题主的执行力还是可以的，剩下的非常简单，你平时怎么做，就怎么做好了，一定抛却个人好恶，谨记老板需求。

       最后，招聘到位，全力配合。

       题主在招聘过程中，一定要体现自己的专业性、给未来的领导留一个好印象。在招聘到位之后，题主一定要跟新任领导搞好关系——很简单，就是全力配合新领导工作，支持他（她）工作顺利开展，抱有虚心学习态度、在工作中边学边做。

      人力资源部来一个给你遮风挡雨的大树，你要偷着乐，现在好了——天塌下来，终于有个大的替你顶着了，你抓紧时间，向自己的新任领导学习、提高自己！

      Tips:要以公司利益为重，抛却个人私心杂念，并且通过一切方式——包括向顶头上司们学习，来提升自己！唯有个人能力提升，才能推进职场进化，只有进化才能确保你“仙寿永昌”。

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从事HR工作岗位多年，行走于各类人群之间，虽谈不上阅人无数，但至少数以千计。招聘的问题没有最难，只有更难。就像原同事对我抱怨“好不容易找到合适人选，用人部门领导的需求又变卦”、“用人部门总期望用初级的工资找来中高级的人选，这是在耍我吗？人家怎么都那么瞎吗？”问题一拨儿又一拨儿，除了授之以鱼还真是得授点渔了。比如给自己找上级，最近我也遇到不少。一些猎头推荐的岗位以及企业内部HR负责人找到我时，都抛出这样的观点，猎头会讲“原来的HR负责人可能格局不够，所以得给ta找个领导”，而HR负责人也会讲“老板觉得我格局不够，做些基础工作还好，人力资源统筹方向的问题，我做不到。”放下猎头推荐的工作不表，单单从HR负责人的角度，有些人跟了老板N年，最终沦为“格局不够”，怎么解？个人以为从以下三个方面分析。

一、岗位定位与企业需求

如果企业组织结构不清晰时，往往主管、经理、总监虽然title给得高于市场，但真下了解便知，都是具体执行工作。因为不提及战略，而企业又以业绩为导向，所以无论找到怎么样的人，短期内满意；长期而言，生存堪忧。

对于这样情况，作为招聘方，不是找男找女、适应自我需求的初衷，而是企业目前的现状到底出了哪些问题，什么类型的人适合解决、这类人在什么规模的企业、有怎么的工作背景可以迅速调整企业方向，带好节奏。

二、人设安排与老板需求

人设安排与岗位设置会有一定的差别，比如人会表现出多面性，比如在职场面对不同的人会采用不同的人设，而老板在企业的人设又是什么样子。相对而言，自己一手打拼出的事业，老板相对真实示人，可或许多少也会隐藏几分。

如果老板典型的改革派，冲力较强的人设会十分深得其心。假如同样两名候选人，一人背景优秀、行事稳健；另一人能力中上等，但敢想敢言，天秤自然后倾向后者。如果老板典型的纠结派，小心谨慎，那对于以上两个人选，行事稳健者明显占据优势。

三、岗位价值与个人价值

对于从事人力资源岗位的人，发挥人力资源的价值才是人力资源工作的真正目标，对于招聘而言，无论是给自己招聘领导，还是为了满足用人部门需要，首先在面试过程中要明确候选人对于企业可产生的价值以及如何评估其价值。其次，候选人所面试的岗位对于他本人能够带来怎么的实际价值，是职位的提升、能力的完善、还是单单收入的提高。因为随着职位的提升，金字塔型的结构趋于塔尖的职位会越来越少，可竞争却不会同等降低。那么 ，企业提供的职位会对候选人的未来带来哪些正向作用，从职业规划出发，可以进一步探讨。

个人价值的体现多数情况下表现为个人经历的积累与专业能力的转化。比如不少曾在大平台工作的中级职位，跳槽进入创业型公司担任中高级管理岗位时，带给企业的就会是大企业的管理思路和体系，企业也希望通过浸入式的分析来学习大平台的特长。

总结：

对于企业招聘工作，无论招聘哪些职位，价值交换与需求是真正的目的。如果仅以个人喜好或某些特殊性的要求而进行招聘，不仅对企业长期发展不利，有可能会给候选人的职业发展带来不光彩的影响，同时对于人力资源从业者而言也会留下“识人不清”的败笔。为了自己、为了他人，也为了企业，跳出为了完全工作任务的思维，可能招聘工作会有另一番景象。

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（一）

一般的情况下，企业人是没有机会招聘自己的上级的。

举个例子。假如公司需要招一名研发经理，肯定不会由这位经理下面的主管去收简历、面试、谈薪酬。但在企业，有一个特殊的职位，常常会面临需要招聘自己上级的情况。这个职位，就是HR部门里的招聘主管以及HR经理、总监自己。

先说发生了本人身上的一件事。2006年家，我去一家跨国公司负责HR，入职一个月后我发现比我早来2个月的招聘主管执行力比较差，常常完不成任务。我的香港上司对我说，如果你对他不满意，可以重新招一个。于是我果断换人，让他在过试用期之前重新换一家单位，并且叫招聘专员帮我在无忧网上发招聘通知。

我和招聘专员S说，我要招一个有能力并且与我、你都合得来的招聘主管，你帮我收简历，如果发现有不错的人选，再给我做决定。当时我没有和S说得太清楚，一方面是想见几个人再说，二是观察一下S的办事能力。

招这个人其实分为二部分，首先是招聘专员S收简历、和对方面谈，然后我再决定是否录用、给多少工资。因为我刚来，上司一方面在观察我，一方面很照顾我的感受，对我说，你底下的人你自己决定，只要工资在范围内，你自己作主。并且他对我说，我自己的试用期也是三个月，如果我表现不行，到时叫猎头重新推荐人。

当时，公司在用几家猎头，但有个明确的规定，一定是经理级别年薪在20万元以上的才找猎头，经理级以下的都由HR自己找。至于你是用内部介绍，还是利用网站广告或去人才市场招人，是我自己的事。

S是湖南妹子，一个工作五、六年的大姑娘，来公司二年了，平时工作还算积极。当天她就在网站发了通知，因为我所在的公司比较有名，第二天就收到不少简历。三天后，她从中挑选了二个人给我见，但都不合我的意。后来等那二位候选人走了以后，我和S聊了一会。

我对S说，这二个人不行，要重新招。我继续说，如何才能快速的把这个人招到？她说，只能不断收简历啊，然后从中挑，把她认为不错的再给我，除了这个方法，应该没有什么更好的途经吧。

这个思考逻辑有问题，我笑着说。后来我交待她，这个人虽然是她的上级，但评判标准在我这里，这里其实存在一个冲突。因为我和招聘专员的标准不一样，如果我看重的标准恰恰不是她在意的，可能就会漏掉不错的人选，或者她找到自己认为不错但我却看不上的人，纯属浪费时间。

后来，我和S强调了三点，这个人应该这样招：

一、认真思考一下，我的上司香港人，他喜欢什么类型的下属。

二、考虑一下这个职位，最关键的任务是什么，需要什么样的能力。

三、问问我，这个职位的顶上上司，最看重的是什么，是工作经验，态度还是思维方式？

我这样一说，给S很大的启发。我的上司香港人，也是男性，表面很民主，实际上工作很细，会和你说很多东西。当初录用我的时候就对我说过，宁愿招一名男性下属，这样下班后可以吃个饭，顺便聊聊工作的事情（他在大陆，家人在香港，平时下班除了应酬也没什么事）。另外，因为公司离我的家也有七八十公里，所以我除了周末也不回家，S说她原来的方向有些错。她原来偏向于找个女上司，这样既可以起到“男女搭配，干活不累”的效果，和她的交流也方便些。但事实上，我对她说，如果可以挑，我也宁愿找个男的，下班后可以一起打打球或者喝点酒。

要招一名男性，还有另外的二个原因，一是晚上经常要加班，因为当时公司的业务很好，招普工的压力蛮大，二是每周六要去当地的人才市场设点发广告，男性出门会安全一些。

S问，既然是我下面的人，为什么还要考虑我的上司香港人的感受？我说，你傻呀，虽然这个人的工资我来定，但如果我招来的这个人让上司皱眉头呢？如果这个人的做事习惯和上司差不多，又会怎么样呢？我可不喜欢来年给下属涨工资的时候，上司说，你的那个下属我没什么印象，或者对他的印象不好，还是少加一点吧。上司不说话，只能说明上司有肚量，但不等于不需要考虑上司的感受。

这样的事情我之前经历过。在前一家公司，我的助理是我自己招的。我自己对这位助理感觉还不错，但没想到总经理认为一般，说可以找一个更好的。但我因为答应了对方，并且觉得人家小姑娘找个工作不易，所以没有换人。但等到第二年涨工资的时候，我提出稍多加一点，但上司硬是没同意。这也是后来我招人的时候，尽可能把工资给高一点，这样保证下属上班时高高兴兴，对我也心存感激，次年加薪的基数也稍高一些。

我自己曾在职场呆了多年，一定有强烈的感受：明明自己的工资不高，但上司总觉得已经足够了，来年加得越少越好。

我对S说，我最看重什么呢？不是经验，是思维方式，一定要能承受得住压力，要能把工作搞定。我不是喜欢晚上加班的人，你们的事情自己搞定，尽可能不要来烦我。性格强一点没关系，只要人不坏、工作努力、英语好一点就可以了。这个职位平时要招好多人，本身就不容易，压力很大，还要用英文和香港人用邮件沟通。我交待说，我没有时间给你们解释英文邮件，虽然我的英语比你们要好得多（我原来是英语翻译）。

一周之后，这个人就找到了。因为有了我的这个标准，后来我只见了4个人，就从中定下了一个。你会不会认为太草率了些？

反正我有自己的想法。以娶老婆为例，我觉得只要男人努力赚钱、照顾家庭，与大多数女人结婚都能有个幸福的家庭，那种不可救药的女人应该极少。招人也一样，如果能力OK，态度看上去也不错，之后靠的是人的管理水平，人家是不是很服你，愿意和你在一起工作。

我常说，求职者常常因为一家公司品牌而加入，最终因为与上司处不来选择了离开。谁都没有必要赖死赖活和你呆一辈子，既然不是你的菜，我选择走总可以了吧。

（二）

再说我朋友KEVIN身上的事。他是另一家公司的HR总监，平时向总经理汇报。

有一天，公司老板找他，说总经理已经辞职了，三个月之后会离开。老板对KEVIN说，如果你认识有不错的能管一千人工厂经验总经理，可以让我见见。还有，你原来公司的业绩也不错，如果你和老总熟的话，也可以来谈谈。

KEVIN一直在这个行业工作，已经有15年的从业经验。他之前的公司也蛮有名，想必老板也早有耳闻。后来KEVIN和我聊，他和前公司的总经理是好朋友，正好那位总经理也开玩笑说过，如果有更好的选择，可以引见一下。KEVIN问我，如果介绍自己的原上司，会不会有什么不好？

我说，既然老板都这么说了，能有什么不好？老板的渠道比我们更广，看人的眼光更毒，介绍一下又何妨？见了人，无非二种可能，一是觉得不过如此，这家公司算是徒有虚名，二是觉得确实不错，不如咱们来谈谈，你看我要给什么待遇条件，你才肯过来为我做事。

后来KEVIN真把原上司引见给现在的老板，过程顺风顺水。二人惺惺相惜，三个月后老上司又变成了他的新领导。之后他们一直配合了三年，直到2015年KEVIN去了一家更大的公司上班。

之所以分享这个案例，是想说招聘自己的上级也可以“举贤不避亲”，如果有合适的人选，可以大胆推荐。当然，你要有举荐的能力，如果公司认为你的能力、眼光不过如此，你推荐的人也就洗洗睡吧。

（三）

简单总结一下，如果需要招聘自己的上级，要考虑这个职位的要求，同时考虑候选人是否和他的上级个性匹配。作为当事人，一定要就关键能力进行明确的确认。

招一个人，不但要依据写出来的职位要求，更有一些要素需要揣摩的要素。能明确说出来的很容易，但有关人的个性、偏好需要好好琢磨。

这么多年，我有一个深刻的体会，有些事情，光看邮件、光打电话是讲不清楚的，我一定需要找个时间和对方面对面地坐下来。对方可能都没有想清楚，又一直催你行动，而你的结果又不能如他的意。这样的事情，相信很多人都遇到过。

最后强调一点，招聘自己的上级，用平常心就好，不需要有太多的个人想法。如果上司喜欢这个人，估计和你也能混得不错。不用担心这个人是否和自己是否合得来，你只需要从上司那里拿到一把清晰的尺子。

另外，把自己的工作做好，让自己有举荐的机会，让领导相信自己的眼光。我们常说“功夫在诗外”，大概也是这个意思。招聘自己的上级挺容易的，你看，很多男人在家里没有地位，夫人都是自己的上级，但小日子不是过得挺好的么。

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  招聘其他部门人员时，楼主极可能不会有这样那样的顾虑，其实啊，还是心态放得不正，私心杂念过多有关。对此，我有以下建议：

1、保持平常心

  公司决定招聘HRM，一定有其充分的理由，楼主按照要求招就是了。

  埋怨公司为什么不直接提拔自己，不如认真审视自己的优劣势，并列好学习计划，恶补短板，更不要鲁莽行事去向领导求证事实的真相，否则，领导对你的印象将会更差。

  不要设想未来领导是什么的工作作风、性格、脾气等，因为一切都是未知，一切都可以随时变化，自己左右不了的事情，想太多，或者患得患失，就会影响或束缚自己的思想和行为，还不如按照工作计划和领导安排，认真努力完成每项工作，管他谁当上级，自己认真工作，保持正常的同事及上下级关系就好。

  顾忌周边同事对自己没有被提升的各种说法、开玩笑、嘲弄、白眼甚至攻击等，不如再次明确自己的职业和人生目标，稳固自己的定力，看看哪些小计划还没有按时完成，下一步准备如何弥补，保持自我，淡看周围，才能不为他人或其他事情所影响和左右，否则，实现目标的时间就会耽搁。

  总之，事情自己在做，评论他人在说，嘴长在别人身上，你无法捂住，又何必想那么多，唯有按照自己的目标认真完成每一步计划，这才能让你保持应有的定力。

2、按条件招聘

  企业初创，岗位说明书可能没制订，招聘审批流程也可能没完善，但招聘一名中层干部，公司领导总要讲讲基本要求吧，比如：年龄、性别、学历、专业、同行业经历、曾任职位、资格证书等，甚至性格、沟通交流等方面的能力也会有要求。

  当然，如果以上或其他方面的条件或要求，领导只是草草说了说，讲得不具体、不全面，那么，楼主是不是自己应该做一个简单的表格，罗列一下这些条件或要求，先根据领导讲的和自己的理解填上，实在填不起的，先空着，然后拿给领导过下目、把下关，是不是就可以按照这样的要求招聘了，这样选出来的简历，老板的满意度就会高一些。

  一般来讲，招聘HRM，最好还是曾经有几年该职位经验的，有同行业经历更好。

3、不妨小自私

  我们都是凡人，坏人说不上，好人也不尽然，既然招聘上级的机会落在自己手里了，至少第一关自己可以关照下，为什么不招一个既符合公司领导要求又与自己合得来的上级呢，总比找一个与自己八字严重冲撞的人来好吧。

  这点上，楼主完全是可以有点私心，但大前提是一定要事先满足公司领导对该经理的所有要求，包括明的、暗的或潜在的。

  然后，楼主可以重点关注异性、年龄大不过十岁、略严格、会讲事故等这些方面，当然，楼主不知还有其他个人偏好没有，但是，合乎常理的可以适当照顾，太私人或生活方面的，就不要考虑了，毕竟，招聘是大事，不能当儿戏，如果玩过火了，公司领导站得高，一定看得更清，可能会误了自己、害了自己。

4、面试提问

  工作经历不多，在面试应聘自己上级的人员时，难免有所紧张，或话语不顺溜。一是因为工作经验和专业知识都比对方少，怕出错误惹笑话；二是怕留给对方不好的印象，如果成为上级，自己今后就难改变这个印象。为此，我认为可以这样来面试：

1）互相介绍。

  这个开场白是套路，互相都不陌生，也不容易出错，也好提前准备。楼主可以先准备下，尽量讲自己的闪光点，比如开朗、爱学习、工作认真主动、拿过什么奖等，接着就是话题一转，让他做自我简介了。

2）顺履提问。

  面试嘛，手中一定有一份对方的简历，为防止问不到点上或内容不实，可以按照简历中的工作经历来问下，先重点问上一家单位的情况，比如求证下“离职真实原因”或“让自己比较得意的项目及经过”等，再问上上家单位的情况，比如“人资部组织结构”或“人资行政管理的制度、流程通常有哪些”等，如果还有其他单位的经历，就可以了解下“您在上级眼中的印象是什么”。

3）私自问题。

  根据前面“小自私”的描述，可以让他评判下自己的性格、工作作风等，顺便请“讲一个生动感动人故事”。

4）原则问题。

  这时，表情就需要严肃一点，问“您选择我们单位最主要的原因是什么”或“您认为您可以在哪些方面提升我们单位的人资行政管理水平”或“您入职后半月内的工作计划是什么样的”。

5）结束话题。

  今天非常高兴向您请教了不少专业问题，您有什么问题要问我吗？问题及回答（略），我这里是初次面试，结果会在三天内及时通知您，请保持手机随时畅通，谢谢您！

  这样的初面，留给应聘者即未来上级的印象，多半是既讲原则、又有灵活，既有专业知识、又有生活情趣，既认真工作、又爱学习，难道这不是一个好下属的样子吗？

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从案例中不难看出，当招聘直接上级的任务摆在你的面前，你是没有头绪的。招聘直接上级是招聘工作的“试金石”，在去做之前，有很多地方还需要搞清楚，想明白。

明白企业发展阶段：

企业不同的发展阶段，需要招聘的人力资源经理的风格也会有所不同。公司准备扩张，说明企业正处在发展的上升期，是公司发展的关键时刻。很多公司成立初期的随意化、变通式的操作需要进一步进行梳理、诊断、纠偏、完善、走向规范化。这从某种意义上讲就意味着需要变革，只要是变革，无论大小，总会打破常规，带来“阵痛”，那么此时的人力资源经理就需要是雷厉风行且严谨型的领导，能提出自己严谨的流程化操作想法，并且能大刀阔斧的推行自己的想法才是硬道理。这样的人力资源经理能用结果向公司领导交答卷。

明白公司企业文化：

从某种意义上来说，一个公司的人力资源部门负责人，承担着公司企业文化的诠释、宣讲、宣传的重任，是公司企业文化的推手。在阿里巴巴的招聘中，应聘人员与阿里巴巴价值观的匹配占比很重，甚至一票否决。HR需要把把企业的价值观、企业文化“烙在心中”。在简历筛选、面试环节等过程中，一定要考虑所招聘人员的行为风格是否与公司的企业文化相匹配。创新型公司的企业文化和传统制造型企业的文化会截然不同，只要弄清楚自己的企业文化是那种类型，弄清楚与自己公司文化匹配的人力资源经理需要是哪种行为风格，简历的筛选、面试的过程才会有的放矢。至于应聘者的行为风格，在任何形式的沟通过程中、在简历的字迹以及完整度等多方面都可以有意识的加以识别。

明白任职资格原则：

岗位任职资格一般都是根据企业的实际情况制定的一些基础的、显性的岗位任职要求，如学历、专业、工作经验等，只有具备了这些条件才有“资格”参加公司的面试，也是简历筛选的门槛。在简历筛选的过程中需要把握，低于任职资格的简历可以筛选掉，明显高于任职资格的简历也并不是说捡到了“宝贝”，一定要客观面对，在任职资格的基础上，适合是一定要坚持的原则。靠显性任职资格进入面试的人员，隐性的行为动机、风格等就需要在面试中有技巧的进行识别了。

明白老板意图：

要跟老板沟通公司招聘人力资源经理的真实意图以及老板对所招聘人员有没有除了任职资格以外的特殊技能及行为风格要求。要把企业发展阶段、企业文化的匹配等跟领导开诚布公的进行一次交流，大胆的提出自己的招聘想法，毕竟在招聘这个事情上，你才是“专家”。招聘直接上级，从某种意义上讲，就是你招聘工作的一块“试金石”，是“金子”你就要敢于表明自己的观点，发出自己应有的“光辉”。领导的招聘意图，只靠猜测是一定不行的。

明白个人的角色：

招聘直接上级，就显得畏首畏尾是没有必要的，那是自己对自己的工作能力的一种否定。在做好充分准备的前提下，就当是平时的任何一项招聘工作去开展就好了。更何况，在你的背后还站着老板，而且你们也做了招聘相关工作的沟通，他还会给你进行建议和指导。如果你将招聘到的是一位真正优秀的直接上级，那么，你所面试的他对你的评价也将是从这次你对他的面试就开始了的，表面上你在面试他，其实他也在对你进行面试，你只需要按照公平、公正的原则、坚持合适和匹配的原则去招聘就OK了。至于直接上级到岗后会对你怎么样，不妨先放一放，按职责办事，很有可能你会豁然开朗。

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先做个小调查，今天打卡的小伙伴，哪位有过如此的荣幸地面试自己的直接上级，并且成功入职的呢？哈哈，应该不多吧？！在规模较大的企业，人力资源部负责第一面(First Interview)的人，假如这样安排，是颇不专业的。假如知道第一面是这样安排的，一些比较牛的求职者可能就会拒绝见面了。

因为，无论从面试官和被面试者双方的角度考虑，即将来临的面试，都会充斥着满满的尴尬！求职者会想：“有没有搞错，竟然让一个未来的下级面试我！薪酬、履历、所有的隐私都让他知道啦，以后还怎么装逼啊？！”面试官会想：“我给自己招老板嘢，公司层面合不合适由大老板把关，自个儿总得找个能扛事儿的吧？！以后还要朝夕相处的。”

不过，既然是初创企业，业务发展急需用人，也讲究不了那么多啦！

谁怕谁啊？来就来吧！

第一步：气氛好，尬聊自然少

假如在年龄、阅历、经验、社会地位存在级差的情况下，又必须进行首次面试沟通，最好就不要全程都用面试技巧，例如结构化面试、STAR啊什么的，况且你面的是同行，你懂的TA也懂，而且很可能比你玩得还溜。

那么，第一步，最理想的做法是——营造热情、坦诚的互动氛围。

2013年，美国的一项人力资源研究发现，采用结构化还是非结构化面试 、面试官热不热情，与应聘者是否接受工作、这家公司对TA的吸引力之间的存在着相关关系。而研究结果令人惊奇的一点是：面试官在非结构化面试中表现热情，会给应聘者留下最好的印象，反之则相反！也就是说，玩了太多的技巧反而会坏事！

这又是为什么呢？原来，在面试官热情的条件下，应聘者更倾向于认为，这家公司用人的程序是公平的、组织氛围是公平的。这影响了TA对这家公司的印象，以及是否接受这份工作的意愿。

但是，研究发现，面试官热情还是严肃在结构化面试中却影响微小。这是因为，结构化面试并不像非结构化面试那样，可以比较坦诚、自由地交流。另一方面，结构化面试自带威严，连串的发问本身就在提醒面试官要严肃认真。

⑴    从这三个角度找话题：①场景、②对方和③自己。

谈论场景是最好的选择，它不会像谈论对方那样引起反感，但又比谈论自身更容易引出话题。比如说：“您做人力资源很资深了呀，来我们公司，有留意到我们的工作气氛和其他公司有什么不同吗？”用场景拉开话题，最好谈对方专业领域的的东西，引发兴趣，同时也便于观察。

(2) 在交流过程中，面试官给予应聘者与工作相关的精确信息，对方会感觉受到尊重与重视，对组织的印象以及对你的印象都会更好。例如，你可以坦诚地告诉TA，对录用有决定权的是哪些人，他们分别倾向找怎样类型的候选人。又或者现身说法，和TA交流创业型公司的管理风格，既善意的提醒，同时也可以观察对方的反应和态度，是不是能适应这里的创业氛围。

第二步：问对问题选对人

话题打开了，心理防备解除了，就该干正事了。四段式行为面试法，了解一下！

行为面试是一种依据过去的行为预测未来行为的测评工具，它的原理是：人的行为有连贯性，一个人现在的行为模式，很大程度上会延续到他的未来。比如，一个老爱迟到的人，怎么说自己有时间观念，到开会的时候还是会迟到，。所以，以下这四段式行为面试法，可以帮助你比较准确地预测TA上任之后做出业绩的可能性。毕竟，作为下属的你，跟着个高明的上司，你的小日子才可能过得舒坦嘛。

⑴   起——提出问题。新手面试官最怕的是不知道问什么问题，好，给你套路：笔者梳理了行为面试的几种标准句式，往里头套就简单多了。比如说，你想知道“这位未来上司能不能帮你分担来自大老板的工作压力”，可以这样问：

⑵承——追问细节。

面试如果聊Hi了，很容易就变成了日常沟通，非行为面试的描述语句就会多起来，这个时候就要学会追问细节。通过行为细节的追问来了解事情的来龙去脉，以此判断应聘者的能力水平和验证事件的真假。在实际的面试中，当发现应聘者使用以下的描述词语时，要进行追问。例如：

⑶转——转移过渡

转移过渡，是为了防止2类问题的出现：

1是，想考察的指标、想了解的问题挺多的，话题怎么衔接、过渡。

2是，对方聊Hi了，滔滔不绝，占用了其他应聘者的时间。

前者，可以在面试之前，把你的层级想了解和可以了解的问题，优先提问；例如，带团队的风格、管理的风格、和领导相处的风格、工作压力下的行为模式。后者，可以在应聘者停

顿的时候有礼貌地打断，从而顺利实现转移过渡。

(4)合——整合评价

当面试提问结束后，就进入了最后的整合评价阶段。除了一份简历，你如何总结这次面试，需要向公司领导上报哪些信息，这对于很多面试官来说是一个挑战。作为评价者，应认真研究和掌握面试评分过程中的各种评分技术及相关的应该注意的问题：（1）紧扣评价指标和标准进行评分（2）符合正态分布。如果面试人数有好几个，可以按照正态分布的规律规定优良中差不同评分等级人数的比例，给上级面试官一个把握尺度的参考。

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　　人的确是想象力无敌的动物，习惯性的假设事实成立，就如谈恋爱之前，看到眼缘还不错的异性，可能会想，如果他/她是自己的男/女朋友的话，会怎么样？他是不是温柔、体贴、善解人意、风趣幽默等等。快醒醒，人家还不是你的对象呢？空想无益。

　　回归需求本质
　　任何岗位的招聘，都应先追根溯源。那就是从招聘需求出发，为什么要招聘这个岗位？原因是初创企业的规模逐渐扩大，需要增加人手，而且岗位的定位是人力资源经理，既然是经理的级别，那岗位定位自然高于现在职的HR，涉及工作会站在更高的层次来领导及管理人力资源专业的领域。在招聘之前，找机会跟老板“唠唠”，尽可能了解一下他想要的定位是什么方向？
　　我认识的一位前辈，自己创业几年，公司小有规模，在团队人数逐渐增多的时候，关于对人的管理就慢慢暴露出相应的问题，于是，他开始关注人力资源的管理，希望能找到一位有经验的人力资源管理者加入到团队中。偶然，我们遇见了。聊起人力资源方面的话题，他的痛点是人员流失大，稳定性差，在目前的刚需就是补充人手，其次稳定人才，所以，他心目中的人选画像，是希望能擅长招聘，同时能导入绩效管理，让销售和技术团队能在尽可能的公平公开的环境下，不断开拓和拼搏，创造更大的商业价值。
　　所以，他想引入的是一位擅长招聘和绩效实操的HRM，如果这两项能力突出者，将会高概率通过老板的面试。
　　做任何事情之前，都应先思考目的是什么？为达到目的，该如何拆解步骤。

　　HRM胜任力模型分析
　　在明确需求以后，人才画像已基本显现，需要理清并编制出岗位的胜任力模型，并加以分析。在初创型公司，关于工作分析板块都并不完善，甚至是空白的，而且，这一工作对一个基础HR而言，可能有些难度了。怎么办呢？
　　自己公司没有招聘过HRM，可以以其他公司HRM岗位的招聘信息作为参考，根据本公司的需求作为对照，筛选出对应的内容，形成自己的岗位职责，提取关键因素搭建胜任力模型。再根据胜任力的强弱排序，取前三至五个。在从简历筛选到面试评估，就已经有了方向，设计一套面试题库，不至于在面试过程中不知道该怎么提问。

　　招聘上级，保持自己的态度
　　案例中的烦恼者，也有过招聘的经验，我想应该也是做得不错的，只不过因为招聘的岗位是自己的上司，考虑到以后可能存在的不确定利弊因素，因此，受到干扰。
　　我个人的建议是，放平心态，把这个岗位的招聘当作是常规类的岗位，按照平时的招聘方法和要求，进行正常的面试，这是日常招聘工作的一部分。
　　自己初试过后，再给老板复试，最终老板拍板录用即可。至于，面试自己的上司可能会紧张，怕是日后不好相处，我觉得这是多虑了，如果在初试的时候，就会被候选人看不起，或者不屑与低职位的HR沟通，那么，这类人就不必要推荐到老板那了。在他/她还没成为你的上司之前，请先不要把他当上司。
　　招聘上级也可以理解为招聘一个合作伙伴，日后的工作中，也是要相互合作，摆正自己的态度，坦然且真诚去交流，也让对方了解，假设以后能合作，这就是自己的下属，反而更利于后期工作的配合。
　　所以，做自己就好了。

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     一般企业来讲，上级招聘的工作都是由老板亲自完成或者你的隔级领导招聘，不会让你知道，但是从作者的问题来讲，应该是企业老板是因为信任你而让你去完成上级招聘的工作，可以两方面理解意思：第一：企业发展需求需要一个能力大于你自己的人来统筹人力资源工作；二、领导想留你，刺激你，故意放权让你招聘自己的上级，起码老板是比较信任你的，这个时候你需要从如下几方面进行准备：

      1、按照老板第一层意思走，发布岗位招聘上级

     你可以借助这个机会，去询问老板，招聘你上级的要求是什么，需要哪方面的能力，你趁机把这些老板期待的那个人的画像记下来，比如需要的显性素质学历、经验、性别、年龄、行业、掌握知识情况等等，需要的隐性素质，人品、个性、背景、通用能力、专业能力等等。第一：这时候你可以根据自身条件对比一下这个岗位的要求，有哪些差距，有哪些优势，弥补自己的短板，适时的在老板面前表现你可能胜任该岗位的能力，不要太明显，需要制造邂逅机会。第二：你可以通过发布职位邀约求职者，过来面试，不断地了解这些候选人的工作能力、品质、学会对每个求职者的评价，推荐给老板去面试，不断磨合，挖掘老板的意图，以及尽快弥补自己跟经理候选人的差距，可以找个专门的导师辅导你开导你，快速学习和上手。第三：通过猎头，把职位放给他们，了解现在该职位的待遇和行情，以及该岗位市场需要的能力，编写成报告，写给老板看，让老板知晓你在招聘自己上级的过程，你的工作能力和态度表现，也告知老板你的工作思路，外部该岗位的行情，暗示老板该岗位自己可以胜任，也就最近节约成本的方式。

      2、提前准备，通过在老板休闲的时间，委婉的表达自己想晋升的意思

      当接到招聘自己上级的第一消息时，赶紧提前问专人人士，指导一个人事行政经理该具备的能力，及时提前准备，在找老板沟通用人需求的时候，时不时的蹦出一些，这个岗位的专业术语，且最好解析一下，让老板听得更明白一些。再找个机会跟老板私下开玩笑地说，上级这个岗位要求，自己有些能力是符合的或者已经达到了优秀的标准，看看是否可以给自己一个尝试的机会，自己愿意为该岗位付出努力，且最好是列出行动计划，让老板感到你的真诚以及事前准备的程度。一般老板在员工这种主动的情况下，都会愿意给予员工机会，甚至可以给你安排导师，带你，帮助你快速成长，那么给自己招聘上级就变成了自己的一次晋升机会，完美转身。

       3、实打实招聘自己的上级

       如果上述两种情况，都未达成，那么实实在在给自己招个上级吧，在这个过程中，你可以学会的是，要通过面试和老板的沟通中，锻炼自己的能力，提升自己的格局，看淡一切，所谓淡泊明志，不要带有情绪去完成这个工作，这样会让老板觉得你私性太重，留下不好的印象。要学会看淡，学会敬业地去完成该项工作，在这个过程中最好帮助自己看好的候选人，或者性格和自己很搭的候选人，说不定这类型的人入职后，觉得你在面试过程中帮助了他，起码不会对你有敌意，绩效和发展就会有所保障。学会提前给自己铺路，在跟着新领导干的过程中，要快速学会新领导的工作思路和能力，多请教他，让其帮助自己快速成长。一般人都是有感恩之心的，所以这是一次好的学习机会和积累人品和信用的机会。要学会辩证看待这个问题，塞翁失马焉知非福。

       综上所述：一般HR遇到给自己招上级的这种事情，心理难免过不了自己的那一关，80%的人都会选择离职，另谋高就。所以在这里我告诉大家三种思考方式，辩证主义看待这件事，从里到外，从上到下去分析老板或者上级的意思，学会揣测上司意图，弥补自己短板，让自己的职场道路更加开阔与宽广。遇事不慌，冷静应对，针对问题各个环节击破，从经验、情商、忠诚三方面表达自己的意愿，让老板感受到你的欲望。

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——平常心对待比自己职级高的应聘者

其实招聘就是一项工作，作为一个招聘专员，要做的只是根据企业的条件、架构、岗责标准、胜任模型等按要求进行招聘即可。

在招聘时，如果需要招聘比自己职级高的岗位或自己的上级等，只需要平常心对待即可。你是招聘者，他是应聘者，一个来你公司找工作的人。

第一、要正确认识招聘这项工作——平衡你的忐忑心。

招聘工作就是你代表企业对应聘者进行甄别、挑选，选择合适的人选择为岗位工作。没有人规定招聘者不能招聘比自己职位更高的人。招聘就是简单的他主动来企业找工作或你主动的找人来企业工作。

而在题主这个问题中，很显然就是要题主主动的搜寻人来为企业工作，而且是负责人力资源的主体工作的。

实施招聘一般会有两方面动作。

一是挂出招聘启示等人来投。这是一种钓鱼式招聘，对于需求并不是很急迫的岗位，我们可以等待。然后不定期的更新招聘启示，保持启示一直挂在网站的前列。在投来的简历中进行筛选，基本就可以完成招聘的初始动作了。

二是主动招人。可以是到人才市场进行招聘，可找有关人脉进行合适的人选推荐，也可以到其他单位进行挖人。这一般是在何种情况都行的。如果需求急迫，我们就应该在全渠道的进行招聘。

三是要明确标准。要招人，要挑选合适的简历。如果你只是盲目的挑选，又哪有可能获得正确的人选。如果企业没有这样这方面的岗位任职标准，那么，我们需要与要求招聘的领导进行沟通，明确要的是什么样的人，要来做什么工作，能力要求达到什么标准。

而在所有的招聘动作中，没有什么岗位需要特别人员来招聘，没有什么职级需要专人来聘。顶多遇到高层级人才的待遇谈判时才会由高层来进行沟通，因为你拍不了板需要多次请示，显得对人才的不够尊重。

第二、做好招聘的准备工作——让招聘有序有效。

正如题主所说，初创企业，且由一个人负责人事及行政工作。可见公司还是小型的才起步，最近才准备扩张。而老板想招一个人力经理来负责整体工作。说明，在他的眼里，题主还基本负不起人力资源的全面工作。

但又想你去招聘，只能是认为你对人事还算是熟悉，所以由你来入手了。其实很大可能，他对想要的人力资源经理也并不那么清楚，没有在心里给他画个像。

想让你来招聘自己的上级，那就得做好招聘的准备了。

1、给人力资源经理画像——寻找你的招聘方向。

作为初创企业没有完备的构架和清晰的岗位体系，其实是完全可以理解的。也是因此需要招聘人力资源经理。

不想当经理的人事专员，不是好人事专员。虽然目前自己在老板眼中还没有达到人力资源经理的资格。但作为自己的目标，一定要清楚人力资源经理是做什么的，在企业要起到什么作用，至少需要具有什么样的能力，要什么样的待遇才能留住等。

所以，按照你的理解，通过咨询，网络等渠道，给自己的顶头上司先画个像。并将你认为的画像经理与老板进行沟通。请教老板是否需要补充，他最在意的条件或能力是什么等，才能完善你欲招聘的人力资源经理画像。

这样，你就能基本形成一个比较完整的人力资源经理胜任力模型。你就找到了你的招聘方向。

2、拿到简历先沟通了解——匹配老板想要的能力。

由于人力资源工作的专业精深对入门并不是那么重要的原因。有不少有意人力资源工作的简历，都会将自己说得很是不错。而对招聘经验并不是很丰富的人事专员来说，要想通过简历就能辨别人员的素质能力高低，显然不可能。

所以要在自己的初选简历的基础上，先行沟通一二。

一是需要平常自己的心态。你是招人者，他是应聘者。就算将来是你的领导，你也不用觉得心虚，连话都说不清楚。

二是将老板关注的问题先行问个情况。要看其是否有相应的能力，是否能解决相似问题。有无相似经验等。

三是将挑选出的简历呈报给老板时要有解说。给老板汇报最好是老板不忙的时候。要给老板说清楚自己对该简历的看法，与该人沟通有过哪些问题，对方情况如何等。以此显得你在招聘中是用心进行沟通的。最好是与老板当场敲定什么时候约请应聘人员来面试，由谁面试等。如果老板要让你先放一放，他看看再说，那需要你给他说清楚，你大概几点，会向他请示简历情况。

第三、面试未来上司要心静——为老板挑选下属，为自己挑选老师。

如果说老板要将面试的责任也交给你，那么你真的得平静下心来准备和面试了。要明白职位有高低，岗位无贵贱的道理。你是人事专业，他是未来的人事经理。也只是在将来会成为你的领导。

首先、做好面试的结构化准备。作为招聘面试经验并不足的低阶人事，要想面试一个比你阶层高的经理，肯定会有很大的压力。所以必须要进行结构化的面试准备了。凡事预则立，不预则废。可以找领导落实面试最需要的沟通的问题，可以请教你熟识的人力经理，甚至直接找度娘问问也未尝不可。

其次、平衡心态明白自己的强势方。一要明白你是他们的机会给予者。他们应该对你进行感到谢意。二要有大局观。虽然你只是一个人事专员，但你代表公司站在现场的前列与他沟通。三要有一种领导观。虽然你代表企业，甚至可能老板还会让代作为代表。但亦不可趾高气扬，也不要因为他来后会是你的领导而唯唯诺诺。

再次、面试话术要简洁。没有经历过，那就要少说话，多听多看。从你的结构化题库中将准备好的问题进行沟通，确认答案就好。而最主要的是要，代表公司将公司现在的情况进行介绍，希望他说一下如何来规范、完善公司的人力资源管理。同时，作为你未来的上司，你要希望他能说明一下他将如何带领你工作，会如何指导你成长。这是为以后你们能融洽工作埋下伏笔了。

当然，你最后也只能是将你面试过后的几个人选进行面试总结，并详细的汇报给老板，说出你的看法，选中他们的理由，再由老板进行终面。要让老板觉得你是要主见的人。

通过这样的过程，招聘来你的直接上司，基本应该没有大问题。也会在未来的工作中配合默契，不然就会让领导觉得在应聘时的话了空话。

小结，招聘比自己职级高的人，必须要事先做好准备，明确招聘目的，需求人才标准，及结构化面试的题库准备，才能让你的招聘工作有序有效。

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2014年，一个特殊的年份，由于太拼命，自己的身体差点垮掉了。从蒙自回到广州，开始舔伤口，那时的状态，还不如一只落水狗。为了寻求安慰，我第一次有意愿加HR的QQ群，眼光向外，结交了一帮社会上的同行好朋友。记得有一天，一位网友头痛招聘自己的上级，而我刚好也接到了几位猎头的邀请，见了几家单位的老板，应聘HRD。过程中，我感到十分惊讶，因为HRD好歹也算是一个高端岗位，但几家企业的HRD招聘，即使找了猎头，依然显得非常的不专业。感慨之余，我写了一篇文章给这位网友，也算是一个建议罢了。

4年过去了，今天又在三茅看到相类似的问题，就把文章找了出来。这篇文章包含了三个部分：一是高端人才招聘的思路；二是HRD或HR的能力概论；三是对于HR生涯的感慨。今天就分享给大家，希望您有所收获。

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（一）高端人才招聘思路

第一步：岗位需求分析和信息收集。

主要工作内容包括：岗位职责梳理、人才需求基本条件、核心能力分析、行业同岗位薪酬情况、可用的招聘途径、上任总监离职原因及优缺点和工作得失，重中之重，是结合企业发展战略下一步工作重点需要什么样的人才。

以上所需要分析和收集的内容，彼此之间是相关联的，企业招聘高端人才，重要的是找到合适这个岗位的人才，不一定是最优秀最好，而是最匹配最好。不同阶段对于岗位人才要求是不一样的，但随着企业发展，素质能力是可以培养的，因此要找当前最合适最匹配的为宜。一味追求优秀，可能导致彼此之间不能适应，导致离职。核心能力分析，就是要弄清楚，我们需要的人才必须具备那些关键能力，是需要创新力为主，还是执行力为主？还是其他特殊能力？如对外沟通协调能力等。只有分析清楚核心能力需求，才能设计面试测评维度，更好分解落实到面试题目和过程中。同行业薪酬水平，有利于我们设定合理的薪酬水平，取得一些人才竞争优势。可用的招聘途径分析清楚，可以避免我们瞎撞，并快速找到人才。总之，这些功课一定要做，否则我们就会茫然，无从下手。

第二步：制定招聘方案，设计招聘题目和环节，并向一把手汇报沟通，取得支持。

主要工作内容包括：一是需求。把第一步分析的材料汇总，告诉老板，我们需要什么人，这个人我们希望他有哪方面的能力特长，解决什么问题，给什么样的待遇，准备从哪里去找。二是面试的环节，那些环节那些人参加。三是面试题目的设置，那些题目考核测评那个维度，分数如何设置，高端人才建议采取半结构式面试办法，在初次面试的时候，可以设计一些岗位所需的专业知识题目，或者让对方提一个方案、写一个制度提纲等，如果对文笔要求很高，甚至可以邀请对方写一篇小文章。总之，题目的设置目的性要强，要能快速考核出我们所需要知道的核心能力是什么水平。四是老板面试环节，请老板给具体意见。

招聘方案制定这个环节，个人认为一定要先写好，然后跟老板沟通，取得支持。让老板清楚你准备怎么干，为何这么干，支持你这么干。如果老板支持并给了意见，认同方案，那么你初次面试出来的人选，老板肯定比较放心，同时事实上你也是在告诉老板如何去面试。题目设计也是很体现水平的，有好切合实际需要的面试题目，对面试很有帮助。

第三步：面试。

我有四点建议：一是要在面试前与面试小组其他成员（不一定是HR）沟通，让他们清楚面试方案，取得统一的意见；二是要在面试正式开始前，向应聘者介绍企业情况、发展愿景、岗位职责、接下来的重点工作内容等，高端人才应聘，对方也在挑企业，也很慎重，如果这个环节忽略了，那么即使有合适岗位需求的应聘者，也有可能他会放弃，一句话，你要吸引他；三是营造一个放松、自由的面试氛围，有利于看出应聘者的真实情况；四是如果征得应聘者同意，我建议对面试过程进行录音，备查备用。

至于面试的技巧，只能看个人修为了，我只能建议各位多学习、多看书。

第四步：汇报、复试。

把应聘者的各个能力维度、特长、岗位匹配性和可能存在的不足等分析清楚，做对比，提出复试意见，重点复试那些内容。在第一阶段的面试，题目可以都是一样的，而复试，则必须有针对性一些。向老板汇报复试计划，取得支持。开展复试，复试过程除了求证你需要了解的问题外，也要看对方的入职意愿是否强烈了。复试的时候，我想，老板应该可以拍板了。

第五步：核实各类材料，入职。

以上是我个人的一些看法，欢迎补充指正。

（二）专家心目中的HR

专家：一个优秀的HR应该符合“十六字方针”，即“能上能下，能前能后，能内能外，能软能硬”。

所谓能上能下：是指既要和上层的总经理们（如果是垂直机构模式，你也许面对的不是一个总经理）有很好的沟通，了解公司业务及发展方向，又能和一线员工、业务经理们打成一片，知道他们的所思所想，了解他们的现实需求；

所谓能前能后：出现问题要冲在前面，要勇于承担责任，但更多的时候是甘于做幕后英雄，在后台默默地支持业务。

所谓能内能外：能内是指能够成为HR实务操作的高手，不仅是某一业务如招聘、培训、薪资等方面的专家，还能够看到人力资源管理体系各模块的相关性，从管理的宏观层面来考虑问题。“譬如一个员工离职，有可能是对薪资福利不满意，有可能是培训需求得不到满足，有可能是没有把他放在合适的位置，HR要有能力从全局上把握，提出整体解决方案。”能外则强调对外部市场的了解，对国际通用规则的了解，知道如何设计一些适合本企业的HR程序，与外部很好地衔接。

所谓能软能硬：则是指，对于涉及到价值观、道德规范的事情，要毫不妥协地坚持原则，但在日常管理中体现以人为本，以足够的灵活性来适应业务部门的要求。“公司的价值观强调正直，不可妥协的正直，如果有一个业绩很突出的员工违反了公司的道德规范，你甚至知道他正是竞争对手求之不得的人，这时，你还做得到坚持原则吗？这就是硬。当我们的业务部门有他们的需要，对同样的问题要求不一样时，你是不是能根据他们不同的业务需求有足够的灵活性来适应他？你是不是可以提供几个不同的方案供人选择，而不是铁板一块，做也得做，不做也得做？最简单的例子，譬如我们在设计薪酬福利时，要满足中国特定的不同地域、不同的行业、不同的人群特点，这时，薪资主管如何来设计，来符合业务部门他们相应的市场的需要，这是对HR的一项挑战。”

“能上能下，能前能后，能内能外，能软能硬”，挑战不仅是要做到这十六字，更重要的是要判断什么时候上，什么时候下，什么时候软，什么时候硬，对事、时、势的正确判断更是HR能力的体现。

或许，你要找的HRM或HRD，就是这样的一个人呢！仅供参考。

（三）HR生涯的一些感慨

男怕入错行，但往往入哪个行，并非完全能由自己掌控。15年来，每每想起当初刚加入HR行列的情景，黯然神伤。HR这个行业，很特殊，特殊在他更多的是和人打交道，更多的是它关系到方方面面的切身利益。于是，我们折腾着，被利用，被背锅，被职责，却很少能被表扬。一切的成绩都是应该的，而一切的差错都是致命的。

然而，如果你简单的认为这就是HR精英之痛，那你就错了。几乎所有的HR精英，都无法在一个单位干一辈子，而且转行很难，被逼当空降兵；而当空降兵的角色，往往伴随着陷阱和诱惑，大部分空降兵最终成了职场的“流浪汉”！这才是真正的“HR精英之痛”！身在国企，我见证了老一辈HR精英之路，感慨万千！在大的国企，大部分HR最终是往党群路线转换，而一部分只能在单位的HR部门碌碌终老，何言前途。在小的企业，一旦陷入HR泥潭，由于掌控了企业的大部分HR管理工作和经验，很难有人可以代替，因此企业领导层很少考虑如何让HR晋升和转行，苦不堪言！

空降兵，或者伴随着高薪的光环，也或许伴随这晋升的荣誉。然而大部分空降兵都降落在雷区！中小企业高薪聘请HRM或HRD，有的是为了改革，有的是为了斗争需要，更有的是为了某种不可告人的目的！只有少部分企业是真心要聘请高素质的HR精英，改善管理。一旦HR精英不慎降落在一些不规范或者目的不健康的企业，那么只有四个字可以形容：苦不堪言！

出师未捷身先死！空降兵更多的是这种感慨！对于已经走入HR职场的同仁，希望尽早设计自己的职业生涯规划，擦亮你的双眼，寻找一片属于自己的天地。凡事细心甄别，不要盲目跳槽，掉进雷区！

~~~~~~~~结束语~~~~~~~~

文章是个奇怪的东西，4年前写的文章，现在读起来充满了感慨。那时候，我也曾想过放弃，远离HR这个圈子，远离让人难以承受的痛苦。一路走来，汗水伴着泪水，也充斥自己的懦弱和无奈。这一篇小文章，也算是当时心情的一个写照罢了，送给你们，权当立此存照。

你的收获，便是乐事~~云舞一休

（生活并不缺少美，而是缺少发现美的眼睛）

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一、直接上级的招聘也是考验你招聘能力的时候，如何摆正自己的心态？先要摆正自己的位置。

    老板想要找个经理，你想给自己找个好上级，真以为老板让你给自己找领导呢？其实老板的本意不是给你找领导，而是给老板找个得力下属，就这么简单。这么多简历都pass掉了，完全没有领会圣旨的意思，为啥没升您做领导知道问题出在哪里了吧。

    如果推荐的简历都不满意，那就得总结了，看看哪里不得圣意了？是候选人长得不美，年龄太大？还是薪水要求太高？企业给不起又不好直接打脸说，不明白就直接问老板，先要把明面上的要求搞清楚，提高简历筛选的准确度，在基本达到老板要求的前提下，你才有可能想想怎么样能既满足老板的意思又符合您的口味。

二，貌美如花，深得朕意，那你想要的那个TA在哪里？

    既然招顶头上司，当然要对脾气，彼此顺眼，好相处，最好有锅可以替自己背，顾全大局之人，最重要的是专业得精深，带你上天带你飞~一圈下来，真难，简直比找老公还难。既要符合老板的口味，也得符合咱们自己的口味，还要跟企业气质相融？嗯，还是想想什么样的领导不适合，用排除法找起来比较现实。因为神一般的存在是不现实的，如果真有，也不会来咱们初创企业，早已飞升天界了。

    认清现实，既然高富帅白富美找不到，那就要看底线的问题，什么是底线？想想自己最受不了上级的地方？自己平时最烦哪类人？他们有什么共同缺点？绝不和什么样的人成为朋友？诸如此类，想清楚这些痛点就是你面试候选人时重点排除的坑。

    对于候选人冰山以下的部分，要善于运用情景模拟等面试技巧挖掘出来。别最后给自己请来一个神，请神容易送神难呐，关键是请来的还不是太上老君，平日不能炼颗仙丹救你，关键时候抽身而退让你顶雷变身董存瑞就麻烦了。

三，招聘不只有眼前的苟且，还有诗和远方。

如果候选人因为某某某原因（此处省略三百字）入职了，没有多久觉得不合适走了，真是给自己挖了个大坑，我们作为公司老人当然有责任与义务让经理顺利落地，既不半路逃跑也不半路摔死，那就要看候选人的性格特质和贵司气场合不合了?初创企业事情多，又处于扩张期，事情当然不会少。所以：

   第一：我们不能找矫情的人，要找抗压能力强的人。会加班吗？后期扩张的话会出差吗？候选人接受吗？诸如此类的问题要提前了解情况。

   第二：如果人事经理是需要直接要向老板汇报工作的，建议真得好好考虑这个候选人的性格与老板搭不搭。相处这么久了应该知道老板是哪个类型的，暂且按DICS分析。举个栗子：

（1）如果老板是D支配型的，老板要的是速度与结果，找个慢性子的会把两人同时逼疯。

（2）如果老板是C分析型的，喜欢用数据说话，凡事挖的很细，那么找同分析型的候选人能聊到一起去。

（3）创业老板是S安定型的，那就别找个扩音器来哟。

（4）如果老板是I影响型的，只会用文字数据说话，也会让人感觉不同频。只看老板的就这么复杂，如果再考虑自己呢？HR真是操碎了心。（宝宝心里苦，宝宝就是不哭）

第三：我们都说招聘找最合适的，非最好的。哪里最合适？薪水合适，距离合适，能力人岗匹配，跳槽频率合适。对于初创企业来说，至少要有点上进心的吧，不然创业公司也不是个适合养老的地方呀。所以没有什么上进心资质平平的还是算了吧。创业公司变数更大，持续学习的能力与精力没有，怎么与企业共同进步，怕是来拖企业后腿的吧。

    综上所述，这个人事经理确实不好招，不过既然老板想要招聘人事经理，至少说明老板还是重视人力资源的，公司之前只有HR现在要成立人力资源部，楼主还是很有机会做出业绩与建树的，只是与老板心中想象的人事经理还是有所差距。跟上企业扩张进步的机会，不断提升自己的业务能力与综合实力，在工作中寻找更多的机会锻炼自己，让老板更加信赖于你才是目前面对的最大的挑战。

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